企业管理论文

时间：2021-04-02 10:10:43 论文我要投稿

2017关于企业管理论文

　　企业管理论文是考评学生对所学专业知识综合掌握水平的一种有效方式,但毕业论文的撰写与指导环节存在各种各样的问题，如果有一篇毕业论文的例文，那就容易多了。以下是小编为大家搜集整理提供到的企业管理论文，希望对您有所帮助。欢迎阅读参考学习！

2017关于企业管理论文

　　2017关于企业管理论文1

　　关于企业薪酬管理探讨

　　摘要：在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将“薪”比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下方面论述。

　　关键词：薪酬管理薪酬制度薪酬体系

　　一.薪酬体系原则

　　薪酬体系的建立必须遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则：

　　(1)、公平性原则

　　薪酬以体现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

　　(2)、激励性原则

　　从目前看单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。

　　(3)、经济型原则

　　提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，使得企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度限度的激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。

　　二.薪酬管理基本理论解析

　　企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构、职位分析与职位评价、薪酬体系的评价与完善等方面的内容。

　　(1)确定薪酬管理目标

　　企业战略目标是企业在其战略管理过程中要实现和改善长期市场地位和竞争能力，取得满意战略绩效的目标。一个成功的企业不但要有科学正确的战略目标，而且能够不断地实现自己的目标。企业薪酬目标是企业战略目标的子目标和分目标，它是企业战略目标的重要组成部分。只有众多的子目标和分目标的实现，才能保证企业战略目标的顺利实现。目前，我国许多企业十分重视企业战略目标的制定和实施，忽视企业薪酬目标的制定和实施，企业员工缺乏激励作用，导致影响企业战略目标实现。因此，在企业薪酬改革中正确处理企业战略目标与企业薪酬目标的关系十分重要。

　　(2)、选择薪酬政策

　　薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。

　　(3)、制定薪酬计划

　　薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。

　　(4)、调整薪酬结构

　　薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容：①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

　　(5)、薪酬体系的评价与完善

　　在薪酬制度的实施过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，以有利于企业和员工的协调发展为出发点对薪酬制度进行评价。企业在建立了薪酬体系之后，仍然需要对其进行有效地监督与控制。将企业诊断应用于薪酬管理，就是对企业所设计的薪酬模式结果的反馈和调整。该调整过程能够使企业及时发现并解决薪酬设计方面的问题，比如薪酬体系是否切合经营战略、薪酬模式是否适合企业类型、薪酬模式是否依据内外部平衡而设计等

　　(2)体现人性化原则

　　企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则的体现。

　　(3)薪酬有适用人群特点

　　四、合理薪酬体系的构建

　　(1)竞争力的薪酬

　　企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

　　(2)内在报酬

　　实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：企业提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

　　(3)实行基于技能的薪酬

　　五、结束语

　　薪酬管理作为企业管理的一个组成部分，是一项保证企业持续发展的至关重要的管理工作。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。

　　参考文献：

　　【1】黄群慧.企业高层经理人员激励与约束机制研讨会观点综述[J]..中国工业经济，2004，(12)

　　【2】薪酬管理的发展趋势[N].中国经营报，2004-1-12.

　　【3】国企业薪酬管理存在的问题与对策.[J].市场论坛，2006; (3).

　　2017关于企业管理论文2

　　现代企业管理的重点：可持续成长

　　论文论文摘要：到目前为止，现代企业管理的重点有企业效率、企业利润、企业职能和企业行为等等。在今天，现代企业管理应该以“可持续成长”为重点，因为企业的可持续成长已经成为现代企业所追求的核心目标。应该说，可持续成长目标的出现，与现代企业的进化发展阶段有着密切联系，因而它是特定企业而不是所有企业追求的核心目标。本文在此基本认识之上，阐述可持续成长的概念，并对持续成长的可能性、企业用人和企业文化对企业可持续成长的重要性以及企业成长的管理等主要方面进行了探讨。

　　关键字词：发展、可持续成长、企业寿命、企业文化、多层团队系统

　　一、引言

　　企业管理的发展历史，基本是伴随企业的成长历史而展开的。在企业的不同成长阶段，都有与其相适应的核心目标和管理重点。那么，现代企业的核心目标及其相应的管理重点是什么呢?从现代企业经营方向来看，以企业利润最大化为核心目标的传统企业正在逐渐退出历史舞台，未来能在市场上站住脚的必然是以可持续成长为最高目标和最高追求的现代企业。因此，现代企业管理的重点必然是“可持续成长”。随着世界经济结构的逐步调整，企业将站在新的平台上发展，这就要求企业具有新的眼光，顺应时代潮流，虽然世界经济结构调整给我们带来了严峻的挑战，但是也提供了巨大的机遇。因此，在未来的企业竞争中，谁率先调整了企业结构，适应了企业“可持续成长”的管理体系，谁就能在竞争中立于不败之地。

　　二、企业可持续成长的理解

　　从经济学角度讲，经营者的利益主要存在于企业的持续成长之中，经营者一旦失去了企业，就失去了他们的一切，所以，从利益驱使机制看，可能再没有比经营者更关心企业生存发展的利益群体存在了。由此可见，这个经营者阶层的首要追求或者说他们的梦，就是企业的可持续成长了。

　　(一)发展的含义

　　理解企业的可持续成长必须首先理解“发展”这一基本概念。我们把企业看作是一个由有着共同目标的利益群体组成的有机体，因而可以用相当于人的生存与发展的“发展”一词来表现企业的存续状态。一般认为，企业发展包括两层含义：一是“量”的扩大，即经营资源单纯量的增加，表现为资产的增殖、销售额的增加、盈利的提高、人员的增加等;二是“质”的变革与创新，指经营资源的性质变化、结构的重构、支配主体的革新等等，如企业创新能力的增强、对环境适应能力的增强等。即企业发展不仅表现为企业变得“更大”，而且更重要的是变得“更强”、“更新”。对于企业可持续发展来讲，“质”的变革或创新可以说是最为核心的内容。量的扩张只是成长的结果，可持续强调的是成长的过程。只有保证了一个良好的成长过程，才能有不断的成长结果。

　　(二)可持续成长的含义

　　有一类企业一直在盈利，但它们不一定在发展。比如有的百年包子老店，每天它都只加工和销售20笼屉包子，多一个也不卖，不象麦当劳一样到处去开连锁店，我们说这样的企业是有持续但没成长。另一类企业，设立后扩

　　现代企业管理的重点：可持续成长

　　张很快，几年内就成了知名企业，但很快又由于战略失误或运气不佳销声匿迹了，我们有时候把他们比做“高台跳水运动员”型企业，三步两步爬上去，一个下子就掉了下来，属于超速成长但短命的企业。我们说这样的企业是有成长而没有持续。很显然，我们要在此定义的企业可持续成长不是上述这两种企业。

　　给企业可持续成长下一个确切的定义是件很困难的事，产品不同、行业不同，可持续成长的含义会有相当大的区别。排除某些特例，我们可以对可企业的持续成长作如下定义：可持续成长是指企业在一个较长的时期内由小变大、由弱变强的不断变革的过程。

　　从这个定义我们可以总结出企业“可持续成长”的三个特性：(1)持续性。较长的时期是企业的持续性指标，可以用超过业界企业平均寿命为基本尺度。(2)成长性。由小变大、由弱变强是企业的成长性指标，可以用企业的各种经济业绩与组织革新状况作为尺度。(3)变革性。这是企业可持续成长的状态性指标，由于不断变革过程的存在，我们就不否认企业可能在一段时期出现的成长道路的曲折，比如暂时的经营业绩下降和组织机能弱化，这种现象在可持续成长企业看来是正常的，甚至是为了实现可持续发展这一根本目标所必须的`。

　　(三)可持续成长企业的含义

　　可持续成长企业是指具有支撑企业不断发展内在机制的企业。这种内在机制至少包括两个基本点：一是以持续成长为企业行为最高目标或核心价值观，二是以认同这一目标和价值观的职业经理人(即具有独立性的经营者)及其接班人为经营主体。具有了这种机制，并且一段时期内又具有了可持续发展的持续性、成长性和变革性的结果，我们就说它们属于可持续成长企业。

　　(四)注重可持续成长的原因

　　我们以可持续成长为管理重点，首先是以研究和解决现代企业有成长无持续或有持续无成长这一普遍现象为基础的。在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天，成长的可持续性已经成为现代企业所面临的一个比管理效率更为重要的课题，一个比管理效率更难实现的目标，一个影响经济稳定和可持续发展的首要因素。在这方面，国外已经有一些有价值的研究。比如阿里·德赫斯的《长寿公司》和柯林斯、彼瑞斯合著的《企业不败》。可以说时代与环境的变化使企业活得越来越不容易了，这使企业家和管理学家们都开始关心可持续成长问题来。其次，现代企业越来越以追求自身生存与发展为目的，没有改变其作为一个经济组织的基本特征，它在市场上购入所需要的设备、原材料和劳动力等生产要素，通过生产过程将这些要素加工成带有附加价值的产品和服务，再到市场上交换以取得利润。这个利润的取得和再投入是企业生存与成长的经济基础。但是，企业是一个经济组织的同时，也还是一个社会性学习组织，而且这一特性在日益增强和凸现。企业的经济活动过程，必须通过企业内外人们的共同合作来完成，人们在进行产品生产和服务提供的同时，还必须进行决定目标、解决问题、处

　　现代企业管理的重点：可持续成长

　　理信息和积累经验等知识活动和学习活动。生产产品和提供服务就是工作，生产自己就是学习知识和提高能力。现代企业要生产产品、提供服务，但更重要的是要生产自己，即不断提高企业更好地为市场提供产品和服务的能力。换句话说，只有自己的成长不低于工作的成长，企业才有发展的潜力，才能实现可持续成长。再次，企业可持续成长是经济可持续发展的基石。在宏观经济领域，早在罗马俱乐部的研究报告开始，就向人们敲响了要注意人类社会可持续发展的警钟，知识经济概念的提出和向知识经济社会过渡的人类努力，使人类生产中所用物质资源越来越少，知识资源日益增多，这使人类社会发展的可持续性正在得到日益确切的保障。在经济领域，企业的可持续成长与经济的可持续发展有着密不可分的连带关系，企业的可持续成长正是经济可持续发展的基石。经济的主体不是政府，而是从事商品和服务的创造及交易活动的企业。因此，没有企业的可持续成长，就没有经济的可持续发展

　　三、可持续成长的可能性

　　人造系统的特性使企业具有持续成长的可能。

　　(一)从理论上讲

　　企业具有人造系统的特性，是法人而不是自然人，这是企业能够实现可持续成长的客观条件。企业是一个人造系统，它有着其自身的特性。(1)企业内部系统是可以改造的。它可以根据目的，根据企业内外环境的变化，进行适应性的改造。比如适应我国经济体制由传统计划经济向社会主义市场经济体制的转型，企业可以通过调整组织结构、强化市场营销能力和研发能力增强适应性，还可以通过制度创新为自己谋求生存与发展的新平台。(2)企业的生命力取决于整个系统对外部环境的适应性，只要企业系统能依据环境条件的变化及时而有效地变革和改造，企业就可以避免衰退和死亡。换句话说，一个企业可以死亡，但不是必然死亡。

　　(二)从实践上讲

　　世界上持续优秀和卓越的公司还是很多。那些长盛不衰、持续成长的优秀企业，都是通过适应环境的变化，及时有效地变革企业系统的结构，达到适者生存的结果的。这样的企业一般是具有优秀的自我学习特性的组织，这种组织能在生存过程中不断地从环境中吸取新的知识资源，不断地再造系统来保持整体优化的状态。例如：《企业不败》一书中举了一批这样的公司“GE、3M、波音、IBM、运通、福特、HP、强生、P&G、迪斯尼、SONI、沃尔马特、摩托罗拉”等世界级著名公司。人们对这些公司持续优秀的评价不只是来自其业绩，更多的是来自其形象：(1)有40年以上的历史;(2)在行业中首屈一指;(3)得到有见地的企业界人士的普遍赞誉;(4)给世界留下了永不磨灭的印记;(5)经历了一代又一代的领导人等。

　　四、企业可持续成长的途径

　　企业持续成长本质上是企业寿命问题。追求企业持续成长即追求企业长寿。那么，怎样才能达到可持续成长呢?下面从延长企业寿命，注重企业文化，合理运用人才三方面来探讨企业成长的途径

　　(一)延长企业寿命

　　企业家们关心

　　现代企业管理的重点：可持续成长

　　的是，在或长或短的寿命周期之内自己应该做些什么?企业应该做些什么?寿命周期理论是经济与管理学理论中最普遍的假设之一，其描述了某种产品、或某种技术、或某种事业，都有一个从产生到消亡的周期，如同人的寿命一样，在其诞生之后，一般要经过培育期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。产品有产品的寿命周期，技术有技术的寿命周期，事业有事业的寿命周期，很自然，如果某个企业只从事某种产品的生产，或仅仅依靠某种技术，或执意坚守某个特定事业领域的话，这个企业必然会与这种产品、技术或事业的兴衰走出同样的寿命周期曲线。也就是说在一定的条件下，企业也有企业的寿命周期。这当然是每一个具有积极的企业家精神的企业所不愿看到的结局，追求可持续成长的企业一般都极力要超越特定产品、技术和事业领域的制约，希望获得更长更好的效益。

　　延长企业寿命可通过如下手段得以实现：(1)企业可以通过不断的产品革新超越某一产品的寿命持续成长。(2)企业可以通过技术的不断革新，突破某一技术的寿命周期而持续成长。(3)企业还可以通过事业的追求或转换，跨越特定事业的寿命周期获得持续成长。

　　(4)企业还可以通过制度的创新，不断为企业的可持续成长构建新的制度平台，为企业注入活力，使企业保持精神上的年轻。

　　(二)注重企业文化

　　与可以枯竭的物质资源不同，生生不息的企业文化、企业家精神等是支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有一种崇拜式的企业文化，有一种有意识地灌输核心价值观的行为。(1)文化影响市场选择。对一个国家文化的理解，将影响跨国经营战略中对市场领域的选择。例如，研究表明，日本、韩国、中国台湾三个高背景文化市场的“模仿倾向系数”都大于美国。他们新产品引进比较晚，但普及速度都比美国快。(2)文化影响提供的产品和服务。在决定向国外市场提供什么样的产品和服务时，必须考虑文化差异。例如，中国冰清玉洁、高贵典雅的荷花图案，在日本却表示祭典之意。(3)、根据文化差异选择进入新市场的方法。在进入一个新市场时，必须充分考虑国际间的文化差异，从而决定进入市场的方法，这是决定方案取舍的关键因素。(4)企业文化成为激荡公司发展的内在动力。跨国公司的子公司遍布世界各地，在一个员工众多、民族不同、价值观不同的复杂和权力分散的环境中，管理的首要决窍是，明确自己的企业文化。如：IBM意味着服务，有了企业文化作为内在动力，在公司面临困境时，公司仍能继续存在，并保持旺盛的生命力。

　　企业文化的发展可以以以下四种类型为模型：(1)母国文化主导型。这种文化在多大程度上被认同，以及由谁来与中国员工有效沟通，将成为管理中面临的问题。(2)当地文化主导型。若以中国文化作为主导型，注重人际关系，关注员工的社会福利，按员工的资历决定其升迁。那么极易给公司管理造成动荡。(3)文化合作型。对文化差异较大的国家，母国管理者的主要任务就是与当地管理者加强合作，其主要的手段就是沟通，否则就会造成管理上的混乱(4)文化融合创新型。例如杨森公司以中

　　美文化的优点为导向，结合公司的发展特点，创造其独特的企业文化，员工以这种文化为准则，自觉地规范自己的行为并以此作为公司发展的动力。在这种文化模式下，企业文化的创新和贯彻就显得尤为重要。

　　文化不是万能的，没有文化的企业也可以成长，但没有文化的企业难以实现可持续成长。因为，没有文化的企业就没有了灵魂，就没有了指引企业长期发展路灯，因而无法获得牵引企业不断向前的动力。生生不息的企业文化实质上是企业的一种精神文明，可持续成长的企业重视将精神文明转化为物质文明，以物质文明巩固精神文明的机制。不管企业发展到多么辉煌的地步，员工的财富得到多么丰富的积累，企业依然不会失去“思想上的艰苦奋斗”的精神。

　　(三)合理运用人才

　　企业可能拥有出色的创意和丰富资源，但没有适合的人员实施管理，最终难免失败。要想使企业持续地发展，企业就得在用人方面下一番苦工。就现代企业发展趋势看，企业应当打破常规，创造性招聘人才，发掘人才，不断得给企业注入新鲜活力。

　　(1)全新角色、更多的互动——多层团队系统

　　多层团队系统是一种新的用人理念，它能将企业上下凝聚在一起。它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及具体行动的贯彻执行。这种划分旨在将高层的静态目标，细化成企业竞争中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动，以在短期内弥补业绩差距。这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。

　　(2)依靠推荐

　　推荐也是使企业获得人才的一个重要途径，利用“员工发展计划”吸引人才。给予他们经济鼓励，促使他们不断来为企业工作，使企业成为他们最理想的工作单位，而企业也因此招募到理想的人员。

　　(3)企业文化的吸引

　　作为企业要深知员工重视什么，就能吸引和留住员工。就整体而言，薪金、福利计划及奖励综合起来反映了企业对员工的重视程度，而且企业制定这些政策时必须确保妥善，杜绝后患。要保持一个健康、生机勃勃的企业文化，倾听员工的心声不可或缺。因此，企业的另一项革新是全方位网络化工作总结与反馈机制。这一系统利用一系列的方式对员工进行全方位的持续评估。如此做法创造了一种持续不断的对话，而周密的组织结构又确保了对各种信息进行搜集、整理和分析。接着，在这种合作模式中，企业管理层可以对这些信息做出更加行之有效的反应。

　　(4)努力留住人才

　　最优秀的企业都深知，留住人才才是最为重要的。要想留住企业中最出色的人才，就必须为他们提供最具挑战性、最有益、最合他们心意的文化。在为知识竞争的行业，关键是创造一种学习文化和鼓励知识人才的工作环境。这就要求给

　　予员工优厚的薪金待遇，有时还要发挥些创造性。企业的人员配备是人力资源管理中最困难、最复杂的环节。关注员工生活的各个方面是一个企业的核心问题，决定了企业的成败兴衰。

　　五、结语

　　无论从理论上还是实践，社会效益还是经济效益上看，进入二十一世纪的企业将在激烈的竞争中发现可持续成长才是企业的生存之道，过去的种种传统做法将会随着这个全新理念的到来而烟消云散，迎接企业的将是企业管理的新纪元。

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