工厂员工工资发放的管理制度

时间:2022-11-25 19:30:31 制度 我要投稿

工厂员工工资发放的管理制度(通用5篇)

  在当今社会生活中,制度起到的作用越来越大,制度是国家法律、法令、政策的具体化,是人们行动的准则和依据。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是小编精心整理的工厂员工工资发放的管理制度(通用5篇),希望能够帮助到大家。

工厂员工工资发放的管理制度(通用5篇)

  工厂员工工资发放的管理制度1

  为了切实有效地激发职工的生产积极性,确保公司XX年经营目标的实现,经公司研究决定,XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下:

  一、工资的构成

  结合公司的工资分配状况和生产经营特点,公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发,以保障职工的正常收入,效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放,其中生产经营成果占效益工资的60%,质量占效益工资的10%,安全占效益工资的10%,生产组织与管理占效益工资的10%,思想政治工作占效益工资的10%。

  二、各单位生产经营成果具体考核指标

  (一)创产值单位考核的指标

  1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡,公司核拨全部效益工资;若发生亏损,亏损百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用,公司扣发全部的效益工资,欠缴的上缴费用超过1%,按超过部分的10%扣发基本工资。

  2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标,即在月允损额符合月(季)考核指标时,公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时,效益工资按超额比例扣发,但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。

  3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%,安全指标占效益工资的10%,生产组织管理占效益工资的10%,车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%,扣效益工资的1%,但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%),公司扣发该单位月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几,扣发相应比例的效益工资,但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

  (二)不创产值单位的考核指标

  修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时,其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定,公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗,每超耗百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题,而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。

  三、其他规定

  1、职工因病休假,可凭医院出据的休病证明休假,一次连续休病假10天以内,享受50%的基本工资和50%效益工资,休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假,按事假考核。

  2、职工因病住院,住院期间基本工资和效益工资均按80%计发,不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的,必须持医院出据的休假证明休假,休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天,手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长,但必需出示医院休假证明。)

  3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间,基本工资和效益工资由原单位全部计发,奖金按基层的考核办法执行;事假期间,工资、奖金全部扣发。

  4、因公受伤病休(非事故责任者),住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

  5、因工作需要进行加班加点的职工,要尽量给与倒休。确实无法倒休的,按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数,全月不超过四天,特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的)加班的,不受时间限制。

  工厂员工工资发放的管理制度2

  1、目的

  为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

  2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  2.4经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

  3、制定依据

  本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  4、岗位职级划分

  公司所有岗位分为四个层级分别为:一层级(A):公司总经理、副总;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):专员级。

  5、后勤类职级薪资表

  略

  6、薪酬组成

  基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

  6.1基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  6.2岗位津贴:是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

  6.3各类补贴:包括手机补贴、出差补贴等。6.4个人相关扣款:

  扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税6.5业务提成:公司相关业务人员享受业务提成。

  6.6奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,奖金发放根据公司经营情况而定。

  7、试用期薪酬

  7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

  7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受奖金。

  8、薪酬的支付

  8.1执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

  8.2薪酬支付时间:当月工资为次月20日。遇到双休日及假期,甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。

  9、薪酬保密

  人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

  工厂员工工资发放的管理制度3

  第一章总则

  第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用,建立健全科学有效的公司治理机制,促进银行业稳健经营和可持续发展,根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定,参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则,制定本指引。

  第二条本指引所称薪酬,是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出,包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

  第三条本指引所称商业银行,是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

  第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制,并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则:

  (一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

  (二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。

  (三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。

  (四)短期激励与长期激励相协调。

  第二章薪酬结构

  第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系,其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬,可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励,福利性收入包括保险费、住房公积金等。

  第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬,包括津补贴,主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定,为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗,以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。

  商业银行应科学设计职位和岗位,合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金,如果确有实际需要,保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

  商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

  第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬,主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。

  商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果,在其基本薪酬的3倍以内确定。

  第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。

  第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理,商业银行要按国家有关规定执行。

  第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素,参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定,国有商业银行还应执行国家相关规定。

  第三章薪酬支付

  第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。

  第十二条基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。

  第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬,根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付,剩余部分在财务年度结束后,根据年度考核结果支付。

  第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的`时间,至少为3年。

  第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

  第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工,其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年,其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%,有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则,不得前重后轻。

  商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定,如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露,商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回,并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

  第四章薪酬管理

  第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。

  董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计,并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组),组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员,且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况,以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。

  管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议,人力资源部门负责具体事项的落实,风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。

  商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计,并报告董事会和银行业监督管理部门。

  外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。

  审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线,且薪酬的规模和质量应得到适当保证,以确保其能够吸引合格、有经验的`人才。

  第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容:

  (一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。

  (二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。

  (三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。

  (四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

  第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系,并层层分解落实到具体部门和岗位,作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。

  (一)经济效益指标按国家有关规定选取。

  (二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。

  (三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。

  董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标,并报银行业监督管理部门备案。

  第二十条本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行:

  (一)有一项指标未达到控制要求的,当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。

  (二)有两项指标未达到控制要求的,当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮,高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。

  (三)有三项及以上指标未达到控制要求的,除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外,下一年度全行基本薪酬总额不得调增。

  第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制,不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。

  第二十二条商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息,并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括:

  (一)薪酬管理架构及决策程序,包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。

  (二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。

  (三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。

  (四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况,包括因故扣回的情况。

  (五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。

  (六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。

  (七)超出原定薪酬方案的例外情况,包括影响因素,以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。

  第五章薪酬监管

  第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容,至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。

  第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况,并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。

  第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的,银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正,并对下列问题予以查处:

  (一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。

  (二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。

  (三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。

  (四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。

  (五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。

  (六)未按规定披露薪酬信息的。

  (七)其他不符合国家有关政策规定的。

  第二十六条符合下列情况之一的,商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定:

  (一)已经实施救助措施的。

  (二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。

  (三)商业银行濒临破产、倒闭的。

  (四)商业银行被依法接管的。

  (五)商业银行被关停的。

  第六章附则

  第二十七条商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的,应符合国家有关规定。

  扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。

  第二十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。

  由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。

  银行员工薪酬管理制度制定原则:

  1.公平性原则

  以工资内、外部公平为导向。对内,员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合;对外,员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。

  2.竞争性原则

  提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬;应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平,过低会导致人才流失,但是过高会将银行推向亏损的边缘。

  3.激励性原则

  通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化,不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。

  4.经济型原则

  即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。

  工厂员工工资发放的管理制度4

  第1章总则

  第1条目的

  为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

  第2条制定原则

  (1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

  (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

  (3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

  第3条适用范围

  本企业所有员工。

  第2章薪酬构成

  企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

  第4条企业正式员工薪酬构成

  (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

  (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

  第5条试用期员工薪酬构成

  企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

  员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

  第3章工资系列

  第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。

  行政管理系列

  1.企业高层领导

  2.各职能部门经理

  3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员

  技术系列

  产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外)

  生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)

  营销系列

  市场部、销售部所有员工

  后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

  第4章高层管理人员薪酬标准的确定

  第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

  第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

  第9条年终效益奖

  年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

  第10条股权激励

  这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

  第5章一般员工工资标准的确定

  第11条岗位工资

  岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

  第12条绩效工资

  绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。

  绩效考核标准划分

  等级SABCD

  说明优秀良好合格差

  绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

  月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

  年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

  第13条工龄工资

  工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满10年不再增加。按月发放。

  第14条奖金

  奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

  第6章员工福利

  福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

  第15条社会保险

  社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

  第16条法定节假日

  企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天,具体如下。

  元旦(1月1日)1天

  春节(正月初一)3天

  劳动节(5月1日)1天

  清明节(4月5日)1天

  端午节(五月初五)1天

  中秋节(八月十五)1天

  国庆节(10月1日~10月3日)3天

  第17条带薪年假

  员工在企业工作满一年可享受x个工作日的带薪休假,以后在企业工作每增加一年可增加x个工作日的带薪休假,但最多不超过x个工作日。

  第18条其他带薪休假

  企业视员工个人情况,员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

  第19条津贴或补贴

  (1)住房补贴

  企业为员工提供宿舍,因企业原因而未能享受企业宿舍的员工,企业为其提供每月xxx元的住房补贴。

  (2)加班津贴

  凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间。

  加班时间必须经主管认可,加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。

  加班津贴支付标准

  加班时间加班津贴

  工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x150%支付

  休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x200%支付

  法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资x300%支付

  (3)学历津贴与职务津贴

  为鼓励员工不断学习,提高工作技能,特设立此津贴项目,其标准如下。

  学历津贴、职务津贴支付标准

  津贴类型支付标准

  学历津贴本科xxx元

  硕士xxx元

  博士及以上xxx元

  职务津贴初级xxx元

  中级xxx元

  高级xxx元

  (3)午餐补助

  公司为每位正式员工提供x元/天的午餐补助。

  第7章附则

  第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施,修改时亦同。

  工厂员工工资发放的管理制度5

  第一章总则

  第一条为了规范公司员工的薪酬管理,结合公司新的组织机构和新的部门职能变化,特制订本制度。

  第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据,也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

  第三条秉着对员工业绩的客观评价,奖励先进、鞭策后进,提高员工工作热情的目的,建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

  第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

  第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

  第二章薪酬结构

  第六条员工薪酬由基本工资、岗位(职务)工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

  1、员工的基本工资、岗位(职务)工资根据岗位的性质确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级,参见附《岗位薪酬等级表》。

  2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和,不参与绩效考核,不享受其他福利待遇,经试用合格后签订劳动合同,按岗定级。

  3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现,考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。

  4、年终效益奖:根据《20xx年绩效考核方案》考核,年终一次性发放。

  5、加班工资:

  1)加班时间原则上以补休形式予以补偿,因工作需要不能以补休形式补偿的,由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资;

  2)加班工资:员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的,其加班工资按60元/天计算,其它时间加班则按40元/天计算,加班不足三个小时的,不计发加班工资。

  6、工龄工资:工龄满1年后第1个月起计发30元/月,每增加一年工龄增加30元/月(试用期计算工龄),依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

  7、补贴/津贴:

  1)公司每年1-3月发放防寒费,7-9月发放防暑费,防暑防寒费标准为20元/月,与当月工资一起发放。

  2)交通费补助标准:不分市内、市外,公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发(已享受公司购车补助的人员不再享受)。外出办公事原则上只能乘坐公交车,特殊情况下打的,其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次,周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销,两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

  3)电话费标准:一级岗位人员200-300元/月,二级岗位人员150元/月,三级岗位人员100元/月,四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月(外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇)。

  4)中餐伙食补贴:在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人,公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

  8、履约信誉金

  1)试用期员工,无须交纳履约信誉金;

  2)签订正式劳动用工合同的五级员工,从签订之月起每月交纳60元,其中,公司补贴20元,每月从个人工资中扣留40元;

  3)签订正式劳动用工合同的三级、四级员工,从签订之月起每月交纳90元,其中,由公司补贴30元,每月从个人工资中扣留60元;

  4)签订正式劳动用工合同的二级以上员工,从签订之月起每月交纳150元,其中,由公司补贴50元,每月从个人工资中扣留100元。

  5)合同期满后十五天之内,由人事行政部核算员工履约信誉金总额(含个人扣留部份)报财务部,由财务经理、总裁审核发放;合同期满续签合同的员工,公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金;在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的,不退还履约信誉金(因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外);在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者,退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分;公司正常裁员而被辞退者,全额退还履约信誉金(含公司补贴部分)。

  9、特殊贡献奖:在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的,由总裁办确定给予奖励。

  第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定,为调动员工的工作积极性,给员工提供各种福利待遇。

  1、法定福利:凡在公司签订两年以上(含两年)劳动合同的全职员工,公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险,个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。(对符合公司参保条件,如职工自己不愿意或不需要参保的,由职工写出申请,公司按公司交保基数的10%给予补助。)

  2、企业福利:

  (1)慰问金

  1)节日慰问金:春节、端午节、中秋节等传统节日,公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。

  2)住院慰问金:员工因公、因病住院十天以上的,公司组织员工探望,并发给慰问金。

  3)特殊慰问金:员工或员工家庭遭受意外事故,造成较大经济损失或人员伤亡的,或家庭有特殊困难的,公司为表达对员工的慰问和关怀,发放特殊慰问金,慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

  (2)生日礼金、礼品

  1)员工生日:公司赠送礼金或礼品及贺卡。

  2)当月过生日员工较多的,可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

  (3)其它福利

  1)公司正式员工结婚、生子,公司表示庆贺,贺礼标准为200~500元。

  2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的,公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。

  3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

  第三章薪酬标准

  第八条按层次划分为六级,每级分为A、B、C、D四档,员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

  第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

  1、个人定级方法:以劳动合同签订的岗位标准定级,合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。

  2、新进员工的薪酬等级进入方式:原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进入,如跨级进入的,需由直接主管提出申请,由人力资源部报主管领导及总裁审定。

  3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度,由总裁另行考虑。

  第十条若公司员工兼任多个岗位,则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级,员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的,经总裁办研究决定下达聘任通知,则相应提高其薪酬标准。

  第十一条对于集团急需的特殊人才,根据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。

  第四章薪酬调整

  第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

  第十四条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

  第十六条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整,即坚持薪随岗变原则。

  第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整。

  第十八条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算。

  第五章薪酬发放

  第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表,报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。

  第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则相应的顺延天数发放。

  第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除:

  1、员工工资个人所得税;

  2、公司福利中属个人缴纳部分的款项;

  3、员工自愿缴纳,由公司代扣代缴的款项(如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等);

  4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项(如罚款)。

  第二十二条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

  第二十三条月标准工作日为24-26天。

  本制度由公司人事行政部负责解释。

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