人力资源经理人在公司的角色转变

时间:2021-08-17 10:40:08 总结 我要投稿

人力资源经理人在公司的角色转变

  hr经理在传达高层指令或上诉员工抱怨时,始终需要扮演价值观念转换器的角色,对“指令”和“抱怨”进行解码与重新编码。

人力资源经理人在公司的角色转变

  现在“经济回暖”似乎已成了经济危机已经过去的代言词。经济学家的评论、预期的通货膨胀和近期政府发布的经济数据使我感觉到了阵阵“暖意”。由于长期在企业间往返,时刻关注企业发展的动态,透过企业我看

  到了其经济运转正开始渐渐恢复到危机之前的模式:招聘开始升温,企业之前的投资计划和其他运作行为逐步展开。随着市场的好转,似乎这场经济危机使得暂时修养生息的企业们,在此时开始重新拾起之前搁浅的计划和战略目标,准备重新出发。

  毫无疑问,企业的发展永远跟随着经济与社会前进的步伐。为了更好地适应企业发展的需要,作为企业战略合作伙伴的企业hr管理者们也进行着角色的重新规划。从经济的快速发展,到危机时的低调沉稳,到也许是“后危机时代”的沉着应对,hr经理人开始不断转换着其自身的管理定位,适应着企业成长阶段的需要。

  然而,在现实的企业案例中,我们发现,无论是作为ceo的战略伙伴还是员工利益的代言人,在构建起企业与员工“双赢”的人力资源管理体系中,hr经理人面临着巨大的挑战。由于老板与员工考虑问题出发点的不同——恃才傲物的知识型员工难以说服,力挽狂澜的ceo更是难以改变。hr经理在传达高层指令或上诉员工抱怨时,始终需要扮演价值观念转换器的角色,对“指令”和“抱怨”进行解码与重新编码,从而将人力资源政策执行下去。那么,作为hr管理者,在面对这些问题时,应该如何将自己的新角色重新定位,从而发挥出最大的作用呢?

  我们仍将内功的修炼放在首位。在企业中,hr管理者以企业ceo人事代言人的角色存在,协调公司上下层的关系,同时进行人事管理的相关工作。伴随经济的快速发展,企业对人力资源管理者提出了更高的要求。在此环境下,hr管理者应通过自身的不断学习,更加全面地掌握人力资源理念和管理知识,加强内功的修炼。hr管理者欲帮助企业的业务发展、成为企业内业务部门的咨询专家和合作伙伴、企业变革创新的推动者,应主动掌握企业主要相关业务的基础知识。运用其创新性思维和资源整合能力。如果一直抱着老本吃饭,最终的结果就是被企业和时代淘汰。

  在日常的人力资源项目中,我们发现,许多企业目前借鉴的hr管理理论,大多都来自于国外近年来的研究成果,尤其是在中国发展的跨国公司为国内企业hr管理提供了良好的借鉴。在此过程中,不少企业hr部门往往借助于国外或相关行业的企业方法论和案例,通过“复制+粘贴”整合后,实践于自己的企业中,这样做不仅不利于hr专业素质的提升,也将有碍于hr管理的实践。企业的hr管理者应根据自己的实际探索,遵循人力资源管理的客观规律,“客制化”的创新适合自己企业发展的理论和实践,只有这样,无论是对“人的管理”还是对“管理的'人”,都将是一种进步。

  对于大部分企业来说,大都属于转型的组织。在管理转型的组织时,最关键和最困难的是如何处理公司人事事务。企业不仅要妥善地安排老员工,更重要的是为未来每一个关键的岗位找到合适的人选。公司不仅要为企业进行一系列的人事与组织结构的变动,更重要的是从企业的远景规划出发,将大家调动起来,积极支持公司的变革。hr经理人需要成为组织变革的润滑剂,通过帮助确定一个推进变化的流程,为直线管理人员提供一个关于管理变化技巧、系统分析技术、组织变革和人员变革的咨询,从而推进公司的变革,实践自己作为变革推进者的角色。

  目前,对于在许多中国企业的人力资源部门来说,都尚处于“服务”阶段,hr经理人的“战略伙伴”地位似乎还很遥远,但他们正在朝着成为企业的战略合作伙伴的目标前进。我们相信,在这种新经济时期的环境下,hr经理人通过调整自己的价值观和信念,转换自己的角色,定会立足于成为企业业务发展的伙伴、业务部门的咨询专家、变革创新的推动者、知识管理的带头人和资源的整合者。只有这样,hr经理人不但能够真正帮助企业发展,使自己成为企业中举足轻重的角色,更能够得到公司高层与其他业务部门的支持和配合,为员工创造一个良性的氛围,为企业、为社会经济创造价值。

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