医院薪酬制度改革实施方案
实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。实施方案其中最常要用到是项目实施方案。以下是小编为大家整理的医院薪酬制度改革实施方案（精选6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院薪酬制度改革实施方案1
为贯彻落实《关于印发〈辽宁省深化公立医院薪酬制度改革实施意见〉的通知》文件精神，进一步巩固和推广公立医院薪酬制度改革试点成果，全面深化我市公立医院薪酬制度改革，结合我市实际，制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以人民为中心的发展理念，强化公立医院公益属性，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称“两个允许”）要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，实施以增加知识价值为导向的分配政策，完善事业单位高层次人才工资分配激励机制，建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，实现公立医院高质量发展，更好地满足全市人民群众的医疗服务需要，为健康阜新建设提供有力支撑。
二、主要内容
（一）合理确定公立医院薪酬水平
1.完善公立医院薪酬水平决定机制。根据“两个允许”要求，人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况，兼顾功能定位、工作量、服务质量、服务性质、服务范畴，以及公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中(蒙)医药特色优势突出的中(蒙)医医院，予以适当倾斜。
2.统筹调控不同公立医院薪酬水平。对于相同类型的公立医院，根据工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等情况，分类确定薪酬水平，适当拉开差距；对于不同类型的公立医院，特别是急诊急救、精神卫生、妇幼保健专科医院和中(蒙)医院，在落实政府投入政策，按规定保障财政投入的基础上，不断提高医疗服务收入在医疗收入中比例、优化医保支付和医保基金管理等方式，将专科医院、中(蒙)医院和综合医院的薪酬水平保持在合理范围，防止差距过大。加大对传染病专科医院政府投入力度，落实传染病防治人员工资倾斜政策。
3.建立健全动态调整机制。按照国家统一规定及时做好基本工资和津贴补贴调整。公立医院可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入薪酬总量核定基数。积极跟进国家、省关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接有关办法的出台，抓好落实。人社、财政部门会同主管部门根据公立医院年度考核评价结果、经济发展、收入来源等情况统筹考虑，动态核增公立医院绩效工资总量，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
（二）充分落实公立医院分配自主权
4.坚持自主分配。公立医院在核定的薪酬总量内可采取多种方式自主分配。可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、岗变薪变、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。
5.突出激励导向。公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、新生儿科、产科、急诊科、感染科、中(蒙）医科、全科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。建立健全高层次人才薪酬激励约束机制，公立医院引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，在薪酬总量中单列，相应增加医院薪酬总量。科研人员职务科技成果转化的现金奖励，计入所在医院绩效工资总量，但不受核定的绩效工资总量限制，不作为核定下一年度绩效工资总量的基数，不作为社会保险缴费基数。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。公立中(蒙)医医院内部分配要鼓励使用中(蒙)医药技术方法，以“发挥中(蒙)医药特色优势、提高中(蒙)医临床疗效”为核心。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。
6.明确分配程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，通过召开职工（或职工代表）大会等形式广泛征求职工意见。分配方案由医院领导班子集体研究后，报主管部门备案，并在本单位公开（公示时间不少于5个工作日），确保职工的知情权、参与权和监督权，保障职工的合法权益。
（三）建立健全公立医院负责人及其他人员薪酬激励约束机制
7.合理确定水平。公立医院主管部门会同人社、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人及其他人员的薪酬水平。
8.保持合理关系。对在医院发展建设中发挥突出作用的重点学科带头人（国家级、省级），引进的急需紧缺的高层次专业技术人才（享受国务院特贴专家、省名医、优秀专家等），主持国家、省部级科研项目者，医院可结合实际，自主采取分档次、分层次、设定系数等方式合理确定其薪酬水平，原则上其绩效工资水平控制在本单位工作人员绩效工资平均水平6倍以内；公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，原则上其绩效工资水平控制在本单位工作人员绩效工资平均水平3倍以内。可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。对单位考核评价结果优秀，在促进卫生事业发展等方面做出突出贡献的公立医院主要负责人，其绩效工资水平可突破3倍限制适当高定，但不允许超过6倍。以上须经主管部门审定后报同级人社、财政部门备案。
9.鼓励实行年薪制。建立健全公立医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，鼓励对主要负责人实行年薪制。对公立医院主要负责人实行年薪制，经主管部门同意后实施，并报同级人社部门、财政部门备案。年薪一般包括基本年薪、效益年薪和奖金三部分。基本年薪应包括所聘岗位基本工资，按月发放；效益年薪根据年度任务指标完成情况，依据单位及主管部门对其考核结果发放；对超额完成预定任务指标、作出突出贡献的，可适当发放奖金。对不再适合实行年薪制的人员，应及时调整薪酬分配形式。公立医院应与拟实行年薪制人员签订年薪制合同，明确实行年薪制期限、工作职责、年薪水平、构成和发放条件、考核办法和奖惩、合同续签和终止条件、违约责任等相关内容。年薪标准既要体现实行年薪制人员的岗位职责完成情况，也要体现其年度考核评价和任期考核评价结果等情况，注重对其的长期激励。
（四）健全以公益性为导向的考核评价机制
10.健全对公立医院的考核评价机制。各县区、公立医院主管部门要根据国家和省相关文件精神，制定科学的公立医院考核评价体系，全面开展公立医院绩效考核，加快推进二、三级公立医院绩效考核全覆盖，科学建立和持续完善以医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等为主要指标的公立医院考核评价体系，强化新形势下公立医院党建工作考核。进一步引领公立医院发挥社会公益性，以促进公立医院高质量发展为目标，综合考虑医疗机构及负责人、医务人员职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行、收支结余情况等，拓展建立综合评价机制。定期考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核优秀、良好的，要适当提高薪酬总量；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。
11.完善对公立医院主要负责人的考核评价体系。各公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
12.合理确定医务人员的考核评价指标。各公立医院要在同级主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，体现管理、专业技术、工勤岗位特点，考核结果与医务人员薪酬挂钩。突出公益性导向，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
（五）经费来源
13.拓宽经费渠道。深化医保支付方式改革，完善医保基金总额预算，全面推行以总额预算按病种分值付费（DIP）为主，按人头、床日等多元复合的支付方式结算。规范医保协议管理，确保医保基金及时足额拨付，按照医保基金审核结算进度，对定点医疗机构按照两个月周期结算金额拨付周转金，以保证定点医疗机构费用及时拨付。常态化制度化推进药品和医用耗材集中带量采购，落实医保资金结余留用政策，仍实施定点医院总额预算管理的，对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年医保总额预算额度不作调减。持续优化医疗服务价格形成机制，逐步提高诊疗、中(蒙)医、护理、手术等医疗服务收入在医院收入中的比例，进一步理顺比价关系，充分体现技术劳务价值。
14.落实政府投入政策。按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离休人员费用和政策性亏损补贴等投入，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，保障政府指定的紧急救治、救灾、援外、支农、支边、援建和城乡医院对口支援等公共服务经费。落实对中(蒙)医院、传染病院、精神病院、职业病防治院、妇产医院、儿童医院以及康复医院等专科医院的投入倾斜政策。
15.规范资金管理。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理。强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。在确保收支平衡的前提下，各级各类医院要结合实际合理确定人员支出占公立医院业务支出的比例。
三、有关要求
（一）提高政治站位。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重。建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是推动实现公立医院高质量发展的重要内容，是加强医疗卫生行业人才队伍建设的重要动力，是推动建立中国特色服务全民基本医疗卫生制度的重要举措，是建立符合事业单位行业特点收入分配制度的重要探索。要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，进一步提高政治站位，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。
（二）切实加强领导。公立医院薪酬制度改革是医药卫生体制改革（以下简称“医改”）工作的重要组成部分，本着精简、高效的原则，市直公立医院薪酬制度改革接受市“医改”领导小组的领导和监督，各成员单位在“医改”领导小组的领导下,按照各自职责稳妥有序的开展各项工作。各县（区）、部门需要在当地党委、政府领导下，成立公立医院薪酬制度改革工作领导小组（或工作专班），人社、财政、卫生健康、医保等部门各尽其职，密切配合，形成合力，在开展公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时，全面推进公立医院薪酬制度改革，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，扎实推进实施，务求取得改革实效。
（三）扎实推进实施。此方案适用于市、县（区）所属的二、三级公立医院，各县（区）、市直公立医院主管部门要根据本意见的精神和要求，结合实际制定具体改革实施方案，出台相关配套措施，经当地政府批准后，于20xx年3月20日前报市人社、财政、卫生健康、医保部门备案。人社、财政部门要会同卫生健康、医保等部门按照职能分工加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决。各公立医院要按规定因地制宜制定完善本单位薪酬制度改革政策，充分落实分配自主权，建立健全长效机制。
（四）严肃工作纪律。要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，积极采取“互联网+医疗健康”等有效方式，做细做实家庭医生签约服务，推进医师合理流动，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣以及欺诈骗保、过度诊疗等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。公立医院主管部门要在次年1月底前将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人社、财政部门备案。
（五）做好舆论引导和稳定工作。市、县（区）人社、财政、卫生健康、医保部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，合理引导预期，调动参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地管理责任，做好风险评估，制定应急预案，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切。改革中遇到重大问题要及时报告，确保改革工作平稳顺利进行。
医院薪酬制度改革实施方案2
根据《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，结合我省实际，特制定本实施方案。
一、总体要求
（一）指导思想。坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医保、医疗、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我省医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的`医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。
（二）基本原则。
坚持公益导向，健全激励与约束机制。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、价格管理、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，建立健全符合医疗行业特点的薪酬制度。加强宏观调控和有效监管，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。
坚持按劳分配，完善按生产要素分配。坚持中西医并重，建立健全符合医疗行业特点的公立医院薪酬水平决定机制。健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度，落实内部分配自主权，突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬。坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。
坚持统筹兼顾，注重协调发展。按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。注重不同地区、不同类型、不同功能定位、不同等级规模公立医院协调发展，合理调控各级各类医院间收入差距。统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。充分考虑中医药医务人员收入情况，薪酬制度改革进一步向中医医院倾斜。
坚持动态调整，合理引导预期。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平不断提高的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，优化公立医院薪酬结构，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应、与财力保障可持续。坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求。做好政策宣传解释，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。
二、完善薪酬总量管理机制
（三）完善公立医院薪酬水平决定机制。落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”要求，各级人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，健全符合公立医院特点的薪酬水平核定办法，结合当地经济发展、医疗行业特点和医院财务收支结余状况，兼顾不同功能定位，以及成本控制、工作量、服务质量、绩效考核结果等因素，核定公立医院薪酬水平。对全国三级公立医院绩效考核结果为A等级（综合医院为A+等级）以上的省属医院，可由主管部门结合医院经费保障和奖励基金计提情况，在确保医院收支平衡、事业发展可持续前提下核定薪酬水平，抄送人力资源社会保障厅、财政厅备案。
（四）合理确定薪酬总量基数。各级人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，在医院现有工资发放水平基础上合理确定薪酬总量基数。薪酬总量基数包括医院按规定执行基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一的津贴补贴和同级人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资等。
（五）动态调整薪酬水平。落实“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，按照国家关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法和我省贯彻意见，综合运用考核结果，按年度动态调整公立医院薪酬水平。对上年度绩效考核等次为合格以上的公立医院，结合医院上年度医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后结余、公益目标完成情况，在不增加财政投入、经费来源有稳定保障、不影响单位事业可持续发展的前提下，合理增加次年度薪酬总量，不计入薪酬总量基数。
（六）完善薪酬激励机制。公立医院可在核定的薪酬总量内，设立相应的人才奖补项目，用于提高紧缺急需高层次人才的薪酬待遇，以及对在科研、技术服务等工作中取得重要成果、作出突出贡献人才的奖励等。单位按照相关规定对科研人员发放的职务科技成果转化现金奖励、财政科研项目绩效支出，以及给予符合条件高层次人才的特殊薪酬等作为单列薪酬管理，主管部门要建立健全单列薪酬实施办法，明确单列薪酬的范围、标准和程序，规范有序做好相关工作。
三、健全考核评价机制
（七）完善考核评价办法。公立医院主管部门要会同相关部门根据国家关于加强公立医院绩效考核工作相关文件精神，综合考虑各级各类医院功能定位、职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、人才培养、长期债务、医保政策执行情况、满意度评价等因素，制定完善与所属公立医院功能定位相适应的公立医院考核评价办法，要区别综合医院、中医医院和专科医院等不同类型不同层级，合理细化设定绩效考核指标。定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。考核合格的，可按规定申请调整薪酬总量；对考核不合格的，主管部门要及时申请适当核减相关医院薪酬总量。
（八）建立健全主要负责人绩效考核评价办法。各级公立医院主管部门要制定完善公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
四、完善内部薪酬分配激励机制
（九）落实分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善内部岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式，搞活内部分配。鼓励采取年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，也可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点、值班加班和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。
（十）完善分配办法。公立医院制定内部分配方案，要充分体现知识、技术和管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义；要兼顾医、护、技、药、管等岗位，统筹不同类型、不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理把握医生（医技）团队、护士团队和行政后勤团队薪酬总量占比。要向关键和急需短缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、精神科和全科医生、中医药等紧缺岗位专业医师薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。公立医院严禁向科室和医务人员下达创收指标，不得将医务人员收入与药品、耗材、检查、化验等业务收入挂钩。鼓励因地制宜借鉴三明市公立医院“全员目标年薪制、年薪计算工分制”做法，逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励。
（十一）规范制度管理。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经职工代表大会审议或者其他形式广泛听取职工意见，由单位领导班子集体研究后，在本单位公开，并报公立医院主管部门备案。公立医院对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样分配形式的，要结合实际科学制定认定条件，具体对象及分配形式应以适当方式在本单位公开。公立医院主管部门要结合医疗行业特点及公立医院具体实际，加强对所属公立医院内部薪酬分配的指导，引导公立医院不断提高社会公益服务水平。
五、完善负责人薪酬管理机制
（十二）合理确定主要负责人薪酬水平。公立医院主管部门要会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。省本级公立医院主要负责人（党政正职领导）的薪酬总水平，一般按照医院内部薪酬水平高低比不超过4倍原则（按主要负责人薪酬水平与本医院9级及以下管理岗位和11级及以下专业技术岗位平均薪酬水平计算）合理确定。
（十三）建立健全激励约束机制。公立医院主管部门要建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，坚持短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对公立医院主要负责人实行任期目标年薪制，所需经费由单位统筹保障。公立医院主要负责人薪酬水平增长率原则上不超过本院平均薪酬水平增长率。对于公立医院考核评价结果较差的负责人，公立医院主管部门应及时调减其薪酬水平。对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。
六、强化经费管理能力
（十四）拓宽经费来源渠道。深入推进医保、医疗、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。对因规范开展药品耗材集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
（十五）实行全面预算管控。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，确保收支平衡。实行全面预算管理，强化公立医院成本管控、预算约束和绩效管理，促进资源有效分配和使用，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。
七、强化纪律约束
（十六）严明收入分配纪律。公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。严禁为提高薪酬水平新增单位债务或变相举借债务；严禁违反规定通过乱收费、乱集资、乱摊派等方式筹措人员薪酬发放经费；严禁违反收支两条线规定坐收坐支；除明确可不纳入薪酬总量管理或符合规定的增量外，严禁在核定的薪酬总量外违规发放津贴补贴或奖金，严禁虚报薪酬水平调整额度。公立医院主管部门要加强对公立医院收入分配政策实施情况的监督检查，对存在违规违纪行为的，依法依规严肃处理。
（十七）强化工资收入管理。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。公立医院发放给工作人员的所有工资性收入，均应纳入工资管理系统申报范围。公立医院主管部门应在次年初及时将所属医院上年度收入分配和负责人薪酬实际执行情况报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
八、强化工作保障
（十八）切实加强组织领导。各地要充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要意义，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理等部门要在当地同级党委、政府领导统筹协调下，密切配合、形成合力，务求取得改革实效。人力资源社会保障、财政部门要牵头研究制定公立医院薪酬总量确定和水平调整办法；财政部门要按照有关规定，落实对公立医院的相关投入政策；卫生健康、中医药管理部门要会同相关部门根据国家关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法出台情况，抓好贯彻落实，指导公立医院逐步偿还和化解符合规定的长期债务。医保部门要落实对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的公立医院，当年度医保总额预算额度不做调减。
（十九）扎实推进实施工作。各地要根据国家深化公立医院薪酬制度改革文件及我省实施方案的精神和要求，结合实际制定具体实施方案，出台相关配套措施，抓好过渡衔接，全面推开公立医院薪酬制度改革，同时，要统筹平衡基层医疗卫生机构和当地县区级公立医院薪酬水平关系。各地人力资源社会保障、财政部门要会同卫生健康、医保、中医药管理等部门加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。
（二十）做好舆论引导工作。各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策宣传解释工作，调动公立医院和医务人员参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地和部门管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。
医院薪酬制度改革实施方案3
为全面推进我市公立医院薪酬制度改革工作，建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬制度，根据浙江省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省卫生和计划生育委员会《关于印发<浙江省公立医院薪酬制度改革指导意见>的通知》精神，结合义乌实际，制定本实施办法。
一、指导思想
按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，探索建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
二、基本原则
（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，卫生健康主管部门健全完善公立医院考核评价机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医、综合与专科医院并重，优化公立医院不同岗位薪酬结构，合理确定医务人员薪酬水平，健全以知识价值为导向的内部分配机制，完善医务人员工作业绩考评办法，合理体现医务人员技术劳务价值，真正实现优绩优酬，多劳多得。
（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。逐步实现公立医院薪酬分配的科学化和规范化，充分调动医务人员积极性。
三、实施范围
中心医院、中医医院、妇幼保健院、第二人民医院、口腔医院等五家公立医院。
四、薪酬制度改革的主要政策
（一）合理确定公立医院薪酬水平和总量。
按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，在现有薪酬水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和总量。建立符合行业特点的公立医院薪酬动态增长机制，薪酬增长与医疗技术服务收入、医院考核结果、医保支付方式改革等因素挂钩，与药品、耗材和检查检验等收入脱钩。
⒈确定薪酬基数。各公立医院以20xx年度人均薪酬水平为基数，从20xx年度起，各公立医院以上年度人均薪酬为基础进行增长。
⒉动态调整。建立完善符合医疗行业特点的公立医院薪酬动态调整机制：
当年度人均薪酬=上年度人均薪酬*（1+人均医疗服务收入增长率*30%+医疗服务收入占比增长比*70%）*考评比例
（1）人均医疗服务收入增长率=（当年度人均医疗服务收入-上年度人均医疗服务收入）/上年度人均医疗服务收入。
（2）医疗服务收入占比增长比=当年度医疗服务收入占医院总收入比例－上年度医疗服务收入占医院总收入比例。
⒊适度平衡。上一年度薪酬水平超过公立医院平均薪酬1.5倍以上的单位，本年度单位人均薪酬增长比例下降40%；超过1.3倍低于1.5倍的单位，本年度单位人均薪酬增长比例下降20%。
⒋控制波动。为防止医务人员薪酬水平波动过大，实现可持续稳步提高待遇，按照本办法核定的薪酬总量中，单位可从中提取部分资金单列管理，在以后年度用于发放医务人员薪酬；当年度核定提取后结余资金的30%计提为事业基金，20%计提为福利基金，其他结余资金单列管理，可在以后年度核定的薪酬总量内用于发放医务人员薪酬。人均薪酬增长率实行限高。
⒌按照“年度收支平衡，略有结余”的原则，公立医院当年出现收支结余红字的，不得提高单位人均薪酬水平。
⒍市卫生健康局、人力社保局、财政局等部门根据以上办法，核定各公立医院的薪酬水平和总量。
（二）健全以公益性为导向的公立医院考核评价机制。
市卫生健康局要完善公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、收入结构、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，每年组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对次均门急诊费用、每出院人次平均费用、药占比、百元医疗收入消耗卫生材料等重要指标控制不力的，予单位考核降级。
各公立医院要在卫生健康主管部门的指导下，制定完善本单位内部绩效考核评价办法，要求综合考虑岗位工作量、辛苦程序、风险、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，充分行使好单位考核分配自主权，考核结果与医务人员薪酬待遇挂钩。
（三）落实公立医院分配自主权。
⒈优化公立医院薪酬结构的办法。落实公立医院分配自主权，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配，单位应结合实际，建立健全符合医疗行业特点的内部分配机制，切实发挥单位在内部分配中的主导作用。医院制定绩效分配办法要充分体现医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，不唯资历、不唯职称，避免平均主义。加强医院基础人才培养，适当提高低年资医生薪酬水平。内部分配的激励导向要与综合医改的要求相结合，建立医生薪酬与主动科学控费的正向关联机制，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、耗材、检查检验等业务收入挂钩。
⒉优化公立医院薪酬结构的程序。公立医院在制定绩效分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，在本单位公示后，报卫生健康主管部门审核同意方可执行。
卫生健康主管部门在审核时，要根据公立医院综合改革要求，对所属事业单位提出的方案进行严格把关，对分配方案的激励导向、内部分配关系、程序办法等进行充分评估，对存在的问题进行认真审核并提出整改意见，确保分配方案科学合理，实现事业发展、群众满意与保障职工利益的有机统一。
（四）推进公立医院主要负责人薪酬改革。
卫生健康主管部门负责进一步完善公立医院院长年薪制考核办法，根据公立医院考核评价结果、规模、职工薪酬水平、个人履职情况等合理确定公立医院院长的年薪。公立医院院长的薪酬水平原则上不超过本院平均薪酬的3倍。
（五）完善高层次人才引进培育激励机制。
深化医疗卫生“招才引智”工作，加强学科带头人、名（中）医以及特殊人才招聘（引进）补助，加快推进科研项目成果转化，落实科研（课题项目）成果奖励和科技进步人才奖励，以医疗收入、财政补助、医改专项经费等多渠道保障补助资金的投入，并对突出贡献人员收入分配予以倾斜。
五、保障措施
（一）落实政府投入。市财政要落实符合区域卫生规划的公立医院基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离休人员费用和政策性亏损补贴等投入，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，保障政府指定的紧急救治、救灾、援外、支农、支边、援建和城乡医院对口支援等公共服务经费。落实对中医院、传染病院、精神病院、职业病防治院、妇产医院、儿童医院以及康复医院等专科医院的投入倾斜政策。
（二）提升医院管理。公立医院要充分发挥改革主体作用，注重自身挖潜，提升内部管理水平，要调整收入结构，挤压虚高药价，规范医疗行为，严格控制不合理医疗费用增长，降低药品、耗材、检查收入在医院总收入中的比例，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入的比重。卫生健康主管部门要加强党风廉政和行风建设，强化商业贿赂、药械回扣、红包等违法违纪行为整治，打造清廉医院。
六、组织实施
各部门要统筹推进公立医院综合改革各项工作，促进公立医院事业发展，为薪酬制度改革的效用发挥奠定基础。卫生健康主管部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，要督促指导各公立医院制定内部考核分配办法，优化公立医院不同岗位薪酬结构，加强对所属事业单位绩效考核和内部分配的跟踪指导，不断提升公立医院的内部管理能力。各公立医院要从实际出发，积极稳妥实施本单位薪酬制度改革方案，探索行之有效的方法逐步改进完善，妥善处理实施过程中的问题，确保改革工作平稳顺利实施。
医院薪酬制度改革实施方案4
按照国家和省统一部署，20xx年我市启动公立医院薪酬制度改革试点工作，市属公立医院积极探索、深入实践，在合理体现医务人员技术劳务价值、发挥考核激励保障作用、突出医院公益属性等方面取得了成效，积累了经验。为进一步巩固和推广前期试点成果，全面深化我市公立医院薪酬制度改革，根据《山东省人力资源和社会保障厅 山东省财政厅 山东省卫生健康委员会 山东省医疗保障局关于印发〈山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案〉的通知》，结合我市实际，制订本实施方案。
一、总体要求
按照省市党委、政府深化医药卫生体制改革决策部署，坚持以人民为中心的发展思想，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称“两个允许”）要求，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，有效缓解人民群众看病难、看病贵问题，更好满足人民群众对医疗服务的需要。
二、合理确定公立医院薪酬水平
（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑当地经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。（牵头部门：市人社局，责任部门：市财政局、市卫健委，持续推进）市、县（区）可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。（牵头部门：市卫健委，责任部门：市人社局、市财政局、市医保局，省部署后半年内完成）
（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。
（三）明确薪酬总量管理方式。公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次。总量应包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资等项目。各县（市、区）可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
三、建立健全负责人薪酬激励约束机制
（一）完善薪酬激励机制。公立医院主管部门会同有关部门，出台完善公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，鼓励实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
（二）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院，以及违规新增举借长期债务的公立医院在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。
四、健全以公益性为导向的考核评价机制
（一）优化考核指标体系。卫生健康部门要按照国家和省市关于公立医院绩效考核工作部署，建立健全考核体系，每年组织考核。考核突出公益性导向，将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬水平挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。
（二）改革完善内部绩效考核办法。公立医院要在主管部门的指导下，按照国家有关政策制定内部考核评价办法，要综合考虑岗位工作量、服务质量、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。
五、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制
（一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。市、县（区）卫生健康部门要坚持高标准、严要求，认真审核医院高层次人才认定方案，对报备的人员情况进行严格把关。高层次人才薪酬激励所需资金在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
医院薪酬制度改革实施方案5
为贯彻落实《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》和《人力资源和社会保障部 财政部 国家卫生健康委 国家医保局 国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，以及《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅等5部门关于印发广西壮族自治区公立医院薪酬制度改革实施意见的通知》精神，推进右江区公立医院薪酬制度改革，现制定方案如下：
一、实施范围和时间
从20xx年1月1日起，纳入区本级管理的公立医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心全部列入实施薪酬制度改革范围。
二、主要内容
（一）按照“两个允许”要求，合理确定公立医院薪酬水平
按照《实施意见》明确的“紧密型县域医共体”模式确定公立医院薪酬水平。其中：县域医共体内的县级公立医院和基层医疗卫生机构作为一个整体核定绩效工资总量，将基层医疗卫生机构工作人员统一纳入本地医共体绩效工资总量分配范围内。具体核定办法参照“动态奖励”模式执行，公立医院绩效工资总量由基础部分和动态奖励部分组成，即：基础部分实行控高线管理，由区人力资源和社会保障局、区财政局、区卫生健康局按《关于加强右江区事业单位绩效工资总量核定管理工作的通知》有关规定核定控高线。动态奖励部分由区人力资源和社会保障局、区财政局、区卫生健康局，根据公立医院考核结果，按照考核年度收支正结余并按规定提取各项基金后确定。动态奖励部分的核定应综合考虑公立医院近3年人员支出占业务支出的比重、医院资产负债率等因素，坚持公立医院公益性。动态奖励操作细则详见附件1。
除当地财政部门按现行医疗卫生事业单位经费保障方式给予财政工资性补助外，其余部分经费来源由医共体内所有单位共同承担。要统筹平衡公立医院和基层医疗卫生机构工作人员绩效工资水平，在分配上有激励、有倾斜，鼓励和支持基层留住人才。区卫健局根据上级有关规定，对各公立医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心每年进行单位等次考核，分等次分配绩效工资总量。
(二)实施高层次和急需紧缺人才收入待遇政策
公立医院应根据单位的发展规划，划分入才层次，建立人才梯队。允许各公立医院根据事业发展和急需紧缺人才等需要，以及各类人才的工作业绩，以本单位的人员数（即使用基本编制的在职人员和使用聘用人员控制数的在职人员之和，不含后勤服务人员控制数)为基数按照不高于20%比例自行确定高层次和急需紧缺人才的范围。
各公立医院根据事业发展和各层次人才的工作业绩、实际贡献等，制定本单位高层次和急需紧缺人才认定方案，报区卫生健康局审定后按程序实施。每年在3月底前结合本单位实际，自主认定本单位高层次和急需紧缺人才，确定好本单位高层次和急需紧缺人才名单及提供相关材料，报区卫生健康局审核后，报区人力资源社会保障局、区财政局备案。公立医院实施高层次和急需紧缺人才薪酬制度的改革措施详见附件2。
（三）推行公立医院主要负责人薪酬改革
右江区公立医院主要负责人可以实施年薪制，薪酬水平由区卫生健康局予以单独核定，应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，并报区人力资源社会保障局、区财政局备案。区卫生健康局应加强监管，根据公立医院考核评价结果、个人工作责任、年度目标和任期目标完成情况、职工满意度等因素进行考核后确定公立医院主要负责人薪酬发放档次。
公立医院主要负责人实行年薪制的，其薪酬列入医院成本支出项目，不列入、不占用计提医院绩效工资总量。符合单位高层次和急需紧缺人才薪酬实施范围的医院主要负责人也可选择实施本单位相应的高层次和急需紧缺人才工资分配方式。认定为市级及以上高层次和急需紧缺人才的医院主要负责人同时可享受相应的人才待遇政策。
未实施年薪制的公立医院主要负责人，其奖励性绩效工资原则上控制在本单位在职在编人员平均奖励性绩效工资的3倍以内。
自《人力资源和社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》文件印发之日起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。
（四）公立医院医生从事多点教学获得合法收入和医务人员多机构执业获得合法收入按照《实施意见》有关规定执行。
三、经费保障
公立医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心实施薪酬制度改革所需经费通过原渠道解决。
四、组织实施
（一）各公立医院根据区卫生健康局的工作要求，按时提供公立医院薪酬制度改革实施方案，绩效分配方案，动态奖励的相关材料和数据，自主认定的高层次和急需紧缺人才、实施主要负责人年薪制和高层次急需紧缺人才薪酬制度人员的绩效考核和收入分配情况等。未按工作要求及时、准确、完整提供的，不予核定相关事项。
（二）区卫生健康局负责制定年度医疗单位考核等次方案，审核各公立医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心提供的方案和数据、确定规则、奖励比例等相关材料，并进行指导和管理。
（三）区人力资源社会保障局、区财政局会同区卫生健康局确定公立医院用于动态奖励年度计提绩效工资总量，配合区卫生健康局合理确定医院主要负责人的薪酬水平，对经区卫生健康局审核通过后的相关材料和数据进行备案，并根据职能进行指导和管理。
（四）各公立医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心应按照本通知要求，结合本单位情况制定薪酬改革方案，在广泛征求职工意见后报区卫生健康局批准，报区人力资源社会保障局、区财政局备案。各公立医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心要负责本单位薪酬分配方案的解释工作，做好本单位职工和离退休人员的思想稳定工作。
五、其他要求
（一）加强右江区本级公立医院绩效工资信息化、网络化管理。各公立医院高层次和急需紧缺人才的薪酬、单位绩效工资基础部分和动态奖励部分的发放备案工作，通过《广西机关事业单位工资管理系统》操作平台完成，认真做好日常薪酬分配和绩效工资发放的台账登记管理。
（二）严肃收入分配纪律。各公立医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心要严格执行国家、自治区和我市公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。
医院薪酬制度改革实施方案6
为深入推进县级公立医院综合改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，根据《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》、《人社部 财政部 国家卫计委关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见》及《贵州省深化医药卫生体制改革20xx年重点工作任务》等文件精神，结合我县实际，制定本实施方案。
一、重要意义
公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。
二、指导思想
允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
三、基本原则
坚持整体把控与一事一议相结合。对急需紧缺的高层次人才的引进，可以在薪酬上一事一议，报县政府批准。
四、主要内容
根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。
（一）优化公立医院薪酬结构。结合公立医院公益性定位、工作特点以及公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励机制。财政投入渠道及标准不变，即财政补助的基数为：财政据实补助县医院审批编制内人员按照国家机关事业单位统一政策和标准计算工资总额的50%，补助单位匹配公积金50%，不补助编制内人员奖励性绩效工资；财政据实全额补助中医院编制内人员工资、保险及公积金；财政据实全额补助妇幼保健院编制内人员工资、保险、公积金及目标考核奖励。县医院和中医院年终目标考核奖励标准根据本院医务收入结余情况，参照不超过县卫生健康局享受的年终目标考核标准进行发放。县中医院、妇幼保健院根据业务发展进度，在适当时机调整财政投入的比例。
（二）合理确定公立医院薪酬水平。核定县级公立医院实有人员（包括审批编制和备案制管理人员）薪酬总量，工资总额核定期限为“一年一定”，县级公立医院工资总额的核定与公立医院上年度平均档案工资总量为基数核定，工资总量与本年度医院绩效考核得分挂钩，并按考核等次分类核定倍数，具体为本年综合考核优秀等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×3倍；合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×2.5倍；基本合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×2倍；不合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×1倍。允许县医院、县妇幼保健院、中医院在核定总量内进行自主分配。备案制审批人员参照审编制人员工资确定，即按国家事业单位人员工资标准，按“同工龄、同职称、同岗位”的三同原则套改编外职工的工资。
（三）县级公立医院班子成员薪酬核定。县级公立医院班子成员实行基础年薪+绩效年薪，其中：基础年薪执行个人工资标准；绩效年薪按上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资为基数，按考核等次分类并与本年度医院绩效考核得分挂钩核定倍数。优秀等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1.5倍×医院考核评价综合得分的百分比；合格等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1.2倍×医院考核评价综合得分的百分比；基本合格等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1倍×医院考核评价综合得分的百分比；不合格等次的，不享受年终绩效年薪。(如：本年医院考核评价综合得分为90分，评定为合格等次，领导班子的绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1.2倍×90%）。县级公立医院班子成员所得的绩效年薪要进行二次分配，按照院长比其他班子成员高10%的比例测算后进行二次发放。
（四）落实公立医院分配自主权。积极鼓励推行县级公立医院医生（技师）年薪制。由医院自行制定向能者倾斜、向一线倾斜、多劳多得的分配方案进行薪酬分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
（五）加强监督管理。县级公立医院要将《本医院绩效分配方案》呈报县公立医院管理委员会审查。经县公立医院管理委员会批准后由医院组织实施。县政府相关部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律，依法严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。
五、工作要求
（一）加强组织领导。我县县级公立医院薪酬制度改革工作在县公立医院管理委员会的领导下，由各医管委成员单位密切配合，推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同步进行，要明确责任分工，抓好任务分解，务求取得实效。
（二）强化工作落实。各医管委成员单位要根据本方案的精神和要求，细化具体措施，组织开展工作。各公立医院内部绩效分配方案要报县公立医院管理委员会备案。
（三）做好舆论引导。各医管委成员单位要广泛宣传改革的重大意义和主要政策措施，采取多种形式，加强政策解读，积极引导舆论舆情。县级公立医院要充分发挥职工代表大会作用，强化民主管理，及时回应职工关注的热点问题，做好宣传和沟通工作，为深化改革营造良好的舆论环境。县卫生健康局、县财政局、县人社局等部门要做好宣传工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保改革工作平稳顺利进行。
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