新形势下水利事业单位人才管理探析论文
【摘 要】科教兴国，人才兴国。在新的时期，人才的重要性不言而喻。当下水利事业单位中如何加强对人才的管理是影响水利事业单位发展的一个重要因素。新的历史时期下，传统的人才管理方案和观念已经不适合时代的发展要求，制约了水利事业单位的发展，因此转变观念，积极运用新时期的人才管理模式已迫在眉睫。本文主要是针对目前水利事业单位中人力资源管理存在的一些问题进行分析，并提出合理建议，存进新时期下水利事业单位的进一步发展。
【关键词】水利事业单位 人才管理现状 对策
21世纪随着经济的飞速发展，社会对人才的需求量日渐加大，人才的重要性也上升到了一个前所未有的高度。人力资源是推动社会发展和促进国民经济发展的一个重要因素。在科技发达信息充足的今天，如何合理加强人力资源的管理，促进经济等各方面的发展，是当下我们要思考的一个重要课题。所谓的人力资源是指在全部人口中具有劳动能力的人，也可称为劳动力资源。人力资源管理就是指对人力资源的获得、使用等方面的一项长时期的计划、组织和控制的活动。在新的历史时期下，水利事业单位也得到了前所未有的发展机会。随着科技被广泛的应用，在水利事业单位也得到了充分的体现。水利工程的自动化控制、安全监测等技术被大量应用，大大提高了水利工程 的运行效率，创造了更大的效益。然而在水利事业单位中由于各方面的原因，有相当一部分人员对水利专业化知识和管理知识方面知之甚少，不能够与时俱进，不能够有效的促进水利事业的发展。因此，加强对人才资源管理，优化资源配置，对促进水利事业单位的发展有着不可替代的作用。
一、水利事业单位人才管理现状分析
1.人才配置不合理、管理体制不够完善。水利事业单位中的在职人员涉及专业比较繁杂，涉及的领域也很多，水利专业人才比例在总人数比例较小，非水利相关专业的从业人员所占的比重较大。特地处偏远的水利管理单位，专业人才比较紧缺。人才配置不合理，在基层单位由于条件等各方面因素比不上市里机关，因此水利基层单位普遍存在着专业技能不强，年龄较大，高学历人才短缺的问题。年龄大的人员接受新事物新知识的.能力比较弱，要实现对水利人才的科学化管理是一个比较棘手的难题。水利事业单位作为一个传统的行业，在体制管理上有很多历史遗留问题，不能够适应当前飞速发展的时代要求，在对人才的管理模式上比较滞后，在一定程度上影响了新时期水利事业单位人才队伍的建设。部分的单位对人才队伍建设没有作深入的调查和研究，在人才队伍建设上缺乏科学的规划和有效的调控，导致在整个行业内部人才资源的配置不够合理。
2.对水利事业单位从业人员的管理培训不够。在相当一部分水利事业单位对人才的重视度不够，在引进新的优秀人才之后没有做到合理的安排，不能够把引进人才和合理运用人才有效的结合起来，缺乏一个长期有效的管理机制，导致一些人才被闲置起来，不能够发挥引进优秀人才的作用，不利于激发员工的积极性。有些从业人员反映在单位内工作清闲，无所事事，有的是专业不对口，不能适应水利事业单位的要求。这些情况在一定程度上反映出了我们在水利事业单位在引进人才和管理人才上存在的一些问题。有的单位对新引进的人才没有做好积极的培训，很多新的高校毕业生理论性比较强，实际操作能力存在着一定的不足，而水利事业单位没有做好积极的加强对他们的培训，导致在处理实际工作问题上出现一定的失误，不够很好很快的适应岗位的要求。新引进的毕业生大多对单位的工作要求和程序了解不够或是不够熟悉，虽然单位象征性的举办了培训班，由于领导的重视度不够，导致培训的效果不大。很多学生还是比较茫然，通过调查很多高校毕业生希望单位能够重视他们，加强对他们的专门训练，以便于更好更快的加入工作中去，更好的运用专业知识为单位服务。
3.考核激励机制不健全。水利事业单位对从业人员的考核上存在不足之处，没有建立良好的奖惩机制，在分配上，员工差距不大，不利于调动从业人员的积极性。在管理上没有真正意义上的岗位聘任制度，依旧按照传统的习惯和规则，单位缺乏活力，缺乏竞争性，工作积极性不高。激励机制建设不够完善，造成了优秀人才的流失。专业技能强，综合素质高的员工在实际工作中，付出的比别人多，得到的却不一定比别人多，这就很难刺激形成良好的竞争意识和竞争环境。优秀人才得不到重视，很多都通过出国或是考公务员，谋求其他的发展了。考核的具体标准没有制定，考核的时间次数等都没有得到领导的重视，这些都不利于单位的进一步发展。人力资源管理管的是人，然而在很多水利事业单位中，领导跟下属之间缺乏交流，下属见到领导就是一味的服从和担惊受怕，领导终日比较繁忙，跟下属的交流不多。这样的局面不利于提高员工的积极性，作为领导不能知道下属的想法，就不能及时有效的管理好。作为下属觉得在单位得不到领导的重视，认为自己是可有可无的，工作上没有积极性，干一天算一天，这样的工作态度不利于我国水利事业的发展。
二、加强人才管理的对策
1.建立公正公开公平引进人才机制。在水利事业单位中引进人才时要积极进行规划，结合单位岗位空缺情况，制定合理的长远的发展方案，注重急需人才职位的配置，保障人才队伍建设的发展需要。深化水利事业单位人事制度的改革，积极实行岗位聘任制，坚持公开、公平、公正的原则。坚决避免暗箱操作，内部招聘等人情关系的现象出现，坚决做到引进人才的透明化和公正化，从而保证真正的引进高素质人才，保证我国水利事业发展的需要。注重专业技术和技能人才队伍的建设，提高水利事业单位人才的总体素质水平。加大对青年优秀人才的重视度，提高青年优秀人才的工作积极性。加强对管理人才的引进，建设一支技能性强管理水平高的队伍。在水利事业单位要积极推进干部制度改革，刺激员工的工作积极性。在单位内部采取公开选聘、竞争上岗的办法，要敢于提拔优秀的年轻干部，不断更新和优化领导班子队伍素质水平。
2.加大对员工的专业技能的培训。加强对水利事业单位员工整体专业素质的培养，加大领导的重视度，积极开展培训课程，特别是对于那些刚引进的人才，要加大培训力度，确保能够以最快的速度投入的工作中去。对于专业技能的培养，在单位内部积极开展技能比赛，形成一个尊重人才，争当技术高手的氛围，对那些真正有能力有实力的选手以肯定，从而激发员工的积极性，提高专业技能水平。加大对毕业生的培训力度，毕业生有的被分到基层，或是偏远地区，条件比较艰苦，要在物质和精神双方面对毕业生进行鼓励，毕业生也应调整心态，正确看待组织的安排，在基层中磨练自己的意志，将学习的理论知识运用到实践中去更好的为单位为国家做贡献。在培训课程的具体要求上要做到请进来和走出去相结合的办法，将好的工作经验传授给被培训人员，对于需要进一步深造的人员来说，单位要积极安排尽量走出去，增加知识量和视野的拓展，以便学有所成将好的经验和管理模式带回到单位中去，为水利事业的发展做出更大的贡献。
3.建立健全考核奖惩制度。建立绩效考核制度，在年末考核中，对从业人员的各项指标进行考核，加大奖惩力度，充分表彰那些平常工作积极，做事认真负责，取得良好成果的员工。在物质方面和精神方面都给予嘉奖。对于那些平常做事懒散，积极性不高的员工提出批评，并在物质方面给予一定的处罚。在工资方面要按照效率优先，兼顾公平的原则，要与个人的绩效紧密相联系，优化工资分配。建立人才奖励机制，对那些有突出贡献的优秀员工给予大力的奖励。通过建立健全考核制度，提高员工工作的积极性，促进水利事业的发展。
参考文献：
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