设计方案
为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的设计方案8篇，希望对大家有所帮助。
设计方案 篇1
一、宗旨及物流模式
在社会进步，经济飞速发展的同时，物流是现代社会的朝阳产业，为国民经济和企业的发展带来巨大的经济效益，越来越受到人们的高度重视。物流高级化运作还远未达到，企业物流蕴含着巨大的效益潜力，还远未充分发挥，可以预见，物流业将成为经济发展的一个新的经济增长点。搞好和发展物流行业是我们企业的需要，更是当前市场的需要，我们要抓住机遇，以崭新的.物流形象展现行业面前，市场竞争将更加激烈，物流水平的高低也是今后竞争胜败的一个重要因素。
物流作为一个产业的发展在社会发展中起到重要作用，物流不仅包括实体操作方面的设施、营运、服务，而且也包括提供物流软件、物流系统、物流方案、物流设备、第三方物流，总之是在不同层面上去竞争。
我们是一家处于创始阶段的公司，我们公司经营宗旨是建立物流交易商务平台，以此打造物流经营网络，构织连接物流上下交易平台，提供第四方物流服务。
公司计划接管现有物流业务和扩大附近地区物流计划，第一期 万元，后期将根据经营情况加大投入，总资本超 万元。
资金用于：
（1）建立物流商务平台及电子平台。
（2）建立全国物流网络。
（3）开展仓储业务。
（4）用于广告宣传费用。
（5）组织机构建设费用。
二、服务经营范围
（1）提供物流电子商务平台。
（2）提供物流系统及物流方案设计。
（3）开展仓储、调运、营运服务。
（4）整合第三物流市场，会员制联盟。
三、主要服务对象
（1）生产型企业。
（2）批发型企业。
（3）零售型企业。
（4）物流提供商。
（5）周边设点营销。
四、市场定位（目标市场）
我们首先把市场定位在网上与广告物流销售，形成物流定单。 随着网络的日益普及，客户在网上寻找物流公司，并想在其网上询价交易已成为现实，他们所要求的运输服务一定是要快速的、安全的，且有信誉保证的，零担、批量、配货工作量
大并对配送的要求很高，我们以网上订单生成，并快速反应来吸引他，为其进行物流或运输服务，快速渗透物流市场。
五、管理
在现有人员和接管原有业务熟悉人员的基础上，我们要招聘一些专业网上物流销售人员，将整个物流操作的流程进行制度化管理，使每一个环节都有章可循，每一个步骤都可控可测，建成一支专业化很强的物流销售管理队伍。
设计方案 篇2
一 目的
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
二 管理职责
(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三 薪酬管理的基本原则
(一)公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四 薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成
1.高层经理薪酬总额
2.总经理基金
3.预留薪酬
4.保险福利
5.特殊职位津贴
6.可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
(四)总经理基金
1.使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取
3.总经理基金的使用
公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬
1.使用范围
依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
2.预留薪酬的确定
每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
1.使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：
(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元
(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员
(2)各类休假期内的人员
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
五 员工薪酬设计
(一)员工薪酬结构
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入
1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)
2.基础工资的考核依据是出勤
3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)
(四)超额绩效工资
这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明
假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1. 该员工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元
5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
六 员工基本收入的设计
员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：
(一)管理岗位系列基本工资设定表
类别强度科级主管人员及助理股级（室）负责人员组长或骨干管理人员一般管理人员第一级4000300022001600第二级3500260019001400第三级3000220016001200
(二)技术岗位系列基本工资设定表
类别强度高级工程师工程师助理工程师技术员第一级4000320026002200第二级3600290024002100第三级3200260022002000
(三)操作岗位系列基本工资设定表
类别强度操作技术难度很大操作有一定的难度操作简单操作非常简单第一级240016001000600第二级20001300800500第三级16001000600400
(四)有关说明
1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的
2.类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的
3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。
七 员工岗位工作分析
工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。
(一)工作分析的主要内容
1.对组织中全部工作进行有效的分解
2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系
3.确定岗位的绩效指标
4.提出岗位任职者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析岗位的具体职责内容
2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的
3.在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素
4.何时做(when)：分析工作时间及频率;
5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做
6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法
(三)工作分析步骤
1.确定工作分析的目标
2.确定工作分析的侧重点;
3.确定欲收集的信息
4.选定收集信息的方法
5.信息量收集与整理
6.确认与调整
7.形成职位说明书
(四)当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明书
1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容
2.组织发展变化产生新的工作内容时;
3.制度发生重要变革;
4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时。
(五)职位说明书应当包括如下关键内容
职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。
八 员工职位评估
职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术
(一)目的
1.建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。
3.建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道
(二)意义
1.确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较：
2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值)
(三)职位评估的方法步骤
1.选择可比较的.因素。在企业中各职位之间进行比较的因素一般是以下四个方面：
(1)职位对企业的重要及所担负的工作责任大小
(2)完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度;
(3)该职位所处的工作环境及工作条件的状况;
(4)职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小
2.联系职位说明书进行分析。一旦选择好可比较因素后，就要把这些因素与工作分析的工作描述联系起来进行评估
3.找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的岗位。基准岗位是一种参照点，应谨慎选择，最好照范围广的岗位作为基准岗位，三个工资系列，每个系列都应确定出基准岗位
4.确定基准岗位工资。为了防止个人的认识偏误，可成立一个评委会，根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资，以及相关的工资范围。确定工资的依据主要是市场价格。
5.对所有岗位的工资都予以确定。因为有基准岗位工资可参照，其他岗位可以以此为比较，根据不同的岗位确定出不同的职位工资。
6.评估结果的综合平衡。为保证各职系之间薪酬的公平性，必须将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量修正，使整个薪酬体系通能整合平衡之后，各职位的相对价值，更加准确和公正。
九 员工薪酬调整
(一)影响员工薪酬调整的因素
人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：
1.员工的学历、司龄发生变化时;
2.绩效考核结果引起的调整;
3.员工职位职责发生调整变动;
4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时;
5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整
(二)对员工高学历的薪酬调整
公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度
1.员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：
(1)硕士以上学历者月津贴为200元
(2)大学本科学历者月津贴为100元
(3)大专学历者月津贴为50元
2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作
3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下：
(1)由员工填写《员工工资调整报告》
(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核
(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。
(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。
(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整
为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度
1.凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。
3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。
4.司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行
(四)员工绩效考核对薪酬的调整
公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：
1.如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别
2.如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。
3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。
4.如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退
(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整
这种情况应按以下程序执行：
1.由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;
2.重新进行职位评估
3.评估结果由人力资源部进行整合
4.人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认
5.由员工所在部门分管副总经理审批同意
6.报总经理审批后执行。
十 附件
附件一 薪酬管理实施流程图
附件一：
薪酬管理实施流程图
一、项目名称
成都xx别墅规划阐明
二、项目布景
xxx是由xx公司出资开发的高级住所项目，地处xxx区域内地形平整、气候温润。xxx宫占地xxx亩，总修建面积约xxx万平方米，绿地率38.1%，由独栋别墅、双拼别墅、叠加别墅、多层花园洋房。
xxx修建全体上连续欧式古典特性，传承文艺复兴人类生计价值和人文精神建议。在修建外观和社区文明主题上，构成共同的、显贵的修建品尝；而且以法度古典修建为蓝本，在修建外立面、植物、河景、湖景、水景、园林、雕塑等方面均选用较为一致的特性，拟将其打造成欧式文明主题的高质量社区。
三、规划根据
1、xxx总平及俯瞰；
2、有关图纸（修建、规划、水电等施工图）；
3、外立面作用图；
4、甲方供给的有些参阅意境图；
5、规划任务书；
6、国家和当地有关规范、规矩和规范；
四、规划需求
1、知道项目“文明布景”,加深对项目的知道，明白规划结尾所需求表达的规划作用。室内装饰规划特性为“法度宫殿特性”,在规划上需强化主题，表现宫殿的“严肃、高雅、显贵、豪华”感。
注重欧式中的“法度”文明内在，挖掘出“宫殿文明”的实在“精华”,做到所规划的商品具有超越感和国际化。规划面积按原修建面积核算（含阳台、天台）xxx平方米，硬装造价本钱控制在每平米xx-xx元（不含灯具、洁具、家私、家电）规划竟可以的确保后期作用。
2、在规划上首要着重“日子化”和“功用化，尽可以的满意功用需求，原修建规划首要功用具体如下：
2.1地下一层首要功用有：厨房、早餐厅、正餐厅、酒吧、影视厅、洗手间、保姆房、洗衣房及卫生间等首要功用。
2.2首层首要功用有：客厅、休闲厅、娱乐室、白叟房或客房、车库等。
2.3二层首要功用有：可设白叟房、小孩房、客房、休息厅等功用。
2.4三层首要功用有：主卧室、书房、休息厅、衣帽间及主卫生间。
2.5一切天台、阳台方位需思考其相对应的功用。
内装规划按原修建图上安置的首要功用进行规划，若原功用不行完善，不能满意目前市场开展的需求，需求内装规划单位对原修建功用进一步的深化规划，”完善功用“.完善功用应做到”包罗万象“的准则，应具有必定的商务功用（会客、休闲）。平面规划完好、大气，赋有贵族气质，根绝虚伪的豪华，表现实在的”高质量修建“.功用与特性需紧密联系。规划时可按家庭成员的喜好、爱好等设定为一个主题进行规划，反响实在、形象的日子场景。
3、对空间的处置需求：
3.1着重空间的全体性，特性的一致性。根据不一样功用对相应的房间立面作出处置计划，发起天然简练和理性的规矩，份额均匀、方法新颖、资料调配合理、收口方法干净利落、保护便利。整个内部规划严密紧凑、空间交叉有序、围护体各界面要素的真假构成要对比显着，经过真假交换的空间形象，获得部分与整个空间的调和。着重空间的完好性和显贵、高雅感。
3.2防止空间的狭隘、压抑感，冗杂、老套、板滞的外型，着重空间的趣味性。
3.3严格控制每种原料的色彩调配，合理收口。
3.4特性的”朴实“性。本次规划需求有典型的地域特征和深入的文明内在，有”浓郁“的宫殿日子气氛，着重主人明显的”特性“特色，把居室的”日子气息“和”日子场景“灵动地表现出来。
3.5规划需表现严肃、高雅、显贵，完结古典和现代的交融，现代都市和宫殿的联络，修建和环境的天然交融，处处见景、处处是景，注重日子质量和细节，在装饰规划中所选用的任何一个小件（线条、图画等）都需求清晰明确，毫不含糊，做到”细节重于天主“的规划准则。
3.6色彩上到达布景色、主体色和装点色的调和一致，艺术、大气而有质量。重视照明规划，使灯火不只满意照明需求更要营建一个日子、艺术空气，契合全体特性。
3.7表现出年代、生态、环保、智能性。科技节能与艺术质量的完满联系，设置新风体系、地热体系、中心吸尘体系，声光等智能规划体系。
3.8室内摆设单纯，契合特性的全体性，部分可思考雕塑、岩画、蔓藤植物和线型图画或锻铜饰件。细部装饰联系全体（天、地、墙面）思考，不失严肃和高雅，做到”一个也不能多，一个也不能少“的准则。
3.9注重室内和室外空间的联接，重视入户花园、阳台、天台、楼梯渠道和各房间之间的公共空间、楼梯下空间、大门进口渠道、回廊等灰空间的处置和运用，供给给业主一个优胜的连接点，从视觉到心灵带给居者阔气和灵通的感触，让修建和景象相映成趣，收放随意，动态皆宜，全部提高空间质量，表现日子场景和日子方法。
五、规划深度需求和期间效果
1、计划期间（2套文本+光碟1张）
1.1规划前应细心研讨修建规划图纸（修建、规划、水电等），明白装饰工程规划有关的基本条件，搜集必要的规划根底资料，仔细剖析有关专业图纸的根底上，再对现场进行实地踏勘。若牵涉到与其他专业有抵触的当地，应急时与甲方专项人员获得联络，得以处置。
1.2规划内容应实在、精确地反响规划特色，全部完好的表达计划规划目的。
1.2.1供给平面安置图和规划特性示目的。
1.2.2提交计划规划期间的首要面层资料什物样板及细节处置的参阅图像。
1.3提交的规划计划尽可以的全部（全部反响规划目的），防止时刻上的糟蹋。
2、初步规划（2套文本+光碟1张）
2.1初步规划在计划规划经往后加以深化，整个规划可以挨近施行期间的需求。
2.2效果包含供给结尾的平面安置图、地材铺装图、作用图（首要区域）、砌体放线图、天花外型及灯具安置图、立面图、开关插座安置图。
2.3提交正式计划所触及到的面层资料什物样板及细节处置的参阅图像。
3、施工图期间（8套图纸+光碟1张）
3.1装饰规划应契合城市规划、消防、环保、节能等有关规矩。
3.2规划深度有必要满意施工需求，所选用资料的种类、规范、功用应契合规划的需求及国家现行有关规范的需求，禁止运用国家筛选的资料。
3.3装饰规划有必要确保修建物的规划安全和首要运用功用。当触及主体和承重规划改动或添加荷载时，有必要由原规划规划单位或具有相应资质的规划单位核对有关初始资料，对既有修建规划的安全性进行核验、承认。
3.4施工图的规划深度有必要满意：
3.4.1应能编制工程概、核算和作为工程施工投标（清单报价）的根据；
3.4.2应能据以组织设备、资料订购和非规范设备的制造；
3.4.3应能据以进行施工和装置；
3.4.4应能据以施工检验；
3.4.5施工图规划文件封面应写明修建装饰装饰工程的项目名称、规划或施工单位名称、出图日期，封面应盖单位出图专用章。
3.5施工图效果包含：
3.5.1图纸目录
3.5.2施工图阐明
3.5.3装饰表和资料表（一切装饰中所选用的面层资料表、商品、规范、类型、色彩等）
3.5.4平面图、天花图、地上图、立面图、剖面图、部分扩大图、节点详图和供给本规划中选用的硬装及软装资料厂商具体地址、联络方法，便利甲方询价。
3.5.5图纸签署及盖章
六、规划时刻组织
1、规划时刻自20xx年xx月xx日~xxxx年xx月xx日止
2、计划期间：xx个工作日
3、初步规划：xx个工作日
4、施工图规划：xx个工作日
七、其他
按合同有关规矩。需求供给为该项目装备的主创规划人员（作简略介绍）和装备的规划班子状况。
xx公司工程部
20xx年xx月xx日
设计方案 篇4
目标：
训练孩子拇指与食指捏拾细小物品这一精细动作和手、眼协调能力，有利于促进大脑功能的发展。
准备：
每位幼儿自带干净的瓶子2—3只，各类豆豆（请家长帮忙带）
方法：
教师准备一些干净的'豆豆放在孩子面前，让孩子用手去拾，并放入瓶子内，家长加以引导和必要的帮助。
注意：
孩子捡豆豆时，妈妈或家人应在一旁照看，以免孩子将豆吞入口中。
设计方案 篇5
随着城市的快速发展，近年来地下工程和超高层建筑物越来越多，各种深基坑开挖的深度和规模也越来越大。国内因地下工程或挖掘深基坑而造成的塌陷事件屡见不鲜。为加强对地下工程和深基坑安全监测，实现地下工程和深基坑监测工作的动态管理，保障工程施工安全，降低工程的造价，在深基坑施工中的变形监测已越来越受到人们的重视。
（一）基坑变形监测的内容：
基坑开挖施工的基本特点是先变形，后支撑。在进行基坑开挖及支护施工过程中，每个分步开挖的空间几何尺寸和开挖部分的无支撑暴露时间，都与围护结构、土体位移等存在较强的相关性。这就是基坑开挖中经常运用的时空效应规律，做好监测工作可以可靠而合理地利用土体自身在基坑开挖过程中控制土体位移的潜力，从而达到保护环境、最大限度保护相关方面利益的目的。
根据本工程的要求、周围环境、基坑本身的特点及相关工程的经验，按照安全、经济、合理的原则，测点布置主要选择在3倍基坑开挖深度范围内布点，拟设置的监测项目如下：
1、基坑顶部水平、垂直位移监测
2、支护结构水平、垂直位移监测
3、深层水平位移
4、管网变形监测
5、道路变形监测
6、建筑物沉降监测
7、锚杆拉力监测
（二）基坑变形监测方法：
1.监测点的布设
（1）基坑顶部水平和垂直位移监测点
基坑顶部竖向位移监测点和水平位移监测点可共用一个标志，也可分别布设。监测点应沿基坑周边布置，周边中部、阳角处应布置监测点；监测点水平间距不宜超过20m。测点利用长8公分带帽钢钉直接布置在新浇筑的围护墙顶部，并测得稳定的初始值。本项目拟布设垂直和水平位移监测点各16个，编号PD1～PD16。
（2）支护结构水平、竖向位移监测点
支护结构竖向位移监测点和水平位移监测点可共用一个标志，也可分别布设。监测点应沿布设在支护结构中部、阳角处；监测点水平间距不宜超过20m。测点利用长8公分带帽钢钉直接布置在新浇筑的支护结构上，并测得稳定的初始值。本项目拟布设垂直和水平位移监测点各8个，编号Z1～Z8。
（3）深层水平位移监测点
根据《基坑支护方案》的要求，本工程共布设深层水平位移监测点6点，编号S1-S6。
（4） 周边建筑物沉降监测点
周边建筑物沉降监测点埋设于周边建筑物上，采用植入铸铁标志方式。本项目拟布设监测点40点，编号CJ1～CJ40。
2.监测初始值测定
测量基准点在施工前埋设，经观测确定其已稳定时方才投入使用。稳定标准为间隔一周的两次观测值不超过2倍观测点精度。基准点布设3个，并设在施工影响范围外。监测期间定期联测以检验其稳定性。并采用有效保护措施，保证其在整个监测期间的正常使用。
为取得基准数据，各观测点在施工前，随施工进度及时设置，并及时测得初始值，观测监测初始值测定次数不少于2次，直至稳定后作为动态观测的'初始测值。
3.监测点垂直位移测量
按建筑变形测量规范二级水准测量规范要求，历次沉降变形监测是通过工作基点间联测一条水准闭合或附合线路，由线路的工作点来测量各监测点的高程，某监测点本次高程减前次高程的差值为本次垂直位移，本次高程减初始高程的差值为累计垂直位移。
4.监测点水平位移测量
水平位移监测方法原理如图所示。在受施工影响较小的场地处埋设工作基点A、B、O，并使OA和OB分别大致平行于基坑的两边（对于基坑外形不规则的情况，使OA和OB分别与基坑主要边长大致平行/垂直即可）。设O点自由坐标为（1000，1000），并设OA为X轴反向。在O点设工作基点，并摆设全站仪，测量B点坐标作为检核。在待测点上安装反射棱镜，使用OA作为基线，使用全站仪的坐标测量模式直接测定各变形监测点位的坐标，并与初始值对比，作为该变形监测点的水平位移量，精度为1mm。
5.深层水平位移监测
（三）基坑变形监测周期：
1.监测周期
本方案基坑监测从围护结构施工开始，至基坑侧壁回填土完工结束，预计监测工期约为4个月。
2.监测频率
本工程基坑监测等级为一级，根据《建筑基坑工程监测技术规范》要求，并结合本地区其他类似工程的经验，监测频率拟遵从如下规定：
（1）开挖深度小于5m时，1次/2d；
（2）开挖深度在5-10m时，1次/1d；
（3）开挖深度大于10m时，2次/d；
（4）当垫层、底板防水施工完成后7天内，所有测量项目均为1次/2d；
（5）当垫层、底板防水施工完成后7-14天，所有测量项目均为1次/3d；
（6）当垫层、底板防水施工完成后14-28天内，所有测量项目均为1次/5d；
（7）当垫层、底板防水施工完成28天后，所有测量项目均为1次/10d；
（8）监测值相对稳定时，可适当降低监测频率；
（9）监测数据有突变时，应增加监测频率，甚至连续观测；
（10）各监测项目的开展、监测范围的扩展，随基坑施工进度不断推进；
（11）基坑侧壁回填土完工，监测工作结束。
（四）异常情况下的监测措施
当出现下列情况之一时，应加强监测，提高监测频率，并及时向委托方及相关单位报告监测结果：
1、监测数据达到报警值；
2、监测数据连续3天超过报警值的一半；
3、监测数据变化量较大或者速率加快；
4、基坑及周边大量积水、长时间连续降雨、市政管道出现泄漏；
5、支护结构出现开裂；
6、周边地面出现突然较大沉降或严重开裂；
7、基坑底部、坡体或支护结构出现管涌、渗漏或流砂等现象；
8、基坑工程发生事故后重新组织施工；
9、出现其他影响基坑及周边环境安全的异常情况；
10、当有危险事故征兆时，应实时跟踪监测。
（五）监测数据处理及信息反馈
在现场设立微机数据处理系统，进行实时处理。每次观察数据经检查无误后送入微机，经过专用软件处理，自动生成报表。监测成果当天提交给业主、监理、施工单位及其它有关方面。
现场监测工程师分析当天监测数据及累计数据的变化规律，并经项目负责人审核无误后当天提交。如果监测结果超过设计的警戒值应立即向建设方、总包方、监理方发出警报，提请有关部门关注，以便及时决策并采取措施。同时根据相关单位要求提供监测阶段报告，并附带变化曲线汇总图；监测工程结束后一个月内提供监测总结报告。
设计方案 篇6
这篇课文属于看图读韵文识字，它吸收了传统识字教材的编写经验，将同偏旁的字写在一起让学生认读。课文以偏旁带字的形式列出了两组词语。本课时主要学习第一组字、词，其中有一些是“鸟”旁，有一些是“隹”旁，但都表示鸟。
基础教育课程改革的重点之一是如何促进学生学习方式的变革，即倡导自主学习、合作学习、探究学习的学习方式。教学时，我努力让学生进入主动探索知识的过程，使学生通过“自主、合作、探究”的方式，兴趣盎然地加入到学习活动中，有效地提高了学生接受知识和综合运用知识的能力。
一、布置预习，自主学习
预习是培养学生自学能力的摇篮。课前，请学生按以下要求进行预习：①借助拼音，读准生字字音，并想想用什么办法记住这些字；②通过各种途径了解文中鸟儿的特征；③选你最喜欢的一种鸟儿画下来，做一个鸟儿的头饰；④搜集有关这些鸟儿的故事。这些预习要求符合学生的年龄特征，促进了学生探求的欲望，有效地培养了学生自主学习的能力。
二、创设情境。激发兴趣
课一开始，老师兴奋地告诉学生：小朋友，今天老师给你们带来了一些好朋友，你们看，他们是谁?同时，展示课件：在欢快的音乐声中，乌鸦、海鸥、杜鹃、麻雀、老雕、大雁纷纷出场了。学生如临鸟的天堂，兴奋极了，迫切地想去观察、了解，学习的兴趣被充分激发出来了。
随即揭示课题：这节课，我们就一起来学习有关鸟儿的一些词语，然后出示“鸟”，让学生说说鸟字旁的字有哪些。(学生已学过一部分)，再告诉学生还有一个表示长尾巴的'鸟的部首“隹”，让学生认读。
三、合作学习，提高认识
为了帮助学生认识文中的六种鸟儿，学会鸟儿的名称，我组织学生分组合作学习，开展多种活动，提高了学生对生词的认识及对鸟儿的了解。
1．认识生词。
开火车，给鸟儿找座位，猜谜语。通过这些游戏，学生很快认识了鸟儿及有关鸟儿的词语。
2．比比谁的耳朵灵。
播放各种鸟儿的叫声，猜猜分别是谁，看谁的耳朵最灵。
3．自我介绍。
拿出自己画的喜爱的鸟儿图片，戴上亲手做的头饰，向伙伴们介绍“自己”的特征及爱好。
4．说话比赛。
说一句话，用上这些鸟儿的名称，说对一句得一颗“☆”，说得好得两颗“☆”，比一比哪组得的“☆”最多。
5．讲鸟儿的故事。
分组练讲有关鸟儿的故事，推选一名代表，小组同学帮助准备，然后参加大组比赛，评选“最佳故事员”。
四、展开想象，识记字形
在识记生字时，鼓励学生发挥想象，积极创造，采用编故事、画图、说间架结构等多种方法记住字形，让学生主动地学习，充分感受创造的愉悦。
五、拓展延伸。不断探究
当学生充分认识文中的鸟儿后，我又启发学生想想：你知道鸟的王国里还有哪些成员?学生七嘴八舌地说出许许多多鸟儿的名称后，我抓住契机，鼓励学生：这些鸟儿有什么特征呢?请小朋友课后和爸爸妈妈一起查阅资料，出一份小报，与大家交流。这样，使学生的目光跳出课本，去进行新的探索。
本堂课，给了学生足够自主的空间、足够活动的机会，让他们积极地相互支持、配合，通过他们自主、独立地发现问题、搜集与处理、表达与交流等探索活动，有效地促进了学生的发展。
设计方案 篇7
成本管理方案设计
一、绩效管理的现状
绩效管理方案设计能帮助企业在以下重要方面取得实实在在的进步——快速提高绩效管理水平，科学地进行绩效考核，合理制订绩效奖励计划，妥善解决部门间以及员工间的利益关系，使员工和组织共同成长。
在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，笔者将我国企业绩效考核工作分为三类：
1、企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了
这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。
2、企业的绩效考核正在走向规范化、体系化
我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
3、企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误
这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。
二、目前国内企业绩效管理方案设计普遍存在的问题及原因
我们首先来看一个案例：A公司是一家生产和销售计算机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L下生堆积小考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生.B先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。然后B先生再见考核标价给人力资源部经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。他在汇总是，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不走，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收账款太多，致使资金周转不灵”。G女士也不知道责任究竟在哪里，况且自己这个人力资源部权力部有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。
1、没有重视工作分析
工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另外由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些企业中人浮于事的现象。绩效考核体系中没有工作分析，从某种程度上说使考核失去了工作的基础。
2、绩效考核的标准设计不科学，方法单一
有的企业绩效考核标准比较模糊，对于某个考核指标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形式。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在轮流坐庄现象。
3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄
绩效考评者是员工的直接主管，由于单个人不可能完全得知对象的`信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。同时，由于考评者单一，员工对考评结果可能存在的不满会转嫁到主管身上，而主管会从为了避免下属产生对自己的不满的角度而不敢也不愿真实表达自己的考评意愿，大多数都会得出一个中庸的分数，或是好处大家得，江山轮流坐，使绩效考核失去最初的出发点。事实上，人们在工作过程中会形成各种各样的工作关系，比如领导关系，同事之间的关系，由于每个人所处的位置和担任的角色不同，那么他给别人留下的印象也不同，这就是同一层次的人对同一个人产生的知觉差异。因此，单一的考评者得到的考评结果，显然是有失偏颇的。
三、对策
在以上案例中，我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。
由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。总之，工作分析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。
设计方案 篇8
1优化原则
根据目前的实际情况，从以下几个方面对布线方案进行探讨。
1)布线路径尽可能简洁、平顺，方便施工。
2)几个限制走线路径的区域重点分析，包括车端分线盒、枕梁以及转向架轮对上方区域。
3)与制动管路设计人员进行沟通，避免布线附件与管路相互干涉。
4)直线段、设备端及穿过车体型材的电缆采用钢管保护，采取适当的方式固定钢管，钢管之间用金属软管连接。
2方案设计
从受电弓电缆底架走线路径的起始端开始分段进行分析，具体情况如下所述。
1)车底的进线位置处于升弓柜下方，出口处连接金属软管，绕过分线盒，利用其与边梁之间的空间走线。
2)从车端至转向架区域的走线。该部分是直线段，适合安装钢管。由于电缆需穿过牵引梁翼板，需在该翼板上开孔用于穿管，同时，需在车体上开孔或者焊接接口对钢管进行固定。此段布线要解决的问题有:翼板两侧的车体型材不是同一组件，组焊过程中势必引起安装定位孔之间的横向形位公差增加。本方案拟在安装座上打横向的腰形孔，对该公差进行补偿。此外，受电弓管线旁需预留安装线槽的位置，导致其只能靠近边梁安装，这就需要考虑边梁与地板之间焊缝的影响。固定点恰好位于焊缝上方，不适合打钢螺套或者铆螺母。考虑采取适当的支架横跨于焊缝上方消除其影响。
3)钢管末端安装金属软管，软管用支架支撑。设计时需考虑软管的弯曲半径、支架适宜的高度，布置空间上确保与管路错开。软管使用扎带固定于支架上，固定点尽量靠近其中间位置，方便安装。
4)电缆过枕梁时采用钢管保护。钢管在适当位置折弯，以拉开与抗侧滚扭杆的距离。钢管俩端用管夹固定。注意钢管与地板之间的最小距离，确保管接头有足够的安装空间。
5)转向架轮对区域的布线是设计需要重点关注的.地方，如果考虑不周可能会导致线管被磨破，影响行车安全性。转向架的限制区域如上图的区域所示，该区域由总体室的项目组相关人员给定，布线附件穿过时必须在其定义的范围之内。本方案在限定区域俩侧设置布线钢管，钢管之间用金属软管连接。右端钢管尽可能往外侧偏移，从而使软管最大限度地绕过该区域。软管的中间位置用管夹固定，减小其在运行过程中侧向偏移与上下振动的幅度。从上图可以看出，软管是完全在限定区域定义的安全区间之内的。
6)设备端布线采用钢管保护，其末端为圆弧段，增大电缆的弯曲半径，方便出线。
3结语
本文给出了受电弓底架布线的设计思路和设计方法，以相对简洁、直观的方式完成了受电弓底架布线方案设计，可以为新的边梁悬挂平台下的受电弓布线提供一定的参考。
【设计方案】相关文章：
经典设计方案12-01
设计方案11-03
设计方案11-08
设计方案03-17
设计方案03-18
设计方案03-18
设计方案03-18
设计方案03-19
设计方案03-20
设计方案03-20