有关人力资源论文
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有关人力资源论文1
摘要：薪资是连接员工和企业的重要纽带，它能将员工的个人目标与企业的目标协同起来，充分激励和约束员工，使他们的行为和企业的战略协调一致，从而推动和支持企业长远的发展。在薪资体系中，薪资目标是设计薪资制度的核心，是变革薪资制度的出发点和着眼点，是薪资制度的灵魂。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。作为人力资源管理人员，则应该认真领会薪资管理的含义，在企业中建立有效的薪资管理体系，有效的引导员工的行为和态度，引导员工共同努力，帮助企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。
关键词：薪资；体系；构建；管理
薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
1 概述
1.1 薪资的概念
狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪资；非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪资。
1.2 薪资体系
薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制，而且操作简单，管理成本低，还能促进员工提高自身技能和能力。
2 薪资体系构建应遵循的原则
2.1 公平原则
包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip：个体对自己所作投入的主观感觉；O0：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；L0：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
2.2 竞争原则
主要包括外部竞争和内部竞争。
2.3 激励原则
薪资以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪资通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩，奖勤罚懒。
行动=f（人环境）
绩效=f（能力态度）经济原则
2.4 合法原则
符合相关法律法规以及企业制度。
2.5 简洁原则
易于理解，劳资共赢，有效沟通；便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
3 人力资源薪资管理的问题
3.1 薪资体系缺乏弹性，缺乏有效上升空间
对于中层岗位和骨干岗位，薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得，薪资体系中没有形成规范合理的上升空间，也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重，这样不能提供给员工一个有效的激励预期，也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性，薪资设计缺乏从战略角度上的考虑，制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一，且薪资调整缺乏透明度。
3.2 薪资结构不合理
薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统，没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例，不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用，同时薪资福利管理的规范性有待改进和提高。
3.3 薪资与绩效没有有效挂钩
薪资没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力度太小。由于内部不平衡，绩效作用不明显，激励不到位。没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩方法不透明，导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚，实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。
4 如何进行薪资体系的构建和管理
4.1 薪资调查
在人力资源薪资体系的构建中，薪资的'调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要问题是薪资的公平问题，即对外公平以及对内公平问题，它是整个薪资体系构建的基础，只有对薪资进行全面的、实事求是的调查，才能够使得薪资体系的建立变得有的放矢，才能对企业的薪资激励的根本问题进行解决，才能使薪资体系的构建变得有针对性和个性化。以下主要从三个方面来对薪资调查需要考虑的问题进行阐述：
4.1.1 企业薪资现状调查
主要对科学的问卷方式进行利用，从薪资的三个方面出发，也就是自我公平、外部公平以及内部公平等三个方面，对现在人力资源薪资体系中存在的主要问题以及形成问题的原因进行全面的了解。
4.1.2 进行薪资水平调查
进行薪资水平的调查的主要内容是对地区以及同类行业的薪资情况、长效的激励措施、奖金和福利状况、不同级别和不同职位的薪资数据、不同的薪资结构对比以及薪资的增长情况等方面的资料进行全面的收集。 4.1.3 薪资影响因素调查
对影响薪资的外部原因进行全面综合的考虑，比如人才供应状况、行业竞争、行业额特点、通货膨胀以及国家的宏观经济。还需要全面了解薪资的内部因素，如招聘难度、人才稀缺度、企业的发展阶段、人员的素质要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 确定薪资原则和策略
薪资体系构建的前提是薪资策略以及原则的确定。在对企业当前薪资管理的状况进行了解的基础上，对薪资分配的原则和依据进行确定，并且以此为前提对企业的有关分配政策与策略进行确定，比如薪资的构成和各部分的比例、不同系列人员的收入差距以及不同层次人员的收入差距。
4.3 职位分析
薪资体系构建的一个基础性的工作就是职位分析。主要步骤如下：将企业的人员分析。业务分析以及企业的经营目标进行结合，将企业部门的职位以及职能的关系进行明确；接着对岗位职责进行调查和分析；最后一步是又人力资源管理部门、员工上级以及员工对职位的说明书的编写进行完成。
4.4 岗位评价
岗位评级的主要作用是对企业薪资的内部的公平性进行有效的解决。将企业的各个部门的重要性相比较，列出智能等级的序号。岗位评价的主要依据是岗位说明书，方式有很多种，每个企业可以根据不同的情况以及企业自身的条件，对合适自身条件的不同方式进行采用。
4.5 薪资类别的确定
以企业的未来发展的要求以及企业发展的实际情况为依据，对企业中不同的人员类型采用不同的薪资类别，比如：企业急需的人才可以对特聘工资制度进行采用，可以采用提成制用于营销人员，可以采用岗位节能工资制度用于技术序列人员以及管理序列人员，采用年度营业相关的年薪制用于企业高层的管理者。
4.6 薪资结构设计
薪资的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪资构成。构建合理的薪资体系，合理的薪资体系应该包括固定薪资和变动薪资，固定薪资包括固定工资和福利，变动薪资包括绩效奖金、专项奖励和长期激励，如表1。
5 结语
薪资体系的设计对企业人才的保留、激励、企业文化、乃至企业发展战略都将产生重要影响。构建薪资体系，首先要对薪资的内外均衡进行分析。就内部公平而言，主要是确定员工的合理级别和按绩效付酬；薪资的对外竞争力，则可以通过薪资调查资料来判断。通常在确定薪资水平时要考虑三项因素：市场、企业、员工的岗位及其绩效。因此，如何制定科学的薪资体系是企业管理者关注的焦点话题。薪资体系的构建必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪资的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
参考文献
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[5]高广君，山东王晁煤电集团公司薪资方案再设计研究[D]，西北大学，20xx（08）：56～57
有关人力资源论文2
摘要 :本文为探讨研究电力企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施,对电力企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结。针对我国电力企业中主要存在的企业领导重视及关注程度有限、培训体系不够完善健全、培训效果评估体系不全面、对培训人员的约束性不够等直接制约着电力企业培训效果方面的问题,并有针对性的提出了相应改进方案,即通过提高企业高层领导的重视程度、建立完善的培训体系、健全培训效果评估体系、进行培训人员的约束与激励工作等方面进行建立与完善,进一步努力探索适合电力企业的培训方法,并通过不断接受新培训理念并加以应用,既能够保证培训工作的实际效果,又能够为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。
关键词:电力企业 人力资源 培训
近年来随着社会经济与增长模式的不断发展,我国电力行业其所处环境与结构调整等诸多方面都发生了较为显着的进步,但由于电力行业的发展受多种因素的制约,因此必须在某些方面重点进行关注并获得提高。对一般企业而言,“人、机、料、法、环”五大关键因素中最为首要的便是人的因素,人力资源的数量与质量直接决定着企业的现代化进步程度,而且电力行业相对于社会上其它行业具备知识与人才密集型、电力设备精度较高、知识更新换代较快而且安全责任较重等显着特点,在企业人、财、物、信息四种资源中,从管理层到基层员工都已经广泛认识到人力资源在企业发展中的关键作用。同时随着电力科研、设计、施工、生产和经营管理、人才结构等各方面都发生了相应变化,电力企业进行人力资源培训是企业自身发展与创新的根本所在,也是企业发展进程中必不可省的投资。为探讨研究电力企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施,本文对电力企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结,现报告如下。
1. 电力企业人力资源培训工作现状及存在问题
作为一种知识与技术密集型的技术企业,电例企业内部的知识技术更新相当快,因此对从业人员的学术素养与知识层次要求较高。但是目前的电力企业员工队伍仍存在着素质整体不高且参差不齐的现象,甚至随着“用工荒”的深入局部地区还出现了人员断档的严重情况,因此对电力企业培训部门来说,如何在保有现存的人力资源队伍的同时,“引起来、提起来”便已成为了其要认真思考的问题。
1.1 企业领导重视及关注程度有限
经过了多年以来的安全生产宣传,目前的电企领导对安全生产的关注度已经提高到了相当的意识层次,但对于企业内部培训管理方面却是停留在一般关注的层次。电力企业领导往往只注重短期实际效益,对于人力资源培训工作这种“浪费人力、财力和时间”的工作并不十分感兴趣,而且人力资源这种工作往往是在长期的工作中发挥其潜移默化作用的,因此无法获得领导支持的人力资源培训工作自然就变成了一项“鸡肋”,工作年年做,效果无人晓。
1.2 培训体系不够完善健全
我国电力企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划,往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程。进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况。外聘的讲师未必适应电力企业与行业技术的知识理论,甚至在培训经费缺乏的情况下,一些电力企业仍沿用十几年前的培训讲义内容,根本无法适应日新月异的行业技术进步,所收到的培训效果自然可想而知。
1.3 培训效果评估体系不全面
目前的企业也人力资源培训多半只关注过程,对于培训内容的效果未进行明确评估,对于培训后期的效益无人问津,多数企业仍未建立科学完善的培训效果评估体系,对于后期的效果跟踪也存在显着缺失,最多也不多是在培训过后进行了象征性的简单考试即告结束。这样导致了人力资源培训根本未能起到所希望的作用。
1.4 对培训人员的约束性不够
考虑到我国电力企业处于行业垄断地位,相对其它行业而言电力企业的员工竞争意识、危机意识以及思想压力均不明显,而且“官本位”思想较为严重,对培训工作这种非本职任务缺乏必要的积极主动意识。因此往往出现了培训部门最积极,被培训人员响应寥寥的情况。而且培训部门作为独立于企业主营业务之外的部门,对于被培训人员往往没有直接的管辖与命令权限,而仅仅只能通知其进行培训方面的配合,被培训人员往往以本职工作繁杂为理由逃避或者应付培训工作,直接影响到了培训的参与效果。
除此以外,电企人力资源培训还存在类似财力有限、时间不易统一等问题,直接制约着培训效果的达成。
2. 电力企业人力资源培训工作的响应对策
对于上述电企人力资源培训工作中所存在的各项问题,经过针对性的总结与分析,现逐条提出对策如下。
2.1 提高企业高层领导的重视程度
通过与企业高层领导的沟通交流,向其宣传对于自身人员进行相应的业务素质培训是促进团队进步的根本因素,对于招收进来的高学历人才往往也需要进行相应的岗位技能培训方可适应岗位实际需求,对于长时间效力的员工更是应该进行知识的升级培训方能满足行业技术的变化。高层领导应认识到人力资源作为企业发展进步的基石,进行及时有效地培训是注重长期效益的关键做法。即便是在人力资源相应富余的时间段也应目光长远,做好储备人才的培养以应对企业与行业发展的长期趋势。高层领导的重视会给培训工作带来财力的有益帮助,可以直接促进培训工作的开展。
2.2 建立完善的培训体系
培训不仅仅是走过场的象征性工程,而应是切实帮助被培训者提高的工作。因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研,对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结,并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择,根据被培训人员的特点,提供最为适宜的培训环境,使的培训对象更加易于知识的接受及理解,例如课堂培训可采用角色扮演、案例分析、技术比武、网络培训等灵活生动的方式进行,以吸引被培训者的积极主动意识。另外,应考虑在企业内部寻找并培养既精通业务有掌握了先进培训方法的内训师,他们的存在与成长是决定人力资源培训工作能否贴近实际工作的重要力量。
2.3 健全培训效果评估体系
对于培训效果的评估,应该不仅仅局限于培训后的一个简单的问卷调查与回收,对于培训结束后的问卷调查应分两步进行,先是在刚结束时进行培训方式、课堂效果、个人感受方面的调研,这一步的重点在于讲师的授课方式是否得当;第二步则应再培训返回岗位进行,跟踪调查被培训人员是否将课堂培训内容在日常工作中进行了科学的应用,而这些应用是否又对企业的日常工作提高了效率或者增加了效益。同时还可以针对培训内容,研究是否有将培训直接转化为了研发成果或者技术进步的输出,对于有相应应用性提高的'员工进行物质与精神方面的双重奖励,保证了培训效果的可见性。
2.4 进行培训人员的约束与激励工作
对于参加培训的员工来说,其抽出工作时间参加培训部门安排的工作,在一定程度上付出了其劳动成本,因此可以考虑对按时参加培训并较好完成了培训同时进行了应用的员工,视情况进行物质与精神方面的鼓励,这样既可以激发员工参加培训的积极性,同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情。对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注,直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性。对于培训员工在开始时及培训结束时进行双重签到,同时在培训过程中由培训部门人员进行到课人员的统计,对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓,促成其关注此事。
另外,培训部门应逐步完善并固化培训内容,对于培训教材和培训项目的内容通过开发研究进行细化使之更适应于不同岗位人员,同时及时纳入新技术知识以提高培训的针对性和有效性。配合已有的培训硬件设施和人才储备,改善培训的课堂及学术氛围,增强教师的授课积极性并通过为教师创新创造条件,形成完整的科研创新体制。
3. 讨论
自从中国20xx年加入世界贸易组织之后,中国的电力体制改革便一直进行着深刻的变化。截至现在,我国的电力体制已经完成了厂网分开、主辅分离、竞价上网的改革,这些改革都已经对电力公司资产结构、成本结构、效益结构等产生重大影响。中国的电力企业要想在剧烈的社会变动与经济发展变化中保持和发展业已形成的相对优势,只有通过更快更好地学习来塑造公司的变革能力,并提高适应国际与国内环境变化的能力。而这些都要通过完善电力企业的人力资源管理水平与人力资源培训体系。总之作为培训组织部门,应在培训工作不断开展的过程中通过经验总结、问题分析以及新兴科学技术的有效把握,进行培训知识与方式的改进,进一步努力探索适合电力企业的培训方法,并通过不断接受新培训理念并加以应用,既能够保证培训工作的实际效果,又能够为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。
参考文献
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有关人力资源论文3
［摘要］
随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，可以满足企业管理者和企业外部有关人士对人力资源信息的需求,同时也能对企业人力资源管理部门的性质和地位有个客观的评价。
［关键词］
人力资源确认计量意义
人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工认同公司经营理念、企业文化等，通过与同行业相比,员工的劳动生产率更高，从而间接地为企业创造出巨大的利润。管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，是人力资源部门的工作内容。人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时，也会提升企业人力资源的管理效率。
一、人力资源确认、计量与管理需求
人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。
1.财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。
2.人力资源管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。传统观念中，人力资源只是花钱部门,不创造利润，因此地位极低。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
3.企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、丰富了人力资源的考核指标
1.人力资源价值计量方式。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止，工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:
（1)它是事后的计算结果;
（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;
（3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。
2.考核指标。人力资源财务比率考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
(1)人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。
(2)人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。
(3)人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
三、人力资源确认和计量的意义
对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。
1.减轻人员变动损失。从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的满意度低，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源确认和计量，可以从两个方面为企业管理者提供帮助:
（1)人员流动的经济损失披露;
（2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
2.价值链管理精确化。人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是价值创造，第二个环节是价值评价，第三个环节是价值分配。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。
价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等,其中最重要的是企业薪酬体系的设计。对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的'确认和计量,只有科学的计量手段，才能提高价值链管理水平。从激励的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。
3.人力资源是一种特殊资产。人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，将人力资源资本化，就可以对人力资产进行计价。
现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源价值的评估和计量。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，实行人力资源确认和计量更具有必要性和急迫性。
参考文献:
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有关人力资源论文4
通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的激励机制，成为促进组织发展的关键所在。
激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的.激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%~30%；而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%~90%，相当于激励前的3~4倍。 提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工；它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进；它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。 增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。
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摘要：
自从党的十八大召开以来，政府更侧重简政放权，并且放管结合的形式，从而达到优化服务目的，随之而来的是审批制度改革力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使政府职能得以不断优化。然而由于受到以下因素的影响：如制度机制、部门利益、管理能力等等，从而导致政府审批制度改革整体效果并不理想。文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行政审批制度改革的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探索出全新改革新路径。
关键词：
人力资源社会保障；行政审批制度；改革；路径选择
从目前情况分析，人社行政审批改革制度整体状况并不理想，作为政府不可或缺的职能部门，在对其进行审批制度改革过程中需要考虑到多方面的因素，不仅要做好放管服务工作，而且还需要优化自身的职能，将群众与市场需求作为参考因素，将改革的各项要求落实到具体工作中，以保障民生与服务效果，维护各项工作落实的有效性。文章分析了当前人社行政审批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革发展路径。
一、改革形势分析
从目前形势来看，人社行政审批制度改革已经得到全面的推广，并且获得了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批改革能够取得良好的效果，必须要优化行政管理制度，这不仅对政府职能提出了更高的要求，强化他们自身功能建设，提升政府公信力，是经济发展的必然规律需求。而改革的核心在于优化政府职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务内容，维护社会公平。从长远角度分析，行政审批制度改革，从某种层面来说是简政放权突破口，相较于其他改革形式，上述改革内容突显出自身的优势性，这其中比较明显的就是推进快、见效快等特点。所以行政审批制度改革势在必行的，在行政管理上发挥带头先锋作用。现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅速度变化快，而且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，经济水平也由此得以提升。大众创业已经成为一种趋势，且万众创新是未来发展的主旋律。正因为上述发展现状，则必须进行行政审批制度改革，为创新创业给予良好的空间与机遇，搭建创业平台，达到创新动能效果，释放发展活力。
二、人社审批制度改革存在的弊端
（一）审批项目清理问题
虽然人社审批制度改革推行取得了显著效果，但是不可避免的会显现出弊端，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题，行政许可内容表现出重叠，针对人资与社保部门而言，是由两个部门重叠而成的，由于部门分割，人资市场分为两个部分，分别是劳动与人才市场。为了达到完善的市场规范管理效果，两个部门分别出台了相关的管理规章制度。从目前情况分析，劳动与人力市场融为一体，但是相关重叠的机构难以做到有效区分，这对于人资市场发展而言是非常不利的因素，促使市场配置资源难以发挥作用。
（二）项目取消与下放衔接问题
行政审批项目，在对其下放过程中，当地部门相关规定，与上级规定存在差异性时，两个人社部门未能进行很好的衔接，这也直接影响到审批项目下放存在一定的弊端，这主要表现在以下几个方面：不平衡、不协调、不统一。从上述状况分析来看，地方人社部门与上级人社部门之间的不协调性导致相关项目审批存在一定的弊端，改革步调存在差异性，导致各自为政的局面。
（三）审批程序和行政之间不融洽
在10多年之前，《行政许可法》出台了相关规定，即集中办理行政许可，从而对行政机关应该落实的政策。然而从实际情况可知，上述政策并没有得到有效的落实，依然存在很多管理上的.漏洞，业务机构受理存在弊端，完全没有实现集中管理，虽然部分机构设置办理窗口，但是并未真正发挥作用性，针对提交上来的资料，基本上都没有经过严格深审核，而且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定，不能进行受理通知单的办理，受理审核功能难以真正发挥作用。除此之外，网上审批形式的逐步推广加速了办理效率与智能，但是在具体实施过程中出现了极为不符的形式主义，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。
三、优化人社审批制度改革路径创新
（一）清理行政审批路径
针对上述存在的人社行政审批制度改革的问题必须予以有效的解决对策，首先，需要从整体角度清理行政审批相关内容，依据《行政许可法》，对行政许可项目设置全面落实，对于人社部门涉及到的法律规章制度，进行全面清理，并且对各项主体因素列明，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等，而对于审批存在的交叉现象，或是比较接近职业介绍许可，还有人才中介服务许可，都需要予以推进修法进程，然后修订相关法律法规，合并行政许可。与此同时，还应该依据商事制度改革，由此针对涉及到的行政许可进行分类，具体来说可以分为两个部分：分别是前置、后置许可。而对于各个地区来说，需要加快地方规章制度修改，做出适当调整，从而促使人社行政审批制度改革能取得良好的应用效果。
（二）优化下放审批项目路径
行政审批事项，在应用过程中需要坚持依法原则，与此同时还需兼具理性原则，坚持市场与需求导向，并且遵循行政审批价值属性，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等，考虑到上述功能，逐项分析论证，同时还需要考虑到申请人具体需求，行政审批给予配套服务，强化基层办理能力，审批各项业务量，这些因素都是需要完善及优化的部分。针对部分审批项目来说，是由国家与省级下放，到达县级审批项目之后，必须要一放到底，不能层层截留；针对省市都可以审批的项目，根据实际情况，依据就近原则，或是就地方的原则，遵循有利监管原则，予以下放审批项目。针对部分关联项目来说，不能基层办理，应该根据具体情况区别对待，不能一概而论。值得注意的是，上下部门之间，需要做好衔接工作，明确责任分工，落实工作要求，避免上下脱节情况出现，上级部门需要发挥自身的职能作用，做好标准制定工作，统一审批项目，各个流程必须加强监管，更重要的是组织相关专题培训工作。
（三）审批办理程序路径
行政审批办理程序需要不断优化才能更好发挥功效，快速完成办理任务。在实际工作中，需要将行政审批资源集成作为指导，并且需要不断整合人社部门，将其权利不断集中，将以下方面的功能集中于内设机构，具体包含审批职能、事项与人员，并且对该机构进行授权管理，从而能够将各项权利进行集中管理，除此之外，还需不断完善行政审批制度，统一受理，统一办理与送达，完成整体性管理，一体化运作，做好无缝衔接，优化审批运行流程。针对行政审批程序来说，需要落实受理单制度，还有完善限时承诺制度，文书示范制度等等。规范行政审批权，细化每个准则与规则，做到同案同办，统一审批标准。编制行政审批相关制度，并且细化到每个环节，制定审批服务指南，而对于每项审批事项来说，必须要列明设定依据，还有申请条件，除此之外，还包含申请材料、流程、限时审批等等，做到内容夯实，一目了然。通过联系各项审批特点，优化审批流程，明确在每个环节的责任人，起到监督督促作用，制作审批流程图，然后将上述内容对外公布。随着信息技术的发展，网上行政审批已经得到了全面的推行，并且取得了相对较好的实用效果，在录入过程中需要注意相关的注意事项，给予全流程的网上办理服务，严格推行线上与线下分离的机制，从而真正发挥网络的优势，以此达到优化网络行政审批流程的逐步优化。
四、结语
综上所述，人社行政审批制度改革取得了相对较好的应用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，这其中具体表现在三个层面，本文中从上述几个层面进行全面细致的分析，并且对其存在的问题有了比较全面的认知，根据存在的问题提出了相对应的解决对策，以此促进行政审批制度改革能够真正发挥自身的功能，促进人力资源社会保障改革路径选择优化，进一步推动我国社会经济的快速发展，并且促使政府职能得以不断优化，取得显著的成效，从而让人社行政审批制度得以真正彰显其功能性。
参考文献：
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基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量
胜任力特征内涵为人力资源管理拓展了新思路。胜任力区分绩效优秀者与绩效一般者的特征表现,体现了胜任力人力资源管理的核心内容。本文借此评述传统管理方式并寻找绩效卓越者,增强了人力资源管理特色。强调人力资源管理与组织的匹配关系,是深化研究人力资源成本管理的关键所在。
1 胜任力与胜任力模型简介
胜任力（Competency）来自拉丁语Competere，涵义是恰当的，其概念最早能够追溯到古罗马时期。20世纪初，“科学管理之父”泰勒对科学管理的研讨，后来也被称之为“管理胜任力运动”。他应用“时间——动作研讨”剖析办法，去界定哪些要素招致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。后来，美国学者约翰·弗莱纳根研讨了1941年至1946年美国飞行员的绩效问题，并于1954年创立了“关键事情”办法来研讨胜任力。
美国心理学家大卫·C·麦克里兰被称为胜任力研讨之父。由于他研讨前任的开展成果并加以整合，并且将以此来对员工绩效的个人条件和行为特征停止管理，我们称之为Competency（胜任力），并用此行为事情要素访谈法来影响研讨工作绩效。
胜任力（Competency）自降生以来，有多种界定和阐释，目前学术界比拟赞同Spencer夫妇于1993年提出的概念：胜任力指“能将某一工作（或企业、文化）中有杰出成就者与表现平平者辨别开来的个人的潜在特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某范畴学问、认知或行为技艺——任何能够被牢靠丈量或计数的并能显著辨别优秀与普通绩效的个体特征。”这一概念包含三方面来思索：深层次特征、惹起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和耐久的局部，它显现的行为和思想方式，具有跨时间和跨情形的稳定性，可以预测多种情形中人的行为。我们能够把胜任力描绘为在水面飘浮的一座冰山，也就是我们常说的胜任力的冰山模型。水上局部代表表层的特征，如学问，技艺等；水下局部代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。
胜任力模型（Competency Mode1）是指担任某一特定的任务角色需求具备的胜任特征的总和。反映了某一岗位中影响员工胜任的一切重要的素质。它包含三个要素，即胜任素质的称号、胜任素质的定义（指界定胜任素质的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任素质行为表现的差别）。在行为指标方面，行为等级程度从较差的、根本合格的、良好的到优秀的，都有详尽的界定与描绘。这样，我们就能分明地晓得，该职位表现普通者和表现优秀者的差别到底是什么。
2 基于胜任力模型构建的价值剖析
由于胜任力模型是基于岗位胜任素质，相关于传统基于工作岗位剖析根底上的工作阐明书更可以表现员工将来绩效，为人力资源管理才能优化提供协助，主要从以下几个方面停止剖析：
①规范。胜任力形式是让我们可以愈加明晰理解本人能否合适这个岗位，而胜任力形式的规范就是经过大量实践调查的结果为数据，让我们从自我客观假想和虚幻的世界苏醒，最大水平的.理解自我。因而我们需求依据该规范，树立一套包括招聘、选拔、配置、培训、开发、绩效管理、薪酬管理等的比拟客观的人力资源管理系统。
②行为。胜任力模型树立的规范就是要控制操作化定义胜任要素，也要理解权重、而这些操作化定义是从员工的工作行为中取得的。这样除了可以理解员工外显性的行为，也可以理解员工内隐的特征，这样能够给组织提供一种“通用言语”——行为特征，这样可以使得组织人力资源管理的各个模块树立在统一的根底上。
③量化。员工在测评的时分常常只是测试外在的指标，缺乏内在指标，而指标之间的权重又很难肯定，没有客观、标准的评价规范体系，短少对测试岗位的深化性理解，所以员工测评体系不够完善，但是胜任力就填补了员工测评现有的空缺。岗位胜任力模型的呈现使得许多管理指规范确度进步，在操作上具有很强的可控性，因而人力资源量化管理也得到完善进步。
④内隐。普通人力资源管理注重的都是员工的学历、职称、学问和技艺等外显的东西。但是事实证明，外显的东西很难真正辨别员工绩效的优劣，所以需求突破传统的人力资源管理，要预测员工内隐的东西，由于员工深层次的价值观等是很难培育的，所以预测员工绩效的效度比技艺和学问要精确的多，这也是胜任力模型最为中心的方面。
我国目前人力资源管理整体才能还处在层次较低的状态，而且随着全球经济一体化竞争的加剧，其人力资源管理才能也遭到史无前例的应战。而员工岗位胜任力模型对人力资源管理才能提升具有以下两个方面的重要意义：
第一是从组织角度看：胜任力模型是对组织人力资源管理理念、管理制度的创新，是为了摆脱传统人事管理形式的约束，以此来构建与环境相顺应的科学合理的管理体系。第二就是要依据实践状况分离岗位胜任力模型树立一套属于本人的参照体系，是组织招聘、配置、培训与绩效考评的重要根据。
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1我国事业单位人力资源管理水平现状
11管理观念落后，人力资源管理不被重视
目前，我国大部分的事业单位还是遵循依据上级部门要求开展工作的传统人事管理理念，工作的开展缺乏针对性和科学性，人力资源管理效果差；受事业单位长期稳定特点的约束，员工的“单位人”思想使员工缺乏竞争意识，个人和单位都难以得到发展；事业单位对人力资源管理认识不足，人力资源管理意识没有得到确立，忽视对员工个性的提倡和尊重。也正是在这种传统错误思想的影响下，导致事业单位虽然一直强调改革，但却一直未取得实质的突破性进展。
12人力资源开发培养不到位
事业单位要想真正实现人力资源的充分利用，就必须要做好人力资源的开发，加大培养力度，最大限度开发和提高员工的潜在技能和优势，实现人才的充分利用。但是，我国目前事业单位人力资源开发的状况却不容乐观。主要体现在：第一，人才的引进过程还是受身份、渠道等相关政策的制约，很多高素质人才被迫流失；第二，论资排辈还是最主要的员工晋升渠道。过分的强调资历会严重打击员工的积极性，工作绩效难以得到提高，同时也会让一些年轻有为的管理人员或技术人员被迫埋没，错失发展机会；第三，缺乏系统的培训管理机制。目前事业单位开展的培训内容大多属于上级安排的、与本职工作联系性不强的政治理论内容。这种与组织发展战略相脱节的培训课程，缺乏长远规划，因此大多都流于形式，难以达到培训初衷；第四，对人才的挖掘力度不够。事业单位在人才的开发过程中并不能对他们所拥有的技能和优势形成全方位的了解，加上缺乏针对性的人才培养和开发，最终导致某些人才的专业技能和优势被忽略，对事业单位造成损失。
13缺乏系统而有效的绩效考核制度
在事业单位中，不能正确认识绩效考核，过分重视业务能力而忽视绩效考核；考核内容不明确，考核形式过于简单，不重视人力资源考核；没能对职位进行标准化分析；绩效考核的结果没能真正体现在工资分配、职位晋升等方面；部门审核不认真，敷衍了事等情况的存在都让绩效考核流于形式，没能发挥实际功能，达到不实际效果。
14缺乏健全的激励机制
目前，事业单位的激励机制仍然仅限于工资福利、考核评估、员工奖惩几个方面，缺乏进取空间；而笼统性的指标体系具备严重的平均主义倾向，绩效考核标准更是缺乏量化指标，导致考核结果容易流于形式，难以达到预计效果。同时，缺乏长远的工作计划，容易使员工缺乏持久工作动力，对工作失去热情。
2提高事业单位人力资源水平的对策
21树立现代人力资源管理理念
传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此，必须要根据社会发展要求，树立现代人力资源管理理念：首先，转变服务理念。从原先的“管理人”理念转变成“服务人、影响人”的理念，从对人才的维持转变到人才的开发上。同时，在组织上也要坚持“以人为本”的理念，构建包括人才的引进、开发和管理在内的人力资源管理体系，保证人力资源管理各要素的有效配合和衔接，确保人力资源管理系统的现代化和生命力。
22建立科学合理的人才引进和培养机制
随着知识经济时代的来临，人才已经成为当今社会最主要的财富和生产要素，保证着企业的发展。因此，事业单位要想真正克服各种体制性障碍，得到发展，必须要加强人才的引进和培养，构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制，真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式，保证公平性；②改变论资排辈或者领导挑选的晋升方式，真正根据实力进行选择，能者上，庸者下，真正使具备发展潜能的人员得到施展手脚的`机会，保证组织的发展；③转变传统刻板、流水式的培训内容和形式，将培训目标与单位的发展相结合，形成一个包含培训方法、内容、形式的在内的相对完整的规划系统。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容，保证培训内容的有效性。真正通过合理人才机制的建立，保证真正高素质人才的引进和养成。
23建立有效的绩效考核机制
首先，保证事业单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相联系，实现考核制度的标准化和严格性，保证员工都能根据考核得到客观的评价；其次，建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效评估作为一个评估机构，只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出客观公正的评价，保证评价的准确性。同时，被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下，才能真正通过改善，提高自身工作效率；最后，科学利用考核结果，保证考核的有效性。将每个员工的薪酬待遇和职位评定同其考核结果相挂钩，并逐渐拓宽考核结果的使用范围，稳定其使用地位，保证考核结果的有效性。
24建立行之有效的激励机制
激励机制的建立是激发员工主动性，实现组织目标的重要手段。但是，传统人事管理所采取的激励方式具有单一性，难以满足员工需要。因此，事业单位应该结合自身实际情况，建立行之有效的激励机制。①建立科学合理、稳定的薪酬管理机制。通过岗位职责、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配，保证薪酬分配的公平性；②引入竞争激励机制。在事业单位内部实施竞争上岗、优化组合等制度，保证人才的脱颖而出，并达到优化人才资源配资的目的，形成人人具有危机意识和竞争意识的氛围，激励学生通过不断学习，不断提高；③建立有效的精神激励机制。除了物质上的激励，事业单位管理者也应该从满足员工的精神需要出发，关心和理解员工的工作和生活，激发员工的工作积极性。
3结论
总之，事业单位人力资源管理水平的提高同事业单位的发展有着密切联系。只有打破落后的管理观念，建立科学合理的人才引进和培养机制，建立行之有效的绩效考核和激励机制，才能真正提高事业单位人力资源管理水平，提高事业单位的社会化职能。
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摘要：在人力资源管理工作进程中，继续教育培训体系扮演着重要的角色，这符合我国的经济发展状况。人力资源队伍管理建设工作关系着企业的工作发展水平。在企业管理过程中，需要将继续教育培训体系进行贯彻落实，改进策略执行方式。
关键词：人力资源管理；继续教育培训；开发；改进策略
继续教育培训体系对人力资源管理工作有重要促进作用。社会在发展，企业的对人才的需求度也越来越高，所以需要在教育过程中对职工的专业素质进行培养，让企业职工伴随着社会的发展共同进步。继续教育培训体系保证了企业职工的专业性，教育的范畴也不仅仅局限于技术管理等领域，在社会上各项工作领域中都被广泛应用。在人力资源管理工作中，继续教育取得了一定的培训成果，在使用过程中也被逐步开发改进，确保员工在学习过程中更新自己的知识理论。
一、继续教育培训体系对人力资源管理工作的重要意义
1.加强人才队伍建设
人才队伍建设管理对企业的发展十分重要，继续教育培训体系提升了管理工作的技术含量，让企业中的工作管理人员拥有更加广阔的发展空间。人才问题是21世纪企业管理的重要问题，在各个领域，争夺人才的现象一直没有被有效解决，人才问题也成为了企业的立足之本，加强人才队伍建设就解决了企业的用人问题。
2.提升企业职工的专业技能
继续教育对提升企业职工的专业技能有很大帮助。在工作管理进程中，可以拓展专业人员的技术层面，提高工作人员的工作执行能力。在企业发展过程中，高端人才使企业在发展过程中不被淘汰，在竞争环境占据有利地位。在对高端人才进行继续教育培训过程中，可以保证员工的工作积极性，在党务工作管理过程中建立重要的工作途径，将一些高精尖的`管理技术进行灌输。
二、人力资源管理工作中的继续教育现状
1.对继续教育工作理念的认知程度不够
很多企业对继续教育含义的认知出现错误，影响了继续教育工作的实质效果。在人力资源管理工作中，需要树立长远的目标，培养技术人才的专业技能，管理人员在工作管理过程中，没有认识到工作模式的重要性，无法胜任一些专业性较强的培训工作，影响了继续教育管理工作中是实质教育效果。
2.员工对继续教育的排斥性
进行继续教育的目的就是提升职工的能力，让他们拥有更广阔的发展空间。但是在继续教育工作执行过程中，会遇到一定的执行困难，不少企业职工将继续教育当成一种负担。不愿意参加教育活动，没有抽出时间接受教育课程，让整个教育培训工作形同虚设，毫无意义。
3.继续教育培训模式的单一性
继续教育的工作模式具有一定的单一性。单一的培训模式影响实质的教育效果，让教育培训工作走向变得难以预测，学员学到的理论知识应用价值较低。教师对教学模式的理解不够透彻，难以发挥出继续教育工作在人力资源管理过程中的重要作用。
三、在人力资源管理工作中完善继续教育培训体系的有效途径
1.终身教育学习理念
中国有一句古话，就是活到老，学到老。学习对人们的生活有很大的帮助。在推广继续教育工作管理理念时，需要将先进的科技知识对员工进行灌输，提升企业职工在学习过程中的学习技能。在理念没有形成之前，需要注重继续教育理念的推广方式。我国以科教兴国作为国家的重要战略发展目标，由此可见人才对国家发展的重要性。技术管理理念是广大职工需要了解的重要知识内容，对他们灌输终生教育的学习理念可以帮助企业职工在工作中成长，这也可以为企业创造更多的经济效益。
2.科学的教学课程设计方案
科学的教学课程设计方案可以保证教学的完整性，不同行业、不同专业素质、不同年龄的人员学习特点不同。所以教育管理人员在教学过程中需要做到以人为本，因才施教。结合我国的经济发展形式状况，增设不同的教育科目，对教育信息进行优化提升。设计教育课程时需要划分教学时间和课程难度，在教学过程中增设新的设备，利用新技术作为教学突破口。
3.职业规划
做好职工的职业规划才能保证企业职工在企业内部进行长期发展，在职工的职业生涯中，他们会经历很多工作抉择，这需要相关单位对职工的工作生涯进行科学的编排，让职工在工作过程中学习发展，这样才能提升企业职工接受继续教育的动力，提升他们的组织能力和工作责任感。只有职工对未来有了美好的期待，才能实现个人的发展目标，在企业内部建立可持续教学模式，实现继续教育培训体系的重要意义。
四、结语
企业之间的竞争就是企业之间人才的竞争，在企业工作管理历程中，有效的人力资源管理方式和工作培训方式起重要作用。在进行继续教育培训时，需要树立新的工作管理，建立以人为本的工作发展要求。继续教育培训体系满足了这一教育条件，以全新的理念方法提升人力资源管理工作的工作效果，达到提高企业综合竞争力的目的。继续教育培训管理体系在开发过程中，逐步完善教育细节，这一教育模式在未来的工作管理历程中也会被应用得更好。
参考文献：
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摘要：伴随着经济体制的不断深入，企业的人力资源管理成为关注重点，并取得显著性成效。但从我国企业人力资源配置情况上来看，普遍存在管理不合理、缺乏配套制度等问题，严重影响到人力资源管理功能的发挥。因此，需加大管理对策的探究力度，以在解决配置问题的同时，促进企业的持续发展。下面，本文从人力资源配置问题角度出发，总结管理对策。
关键词：人力资源;配置;问题;管理对策
一、企业人力资源配置存在的问题
1.人力资源结构不合理，不具备优秀人才
一个企业具备相对优秀的人才，是保证企业快速发展、帮助其谋取更多经济效益的关键。但从我国大多数企业的实际情况上来讲，因人力资源相对匮乏，导致其不存在技术性强、管理性强的人才，降低人力资源的管理效果。要想更好的壮大企业，必须根据实际情况培养优秀人才，这就需要适当调整企业部门员工年龄、职业等情况，以预防职务轮换现象的发生[1]。
2.人力资源配置错位，无法实现人岗匹配的目标
目前，我国将近一半左右的企业均存在积极、主动引入人才现象，但因人才引入过程中未良好规划人力资源，导致所引入的人才处于闲置状态。并且，人力资源管理人员专业技能差、综合素质低，无法适应现代化的配置需求，不但未发挥企业员工作用，还存在卡住人才的现象，造成企业人才过度浪费，降低企业的经济效益。
3.缺乏配套的制度
一般来讲，要想科学、合理的配置企业人才，需有效制度进行支撑，以实现最终的人才配置目的。报告显示，部分企业普遍存在重视人才精神激励，忽视物质激励的现象，发生该现象原因和缺乏配套制度相关，间接降低企业人才的工作主动性。
二、企业人力资源配置的管理对策
1.预测人力资源需求，招聘更多优秀人才
所谓的人力资源预测，主要是指在评估企业现行人力资源的情况下，对企业未来的配置进行假设。一般来讲，人力资源可分为人力资源供给预测、人力资源需求预测两种类型，前者是判断企业能否保证员工作用发挥、员工自来何处的过程，后者则是实现企业预计目标，估算企业未来人才需求总量的过程[2]。该过程是规划企业人力资源需求的起点，其规划准确性是决定合理配置人力资源的关键。从企业人力资源配置需求上来讲，最为基础的影响性因素包括这样几点：企业人力资源配置现状、企业的内部和外部环境。在该基础上展开招聘活动，可在优化人才配置的同时，吸收最多的优秀人才。
2.加大培训力度，健全激励机制
培训是对企业人才进行培养、训练的`统称，一般将其定义为：企业通过某种手段使员工具备专业性的知识、相对较高的操作节能，从而改善员工现在的工作情况，实现连续性、计划性的企业活动。做好企业员工的培训工作，不但能提高工作积极性，还能拉近和上级领导的距离，掌握企业的工作情况，进而提高工作效率。另外，企业还应根据实际情况健全激励机制。激励机制是对企业员工期望行为而制定的制度，在这种制度的影响下，可帮助企业更好发展、壮大，且激励机制的健全还能有效结合企业针对性措施、组织目标，从根本上实现配置企业人力资源的目的[3]。
3.为企业人才营造良好环境
企业的人力资源配置是在内部、外部环境基础上进行的，只有在人才配置过程中发挥相对良好的风尚，将企业的人力资源配置放于首位，才能促使每位员工真正落实真正职责，发挥企业员工作用。同时，还能保证企业每位员工紧密联系着自身劳动果实、企业经济效益，增强企业服务质量，以实现最终的管理目的。一般来讲，企业管理者工作相对复杂、繁琐，导致无法平等对待企业每位员工，这就需要领导多抽时间和其接触，加大交流、沟通力度，凡事站在员工角度思考，从员工的举止上了解其是否适应企业文化、环境，并制定合理、有效的措施处理，从而为员工营造相对良好的工作环境[4]。
4.规划员工的职业生涯，为企业员工提供发展通道
规划企业员工的职业生涯，是推行企业员工职业管理的关键，也是教育企业员工的导向，这是一种激励企业员工成长的主要机制。要想更好规划企业员工的职业生涯，还需借鉴国外先进性的管理理论，便于在良好规划企业职业生涯的同时，提高企业的经济效益。通过对职业生涯的规划，可为企业管理水平的提高奠定良好基础。从企业专业性的技术人员上来讲，员工职业生涯有两条平行的路径管理，比如：技术阶梯、管理阶梯。这两条路径结构中，级别相同的员工具备相同的奖励、地位，进而在保证相应工作有效进行的基础上，获得最大的经济效益。此外，还应完善企业的服务体系。伴随着经济水平的提高，企业的内部管理越来越合理、高效。人力资源配置作为企业的主要部分，完善管理服务体系是最为关键的措施，在该基础上实现为企业员工营造良好环境，才能保证其全身心的投身工作中，可从这样几点进行：第一点，给予企业员工充分的决策权，从根本上放松对员工环境的限制;第二点，增强企业工作弹性。根据企业情况改变相对传统的工作制度，可调动员工的工作积极性，提高员工的综合素质[5]。
三、结语
综上所述，在国民经济水平快速提高、经济体制不断深入的今天，企业人力资源的良好配置成为关注重点。本文通过对人力资源配置的分析得知，缺乏配套的制度、人力资源配置错位、人力资源结构不合理是常见问题，严重降低企业的经济效益。因此，要想在激烈的竞争中站稳脚跟，创新企业人力资源的管理和配置模式，引入相对先进的文化，以在保证企业资源合理、科学配置的同时，提高企业员工的综合素质。此外，还应站在企业实际的发展情况，制定出符合企业情况的人力资源管理模式，进而促进企业的可持续发展，谋取最大的经济效益。
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有关人力资源论文10
【摘要】人口作为企业外部环境最主要和最基本的自变量，与企业的人力资源管理有着十分密切的关系。
【关键词】企业人力资源管理 外部人口环境
一、人口变动对企业人力资源管理影响的理论分析人是人力资源工作的主体，外部环境中人口数量、结构、素质、迁移变动均会对企业人力资源事务产生重要的影响作用，具体表现在以下几个方面:1.人口规模及其构成是企业人力资源发展战略制定的一个重要依据为了在激烈的市场竞争中获取竞争优势，企业需要从外部环境出发，在明确企业发展目标和经营宗旨的基础上，依据自身的实际情况，制定切实可行的人力资源发展战略。
2.人口素质尤其是劳动力素质的高低直接影响企业的人才管理决策人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度，体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性，其影响因素有遗传等先天因素、营养因素、教育因素等。
3.人口的迁移和流动对企业人力资源管理水平提出了更高的要求迁移人口的主体是劳动力人口。劳动力在地区及其行业间的自由迁徙行为在自动调节劳动力供需状况的同时，也在一定程度上导致企业员工自愿离职率的上升。
4.员工的人口学特征对传统和事务性的人力资源服务提出了特殊要求企业招聘的员工的.职业意识及其行为如职业流动性、团体合作的能力、人际关系等会影响企业人力资源开发与发展、组织架构，以及绩效管理、文化创建等工作。
综上所述，人口作为企业的外部环境，对企业人力资源管理的影响作用主要体现在两个方面:一是，企业外部人口环境的动态变化会影响企业的人力资源发展战略，进而对企业人力资源的管理水平提出更高的要求;二是，人力资源管理对象的人口学特征的演变对传统和事务性的人力资源服务提出了特殊要求。
二、人口变动对企业人力资源管理影响的实证研究
1.劳动力供给总体充足，企业人力资源管理过度依赖低端青年熟练工，在造成廉价劳动驱动型增长的同时，也导致劳动力供需的结构性矛盾庞大的劳动力供给为人力资源数量提供了充足的保证，同时，相对便宜的劳动力价格，也给企业的人力资源管理创造了绝好的机遇期。
2.劳动力素质结构失衡，人力资源错配问题突出按照企业不同用工的素质要求划分，可以将劳动力分为农民工、技能工人及管理和专业人才等三大类型。总体而言，我国农民工的数量巨大，但整体素质偏低;技术工人的劳动需求量较大，但供给不足;大学本科以上的人才数量较多，但供需矛盾突出，大学生就业难的矛盾日益显现。
2.1农民工数量多、整体素质偏低，导致企业人力资源竞争的优势较低。目前，我国农村外出务工人员的总量在1.2亿左右。其中，接受过正规培训的人员仅占14%，接受过短期培训的占25%，能满足企业需要的农村劳动力只有不到5%，农村劳动力中96%的人面对高达64%的岗位却无法胜任。尤其是在长三角、珠三角等地区，在庞大的“民工潮”的背后，企业处于合格工人难找的处境。
2.2技能型人才短缺，影响企业自主创新的能力。劳动和社会保障部20xx年的抽样调查结果显示，全国城镇就业人员结构中，技能型人员尤其是高级技能人才比例明显偏低;而上海作为人才高地，也同样存在技能型人才紧缺的情况，在发达国家，20xx年高技能人才所占的比例已经到30%以上，上海只有6.2%，20xx年在高技能人才较多的公有制企业中，也只有12.1%。
2.3高端人才市场供给快速增加，低职高聘的人才浪费现象较为严重。据20xx年《中国就业报告》的调查统计，20xx年，城镇失业人员平均年龄为33.4岁，其中35岁以下的失业人员占失业人员总数的70%左右。“毕业后未工作”的占到全部失业的21%，该群体具有高中以上受教育水平的占53%，年龄在16～24岁之间的占73%。
3.独生子女大规模进入职场，企业人力资源管理机遇与挑战并存依据20xx年1%人口抽样调查结果，20xx年我国0-25岁人口中，独生子女已达1.26亿。一方面，特殊的成长环境，导致他们有更多的情感饥渴感，不少人敬业精神较差，吃苦能力差，承受挫折能力弱。
4.海外人才大量回流，为企业发展提供了更好的高层人才支撑在知识经济时代，企业之间的竞争已经演变为人才竞争，而高端人才则已经成为国际争夺的对象。
5.人口老龄化趋势加剧了企业社会保障的支出负担，同时银发人才资源成为企业人力资源竞争的焦点我国是人口大国，也是世界上老年人口最多的国家。我国法定的退休年龄(女55岁、男60岁)比较早，因此人口老龄化在增加老年人口绝对数量和提升老年人口在总人口中的比例的同时，也增加了大量的银发人才资源。
三、改善企业外部人口环境及应对企业外部人口环境变化的相关思考
1.政府应该通过宏观调控，逐步改善企业的外部人口环境
针对农民工流动无序，局部地区出现的民工荒现象，政府应该加强对农民工的有序流动引导，尤其是加大地区间劳动力市场开放的进程，鼓励地区间建立劳动用工的合作机制，同时加大对使用农民工的企业的劳动和社会保障权益的执法力度，改善和提升农民工的劳动和生存环境。
2.政府应该鼓励企业长期用工和合理开发人力资源，改善人力资源使用和开发的现状
我国廉价驱动型的增长模式导致企业的盈利模式单一，生存环境紧张，从而也强化了企业的短期行为，如对劳动力超强度使用、过低的工资报酬，短期化的劳动合同以及很少进行岗位培训、大量聘用退休人员等。
3.企业需要及时调整人力资源的管理方式，以应对外部人口环境的变化
在人才竞争日益激烈的今天，激发员工的工作热情和激情，完善用人机制，是企业赢取胜利的重要因素。国内外研究的结果表明，独生子女较非独生子女具有明显的智力优势，具有较强的学习能力。
4.企业应该配合政府，在开发人力资源中承担更多的社会责任
一是企业人力资源管理者应该和地方政府合作，积极参与农民工就业服务和职业技能培训，引导农民工合理有序地流动;二是在我国劳动力供给总量过剩、结构性短缺的客观现实下，企业应该承担更多的社会责任。
有关人力资源论文11
摘要：人力资源是所有企事业单位中最重要的一种资源，公路养护单位也不例外，其人力资源管理工作是否到位，对于公路养护单位是否能够高质高效地开展公路养护工作具有重要的影响。笔者以下就对公路养护单位中存在的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展，用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用、人才缺乏针对性的培训以及公路养护单位的薪资结构不合理等问题进行了分析，并在此基础上提出了创新优化公路养护单位的人力资源管理模式、完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系及完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划等加强公路养护单位人力资源管理的对策。以期能够为提高公路养护单位人力资源管理质量提供帮助。
关键词：公路养护;人力资源;管理;现状;对策
公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，从而保证公路质量。公路养护单位与其他单位一样，其发展也受到了人力资源的影响。对于公路养护单位来说，其人力资源如果管理得当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位更好地承担公路养护的责任与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。鉴于此，公路养护单位积极做好人力资源的管理工作，对于不断提高公路养护工作质量具有重要的意义。
一、公路养护单位人力资源管理现状
1.公路养护单位的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展
从目前来看，公路养护单位现行的人力资源管理模式较为落后，在目前社会各领域飞速发展的情况下，传统的人力资源管理模式已经无法适用，显得呆板、僵化。主要表现在两个方面，其一是公路养护单位的人力资源管理理念还停留在传统理念上，管理权力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路养护单位的人力资源管理活动与单位实际的公路养护工作脱节，单位内部所制定的人力资源管理制度及管理体系并不能对现有单位的人力资源进行有效的管理，从而造成人力资源管理失效。
2.公路养护单位的用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用
目前公路养护单位所施行的用人机制存在不合理、不完善的弊端，主要表现在以下几方面：其一是公路养护单位的用人机制内容不健全，制度不规范，导致用人机制出现这些弊端的主要原因是单位人力资源管理者在进行相关制度、体系制定时没有结合单位实际情况进行考虑。而这些弊端直接导致单位在进行用人时出现灵活性不强、可操作性不强、体制僵化的问题。其二是公路养护单位的人才开发与利用观念落后，目前公路养护单位多数都沿用着传统的委任制的用人原则，这一用人理念存在较大的弊端，特别是容易导致员工丧失竞争意识、从而导致优秀人才流失。其三是公路养护单位实施的用人机制缺乏公开、公正性。
3.公路养护单位人才缺乏针对性的`培训
目前，公路养护单位普遍存在缺乏人才培训的问题，多数的公路养护单位并没有建立起具有针对性的人才培训体系，从而导致单位的中层及高层管理人员没有接受专业培训的机会，而中层及高层管理人员是决定单位发展的关键所在，在其缺乏专业培训的情况下，很容易导致公路养护单位的组织和发展受到严重影响，从而使得公路养护单位的公路养护职能无法得到充分、有效的发挥。
4.公路养护单位的薪资结构不合理
薪资结构是人力资源管理中的一项重要内容，公路养护单位要想留住人才，使人才积极地为单位发展做出努力，就必须设置合理的薪资结构。但是，从目前公路养护单位现行的薪资结构来看，普遍存在不合理的现象，主要表现在原本提倡的按劳分配原则没有得到真正的体现，导致单位员工薪酬发放失衡，从而影响员工的工作热情[1]。
二、公路养护单位人力资源管理对策
1.创新优化公路养护单位的人力资源管理模式
公路养护单位应该顺应时代的发展，积极地引入先进的、现代化的人力资源理念，从组织能力入手，积极采取多项措施来提升单位的组织能力，综合考虑单位的实际情况，站在长远发展的角度上，制定出一套切实可行、操作性较强的现代化人力资源管理模式。摒弃传统的、落后的人力资源管理理念，坚持“以人为本”的原则，在人力资源管理中实现人本管理，使人才得到合理的开发与应用。
2.完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系
公路养护单位在目前的形势下，要从自身出发积极地调整组织结构，使其更好地适用企事业单位发展的需求。在这一过程中，公路养护单位首先要建立完善的单位领导任用制度，建立起以直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用方式相结合的干部任用制度。其次公路养护单位需建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对领导者任期目标完成情况的考核，并且将考核结果与是否继续任用、奖惩情况等进行挂钩。与此同时，公路养护单位要积极地建立健全人才任用机制，不断调整单位的人才结构，真正在单位内部实现“有能力者上，无能力者下”的原则。在公路养护单位内全面推行、实施聘用制，并实行岗位管理。这两项制度的实施要针对整个公路养护单位的所有工作人员。其次是建立以岗位用人的制度，单位内部需在市场调研的基础上，根据实际的市场需求及公路养护事业的实际需求，制定出科学合理的岗位，并且制定出各个岗位的明确职责和权限，全面实行按照岗位需求、岗位条件选拔人才。
3.完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划
公路养护单位需根据单位员工的具体情况，制定出具有针对性的人才培训计划、培训内容，并且对整个培训进行系统化的安排。其次公路养护单位要建立科学合理的培训激励机制，使员工的培训学习情况与其考核、提拔、调动等进行挂钩，最大程度上激发员工参与培训的积极性。与此同时，公路养护单位要针对员工的不同文化背景，为其制定职业规划，对其进行科学有效的职业生涯发展教育[2]。
三、结语
综上所述，公路养护单位的人力资源管理关系到单位的工作能力、工作质量及工作效率。因此，只有有效地吸引、优化和创新人力资源的管理，才能够有效地强化公路养护单位的核心竞争力，促使公路养护单位在公路养护工作的开展中实现持续稳定的发展。
参考文献
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[2]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，20xx，(2)：19-21.
有关人力资源论文12
随着互联网+时代的到来，似乎是一夜之间，在互联网思维下，各种跨界合作的产生，P2P、O2O新模式不断涌现，影响着人们特别是80后、90后生活方式的变化；对于资本市场来讲，激烈的竞争才刚刚开始。A和B的合作最后影响的是C，谁也不知道下一个跨界合作点在哪里，衰退的是哪个行业。在这种情况下，企业面临着比以往更为严峻的市场考验，人力资本的竞争比以往任何时候都要激烈。在如此复杂的市场环境下，企业要想立于不败之地，保持核心竞争力，就必须重视人力资本的作用。而人力资源管理恰恰掌握了这一独特的资源，所以对于企业的核心竞争力而言有着非常重要的意义，对于核心竞争力的提升更是起着决定性的作用。
一、人力资源管理对企业核心竞争力的影响
对于企业的人力资源管理者来说，必须要做到以人为本，让企业内部的每一位员工都能够感受到尊重以及信任，并在企业当中找到归属感、成就感。特别是现在追求个性化的90后员工，严苛的规章制度只会引起员工的反感，而足够的尊重、以及工作本身的趣味性更能够带来工作成效的提升。互联网+时代，跨界合作的产生源于各种新技术的推广应用，源自新技术的不断涌现，而这一切的基础均在于人力资本。
1、人力资源是企业内部的主要资源
对于一个企业来讲，如果企业内部的员工能主动的发挥自身的创造性，积极的投入生产的话，那么企业的核心竞争力自然很高。对于企业核心竞争力的`提升，其实是对于企业内部员工的知识技能的调配以及提升的过程，换言之就是通过现有的人力资本尽可能的创造出效益，同时尽早的弥补当前人力资源的短板，提升员工的知识与专业技能。通过以上手段，能够促进企业核心竞争力的快速提升。
2、人力资源管理可以为企业输送适合的人才
企业是由众多的员工所组成的，企业要实现自身目标，必须依靠所有的员工共同完成。因此，企业内部员工的技能水平必须要与工作相匹配，才能够冲刺企业的目标。就目前情况来看，不少企业都通过多种渠道来获取有潜力的员工，例如在大学校园里招聘，或者在人才市场进行招聘等等，员工上岗以后，再对其进行一系列的培训，并辅以相应的激励政策，来刺激员工不断提升自我水平，更好的为企业的发展发挥出自己的作用。所以，人力资源管理能够为企业输送适合的人才。
3、人力资源管理可以充分的激发员工的工作热情
对于员工而言，工作热情很大程度上受到了人力资源管理工作的影响。在人力资源管理工作中，可以通过多项措施来调动员工的工作热情，例如对员工进行物质与精神双方面的奖励，当员工达到了相应的标准以后，不仅仅可以获取相应的物资奖励，同时也实现了自我价值。长此以往，可以逐渐的形成一种和谐、上进的工作环境，员工能够自我肯定，发挥自身的能动性，共同为企业创造效益。
二、促进人力资源管理工作提升的有效对策
在一个企业之中，员工是最为基础的元素，同时也是最为重要的。倘若没有人力资源管理作为支撑，那么企业的发展道路自然很难走下去。重视人力资源管理工作，对于企业的核心竞争力的提升有着较大的促进作用。如何优化人力资源管理工作，具体包括以下几项对策：
1、强化管理人员对于企业核心竞争力观念的认知
一个企业的创新水平，主要由该企业的科技人员的水平所决定，企业的管理水平则是由该企业的管理人员的水平所决定。作为企业的管理层，倘若自身对核心竞争力没有足够认知的话，那么很难从整体上对企业进行战略布局和管理。不管企业的规模如何，足够的人力资源是必须配备的，从而提升企业的竞争力。企业管理对于核心竞争力观念有了深入的了解之后，可以通过相关的方法来提升人力资源的管理水平，通过多种渠道来广纳贤才，并减少员工的流动性，增加企业的创造以及创新方面的能力。
2、提升企业人力资源的管理水平
第一，要对人力资源进行合理的规划。根据企业自身的实际情况，结合其发展目标，借助相关的预测方法，保障广大员工以及企业的长远利益。作为企业的管理人员，对于企业的人力资源现状要有清晰的认知，以企业的长远需求作为出发点，来制定出相关的规划方案。第二，制定科学的管理制度。正所谓“无规矩不成方圆”，有了一套行之有效的管理制度，能够给人力资源管理工作提供相应的依据。管理制度制定时需要注意的是，必须要重点建立薪酬体系以及考核激励机制。薪酬体系的制定，必须要在对企业现实情况的深刻认知之上，同时也需要参照所属行业的要求，两者相结合之后再进行方案的确定。而考核激励机制的制定，则是要充分的考察员工的工作表现，以及企业内部的业务水平，并结合企业的实际发展情况。激励制度的制定一定要有定量、定性指标以及评价系统作为支撑。随着企业的发展情况，可以适当的调整考核的指标，调动员工的工作激情。
3、增加员工的培训频率
在人力资源管理的日常工作中，有一项非常重要的工作便是对企业员工进行培训，通过培训能够让员工加深对企业文化的认知，提升自身的知识以及工作技能。第一，树立科学的支出观念，为员工提供相应的培训机会。在企业内部，成本最高的不是对员工的培训，而是未经培训的员工。第二，要选择适当的培训方式，结合企业内部的现状，以及企业里面各个岗位的实际需求，从而制定出合理的培训方式。比如企业内部培训，应考虑成人学员的特点，设置课程以实例为主，易于接受。第三、要做好培训效果的评估。培训效果评估除了对培训学员课堂表现，知识掌握情况评估外，还要跟踪评估特定时间段学员的工作改进情况。
4、扩充人才储备，减低员工流动性
首先，企业要广纳贤士，通过多种渠道，将各方面的人才招纳进企业，在招聘的时候应该充分的展示企业的发展前景、工资福利以及企业文化等等，从而增加人才的兴趣度。企业文化的构建过程，应开展多种形式的宣贯，通过一系列的活动将企业核心价值观根植于员工日常行为。其次，要做好人才的留用工作，尽量减少员工流失率，这要求企业在大众中美誉度较高，并且员工内部晋升空间透明、通畅，构建具有竞争力的薪酬制度，从而可以更好的留住高素质的人才。
三、结束语
对于市场来说，永远不会停止前进的脚步，不论企业的性质以及规模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不仅仅要吸纳众多的专业人才来为企业效力，更重要的是留住员工的心。让员工们能够真正的认同企业文化，在企业中找到归属感，这些都离不开人力资源管理工作。作为人力资源管理的工作者，必须要用发展的眼光看待问题，紧跟时代潮流，学习最新的管理知识，不断的提升自我管理水平，在人力资源管理工作中发挥出更大的作用，从而保证企业的核心竞争力稳步提升。
有关人力资源论文13
摘要：随着我国经济的发展，我国企业获得了良好的发展机遇，获得了巨大发展。同时，在日益激烈的市场竞争中，我国企业面临越来越严峻的挑战。为了在激烈的市场竞争中，维持企业的生存发展，要加强企业管理，尤其是提高人力资源管理的水平。社会保险对于提高企业人力资源管理的水平具有重要的作用和意义。本文对社会保险的作用进行了分析，考察了社会保险现存的问题，探讨了充分发挥社会保险在人力资源管理中作用的措施，以期为我国人力资源管理提供借鉴。
关键词：社会保险；人力资源管理；作用
在现代企业中，人力资源的地位日益重要，提高企业的人力资源管理水平，对于维持企业的生存和促进企业的发展壮大具有重要的意义。提高企业的人力资源管理水平，能实现对人力资源科学合理的统筹规划，充分调动人力资源，发挥人力资源的潜力，促进企业的发展。因此，企业要采取有效措施提高企业的人力资源管理水平。社会保险对于提高企业的人力资源管理水平具有重要的作用和意义。因此，要采取有效措施，充分发挥社会保险提高企业人力资源管理水平的作用。
一、社会保险对于人力资源管理的具体作用
1能加强对企业员工的激励。社会保险对于企业员工来说，是一种重要的福利待遇。人力资源管理实现高效性的基础，就是要以人为本，维护企业员工的利益。在人力资源管理中，将企业员工的福利待遇和生产状况相结合，能有效激发员工的工作热情，鼓励员工积极地进行生产工作，还能增强企业员工的责任意识，提高企业员工的责任感。在企业中充分发挥社会保险的作用，能在一定程度上消除员工的后顾之忧，使企业员工能全身心地投入到企业的生产工作中，充分发挥企业员工的工作潜力，为企业创造更多的经济效益[1]。
2.能促进企业生产力的发展。社会保险，作为一种福利待遇，与企业总体利益和企业员工的个人利益息息相关。企业的经济效益越高，企业员工的福利待遇也越高。企业的经济效益不好，那么企业员的福利待遇就得不到保障。社会保险能切实保障企业员工的个人利益，能在一定程度上为企业员工消除后顾之忧，带给企业员工安全感。由于社会保险的力度与企业经济效益息息相关，只有企业的经济效益良好，社会保险才能得到保障。因此，社会保险能提高企业员工对企业的忠诚，提高工作的积极性，减少企业员工消极怠工的的情况。所以，人力资源管理中的社会保险能促进企业生产力的发展。因此，企业人力资源管理要根据企业的经济效益和发展条件，结合企业员工的具体需求，对企业员工的社会保险缴纳基础进行合理的调整，以促进企业生产力的发展[2]。
3.能加强员工队伍的稳定性。在现代企业发展中，人力资源的重要性越来越突出，对企业的生产发展具有重要的推动作用。人力资源有一个显著的特征，就是具有较强的流动性。由于流动性较强，导致人力资源的管理存在较大的难度。这也是人力资源管理的难点，给企业的发展带了巨大的困惑。社会保险作为一项福利待遇，能使企业员工终身受益。社会保险带给企业员工的'最终收益由两方面决定，其一是依靠企业员工对企业发展作出长期持续的贡献为保障，其二是企业为企业员工缴纳的社会保险基数为依据。因此，如果企业员工频繁更换工作，或者长时间待业的话，员工的社会保险的收益就会较低。另外，如果企业为员工缴纳的社会保险基数较低，也会对员工的社会保险收益造成损失。情况严重的话，甚至会对企业员工退休之后的养老保险造成巨大的不良影响。因此，企业在人力资源管理的过程中，加强对社会保险的执行力度，就能降低企业员工的流动性，加强企业员工队伍的稳定。
4.能缓解人力资源管理负担。社会保险从各个方面为企业员工提供了经济上的强有力的保障。当企业员工在生老病死等方面遇到意外情况时，社会保险就会发挥其作用，这就减少了企业对员工的经济负担。例如，当企业员工因公受伤时，社会保险中的工伤保险和医疗赔付就会发挥作用，对企业员工提供一定的费用支付，这就减少了企业需要对员工支付的资金。另外，在企业生产中，还有许多原本需要企业支付的资金，也在一定程度上由社会保险负担起来。这就缓解了企业人力资源管理的经济负担[3]。
二、社会保险现存的问题
社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的作用，但现阶段影响社会保险作用发挥的问题大致如下：1.保障水平较低。当前我国的社会保险的保障水平还比较低，因此造成了企业缴纳的保险金额高，而社会保险对企业员工的保障水平低的情况。2.对社会保险的重要性认识不够。我国多数企业受错误价值观的导向，总是竭力避免为企业员工缴纳社会保险金额，或者是尽量少缴。3.社会保险的管理手段落后。我国当前企业大多数缺乏科学合理的社会保险管理制度，对社会保险的管理手段较为落后。在人力资源的社会保险管理中，无法有效结合对企业员工的绩效评价和激励手段。
三、充分发挥社会保险作用的措施
社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的作用，要充分发挥社会保险的作用，以加强人力资源管理，提高人力资源管理的水平。首先，要建立一支高素质的人力资源管理队伍，加强对人力资源的管理工作。其次，要在企业内部大力宣传社会保险的作用和意义，提高企业对社会保险的重视程度。最后，企业要制定科学合理的社会保险发展规划。
四、结语
社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的意义。因此，企业要采取有效措施，充分发挥社会保险的作用，提高企业的人力资源管理水平，推动企业的发展壮大。
参考文献：
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[3]王晓霞.论社会保险在人力资源管理中的作用[J].经济视角旬刊,20xx(3):72-73.
有关人力资源论文14
摘要：企业的经营管理不仅是财务和市场开拓，同时也包括人力资源管理。随着信息技术的不断发展，人力资源管理工作对于企业的经营发展具有重要意义，借助信息技术可以有效提高企业人力资源管理质量和效率。本文具体结合信息技术对人力资源管理模式的影响展开研究分析。
关键词：信息技术；人力资源；管理模式；影响；研究分析
一、信息技术与人力资源
信息技术不断发展，对社会各行各业的经营和管理方面产生重要影响，企业经营管理过程中，需要注重对企业市场和生产、财务和人力资源方面的管理，从而确保企业能够正常健康有序的运行。借助信息技术，企业的各个部门能够加强彼此之间的沟通和交流，确保企业的内部管理更加透明高效，结合相应的信息技术可以确保整个决策更加迅速和明确，落实和执行到位，从而有效提高企业的经营管理质量，促进企业整体竞争力得以有效提高。企业在应用信息技术的基础上可以促进企业的良好发展，但是，由于信息技术涉及到相关技术层面众多，技术应用要点繁琐，如果企业在进行信息技术应用过程中把握不足，应用不恰当，势必会对企业的经营管理和市场发展产生不良影响。基于信息技术开展人力资源管理工作，可以更加高效合理的对人力资源数据和信息进行收集和整理分析，并将所分析的结果反馈到企业的决策和管理层，为人力资源管理工作提高数据支持和保障。比如将人力资源的数据和信息进行分析，企业管理层可以适当的调整人力资源管理策略，并做出人员补充或是裁减的决策。借助信息技术和网络计算机技术能够实现对企业资源的优化整合，确保企业人力资源管理效率稳步提高。当然，企业在落实和执行奖惩制度时，结合信息技术对人力资源的数据分析，帮助企业管理层对奖惩制度进行监督执行，更加高效合理的进行员工的奖罚，营造出良好的公平竞争氛围，也能够有效促进企业职工的素质稳步提高，促进企业发展。
二、信息技术对人力资源管理模式的影响
1.信息技术对人力资源开发模式的影响
现代社会，市场经济不断发展，企业越来越多的注重对人才的管理和培养。人才往往是在一定领域内具有优秀和超出一般的素质和业务能力，往往具有很高的社会影响力，对于企业的发展具有重要作用。人力资源开发是人力资源管理工作的重要基础，只有对企业的人力资源进行高效合理的开发，才能够更好的促进企业的人力资源管理战略的执行，而只有当企业具备高素质的人才时，才能够在经营生产和市场发展中占据有利地位，为企业的经营发展奠定良好的基础。信息技术不断发展，借助信息技术和相应的网络技术，企业可以在招聘过程中更加高效快速的筛选大量的求职者的简历，对求职者的综合情况可以通过技术手段直接剔除不符合的简历。随着网络招聘的风靡，越来越多的求职者将自己的简历放在求职网站上，这种时候，企业就更应当运用合适的信息技术来规避大量无用简历的打搅。当然，企业也应当将自身的招聘需求在网络上进行更加明确的展示，包括运用一些视频数据来让求职者对企业的实际工作环境有个更加直观的了解，以吸引求职者，也供求职者对企业通过网络浏览企业情况，增加自己对岗位适配度的判断。这种双向选择的招聘和求职行为大大提高了企业人力资源开发的效率，也能够节约大量的时间和精力，为企业的人力资源下一步的管理奠定良好的基础。
2.信息技术对人力资源管理模式的影响
传统的人力资源管理工作往往是通过纸质形式的记录和备注进行的，这种管理方式虽然具有一定的效果，但是在实际的管理过程中往往存在诸多不便。一方面纸质文件很容易被损坏或者丢失，同时还需要占据大量的空间进行储存，管理质量不高。部分机密文件往往会耗费更多的人力和物力进行管理，整个管理程序较为复杂和繁琐。同时在纸质文件的查找和应用中，也会存在诸多不便，影响企业的人力资源管理效率。而借助信息技术和网络计算机技术可能就会改变这种繁杂而低效率的管理工作，提高人力资源管理效率和质量，确保企业的人力资源管理工作稳步推进。
3.信息技术对人力资源管理制度建设的.影响
人力资源管理过程中，需要针对具体的人力资源设置一定的管理制度，如果简单的遵循人管人的管理模式，很容易导致其管理效率和管理质量存在差异，往往存在明显的主观因素，每个人对不同人的态度是不同的，主观因素往往会影响整个人力资源的管理效率。而借助信息技术下的管理制度，不仅可以改变这种主观和情感因素对人力资源管理的影响，同时可以规范整个人力资源的管理模式，对较为复杂和繁琐的数据及资料实现更加高效的运算管理。
三、信息技术对人力资源管理的重要性
1.有利于降低人力资源管理成本
传统的人力资源管理工作中，由于涉及到诸多方面，所以导致消耗大量的人力和物力，其管理成本巨大，而且取得的效果不高。借助信息化技术和网络计算机技术，企业能够改善传统的人力资源管理模式，为企业的人力资源开发和人力资源实际的管理提高技术支持和保障。比如传统的人力资源开发就需要企业派遣大量的工作人员四处奔波，不仅会增加差旅费，同时取得的效率也不高，而借助信息技术的支持，企业可以在网站和软件上自身的招聘信息，并不需要东奔西跑的进行人才招聘。同时在人力资源管理方面，企业可以借助互联网信息技术实现远程教育，这种教育培训方式打破了空间和时间的限制，不仅可以提高管理和教育培训效率，同时可以有效降低线下培训教育耗费的大量人力和物力成本，有效提高人力资源管理效率和质量。
2.有利于企业人尽其才
现代市场经济的发展使企业间的竞争也越来越激烈，企业间的竞争实质上就是生产效率和经营管理效率以及市场开拓方面的竞争，但归根结底还是企业人员素质和业务能力之间的竞争，企业的职工素质和业务能力对于企业竞争具有重要影响。只有企业具备更多的高素质和高能力的人才，才能够在激烈的市场竞争中占据有利地位，更好地提高自身的市场影响力。借助信息技术，企业可以根据企业职工的工作状态和工作绩效以及工作的实际成绩来落实和执行相应的奖惩制度，从而提高企业对人力资源管理的效率。只有让企业职工都能够发挥出自身的工作潜力，才能够为企业的良好发展做出自己的贡献。借助信息技术，企业可以将职工的工作表现和个人才能以及工作意愿进行记录和备份，为下一步的企业人力资源管理打好基础。同时通过对部分职工的工作评价，来对比分析其他职工的工作状态，然后做出工作岗位的调整，或者是人力资源的增减，有效提高企业的整体工作素质和业务水平，更好地发挥出职工的能力和素质。
结束语
信息技术不断发展，对于企业的人力资源管理工作产生重要影响。一般来说，信息技术对于提高人力资源管理质量和效率具有重要意义，企业可以优化人力资源开发模式和人力资源管理模式，并更加高效落实人力资源管理制度。借助信息技术开展人力资源管理，可以有效降低人力资源管理的成本，能够更好地发挥出企业职工的业务能力和综合技能，更好的提高企业市场竞争力，促进企业良好发展。
参考文献
[1]陈宏宇.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].中国商论，20xx，（36）：107-108.
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作者：贾健单位：上海紫竹人力资源服务有限公司
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[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。
[关键词]人力资源;实践教学;应用型人才
一、人力资源管理实践教学中存在的问题
(一)实践课时较少
目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课[2]。
(二)实践教学师资队伍建设不完善
当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。
(三)实验室经费无法得到保证
人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的'必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。
(四)实践教学基地形同虚设
进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到20xx年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。
二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析
(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时
1.增加认识实习
从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。
2.加强实验室学习和项目实习
从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。
3.组织专业实习
组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周;第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。
4.调整考核方式
根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。
(二)加强实践教学的师资队伍建设
1.培养“双师型”教师
教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。
2.实行校外导师制
为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。
(三)加强人力资源管理实验室建设
由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、角色扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于20xx年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，现在已经不符合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，可以借鉴其他高校的做法，通过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，通过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也可以与管理咨询机构合作，对外提供管理咨询及培训等项目增加收入，并通过与企业共建，争取企业的支持。例如，可以通过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“XX企业实验室项目建设”等。
[参考文献]
[1][2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及其途径[J].高教论坛，20xx(6)：135.
[3]周慧霞.人力资源管理专业实践教学体系的构建--包头师范学院人力资源管理专业为例[J].阴山学刊，20xx(6)：120
[4]罗少婷，张仕华.开放教育人力资源管理课程实践教学的探讨[J].广州广播电视大学学报，20xx(2).
[5]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济，20xx(7).
[6]曾建权.推进职业技术院校人力资源管理专业的发展[J].中国人力资源开发，20xx(5).
[7]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，20xx(12)：231-232.
[8]罗堰.高校人力资源管理专业教学实践体系构建的思考[J].人力资源管理，20xx(11)：74-75.
[9]李中斌，董燕.论高校人力资源管理专业的实践性教学[J].价值工程，20xx(8)：130-132.
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