浅谈国有石油工程建设企业国际化人才培养应避免的误区论文
摘要：随着国有石油工程建设企业实施“走出去”战略的不断深化，特别是在当下长期低油价的大环境下，国际工程竞争越加激烈，企业对国际化人才有了更高、更新的要求，国有石油工程建设企业都在下大力气开展人才培养。本文分析了在企业培养人才的过程中应避免的误区，以及如何培养出符合企业发展战略需求的人才，提升国际竞争力和经济效益。
关键词：石油工程建设，国际化人才，培养，误区
国有石油工程建设企业人力资源部门在开展国际化项目管理人才培养工作时，按照常规流程，不外乎老三样：收集需求、课程设计、联系讲师或自己授课。多年的实践证明，这样的配备很难做好人才培养，往往不能与企业发展战略相结合，员工培训完后仍然感觉没有效果。那么，怎样才能实现高效培训？首先需要了解和审视企业目前人才培训方面常犯的问题和存在的误区，只有解决这些问题和避免误区才能改善人才培养的途径，达到事半功倍的效果。
一、避免将人才培养等同于培训
根据以往的人才培养经验，我们往往会发现为什么人员培训的时间和资金投入量很大，效果却不明显，没有得到我们想要的人才。经过深入分析会我们会发现，由于缺乏对人才培养的系统认识才是根本原因。单纯的培训只能传授有限的.理念、知识、技能，而这些知识技能只有被培训者充分理解、消化，并应用到工作中去，才会带来业绩的提升，个体学习者相应的才算是真正实现了能力提升。很不幸的是，一般只有悟性较高、很用心的员工才能凭一己之力实现这一过程，完成从知识技能到业绩突破的过渡，更多的人则需要借助外力。
因此人才培养是一个需要施加“外力”的系统工程，而人才培养仅仅是人才管理三个主体中的一环。人才培养的实施包含一些必备的要素和环节，包括对同类学员的班级化管理，规划针对性的培训课程体系，配备导师以打通资深员工和学员之间的经验壁垒，还要设计轮岗及培养激励机制等等。可见，培训仅仅是人才培养的一个环节而已。
经过分析，我们可以得出企业人才培养的第一个改善需求是：了解人才培养有哪些内容，并逐步建立起完善的体系。
二、避免人才培养与实际工作脱节
首先我们需要探讨一下人才培养为什么总是隔靴搔痒。由于大多企业的人才培养实践缺乏必备的要素，仅仅是做了一些培训，我们暂且先不讨论人才培养内涵和外延，仅就培训本身做些思考。市面上培训管理的门派众多，存在大量的思想理念、理论知识、通用技能类培训。在十年前，专业学习资源还略显匮乏，或许这些内容能够有一些作用，即便如此，也只能带来一些启发，靠个人吸收转化，并应用到工作中去的效果往往很有限。这样的培训与实际工作基本是两张皮，良好的转化需要突破多重障碍。
最直接、有效的人才培养，是帮助员工快速进入工作状态，并传授经验、教会方法，培养其适合企业的“专有能力”，这当中有两种个性化：一是企业个性化，针对企业所在行业特点、企业自身情况设计培养方法和内容；二是人员个性化，全面了解个体特点，结合其实际工作，量身定制培养方案。因此，人才培养应“接地气”，直接与工作相结合。
经过分析，我们可以得出企业人才培养的第二个改善需求是：人才培养应如何针对企业情况，与实际工作紧密结合。
三、避免人才培养团队不健全
要想有效落实、长期推进人才培养，需要在企业内部建立三个团队，分别是人才培养管理团队、导师团队、讲师团队，以便人才培养有组织、有方向、有内容。一是人才培养管理团队。要完善人才培养体系，就必须充实相应的运作团队，可采用专兼职结合的方式，即设立专职主管，各部门设人才培养对接人。二是导师团队。要将人才培养与实际工作紧密结合，就要为被培养者制定工作中的导师，并明确导师的辅导规范，真正强化导师的作用。“传帮带”是国企的优良传统，能够使员工快速进入工作状态，并通过经验传授实现被培养者的快速成长，非常有利于人才培养的日常推进，值得所有企业借鉴。三是讲师团队。讲师包括外部讲师和内部讲师，单纯依赖外部讲师的利弊企业大多比较了解。企业需要在借助外部资源时更多考虑体现企业实际操作的理解和定制。内部人员更加了解自己的企业，其缺乏的是通用的技能方法，我们在长期的人才培养项目中发现，只要加以引导和规范往往能够做出比较好的课程。
企业人才培养的第三个改善需求是：人才培养要建立三支团队，充分挖掘内部资源。
参考文献：
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