奖金分配方案7篇
为保障事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编为大家收集的奖金分配方案7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
奖金分配方案 篇1
1. 目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2. 适用范围
技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)
3． 基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4．项目奖金发放步骤
1） 市场部下发《新产品开发建议书》。
2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。
3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5） 项目小组完成开发任务。
6） 项目验收、确认。
7） 发放项目奖金。
5．项目奖金分配比例的确定
5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
5.2 工作难度及工作量的确定
5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的`方案做全新设计。
4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。
5.2.3工时系数的确定
1级：占20%以下
2级：占21－40%
3级：占41－60%
4级：占61－80%
5级：占100%
5.2.4责任程度等级的确定
1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师
3级：项目负责人
5.2.5 各种系数权重比的确定
开发难度系数：50%
工时系数：40%
责任程度系数：10%
5.2.6系数百分比的分配
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
5.2.7难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
5.2.8举例
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为：
难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%
项目负责人 4 3 3
软件工程师 3 3 2
硬件工程师 2 2 2
结构工程师 1 1 1
测试工程师 2 2 2
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%
结构工程师：1.0/11.4=8.77%
测试工程师：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。
5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；
5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。
5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。
5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
6.项目奖金发放
6.1发放条件
整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。
6.2部门平均分配奖金发放
6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。
6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。
6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。
6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。
6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。
6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。
7．相关制度
《工资及奖金发放管理办法》
8．相关记录
《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》
9．实施时间
本制度从20xx年xx月xx日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。
编制： 审核： 批准：
日期： 日期： 日期：
奖金分配方案 篇2
两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。
优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。
当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：
（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。
（2）长期享受末病工程产品3折优惠。
（3）长期享受销售和分享产品的奖励。
（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）
（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。
（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。
（7）可获得一个网上办公平台。
一、品牌推广奖：（周结周发）
1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。
2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。
二、培育奖：（周结周发）
当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。
三、合作奖：（周结月发）
1、享受直接上属推广奖的10%；
2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；
获取上下合作奖的'条件：
个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；
个人当月完成300PV零售；
个人当周完成一次1920PV：1920PV。
四、销售奖：
（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）
个人或团队零售业绩累积达：
业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万
级别：一星二星三星四星五星
回馈额：9%12%15%18%21%
条件：个人零售业绩当月不低于300PV。
五、卓越奖：
（零售业绩的1、5%，月结月发）
任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。
六、管理奖：
（零售业绩的29%，月结月发）
级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年
初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万
中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万
高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万
钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万
皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上
（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部门；
GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；
G——个人业绩；
七、福利奖：（月结月发）
1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；
2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；
3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；
4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。
奖金分配方案 篇3
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、 细则
1、与考勤挂钩：
1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2) 请假按日奖金额*请假时间计发；
3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；
6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的`奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
奖金分配方案 篇4
一、目的
为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的'薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则
1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、分配办法
1、核算时间
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；
（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体
核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：
奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：
优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、职责与流程
1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
本办法自年月 日实施。
奖金分配方案 篇5
一、基本收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；
2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。
三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准
市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。
四、其他说明
1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。
3.外聘劳务费
⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；
⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。
4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。
5.主导专业与非主导专业的.区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。
6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。
7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。
奖金分配方案 篇6
一、奖金发放目的
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围
公司全体员工
三、奖金分配原则
依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
五、奖金发放资格
属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。
六、奖金发放办法
依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案
方案一
确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的.奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。
2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据
车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。
部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。
3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法
4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法
若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为
各部门、车间应得奖金总额为
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案二
确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，
则人均奖金数额=
然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=
最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金也有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案三
公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法
个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%
此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。
七、补充规定
1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；
2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；
3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；
4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；
5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。
八、奖金余额的再分配
奖金分配方案 篇7
一总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。
第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。
第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数的确定
第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金分配方案
第十一条：年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；
2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；
（二）数据分析阶段
1、综合办公室将各部门上报的.评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；
2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；
3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；
四综合办公室的职能
第十二条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12
N是工厂第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十三条确定工厂分配档次的原则
工厂分配档次参照以下状况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；
（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；
（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。
第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，0。5]
第二档（0。5，1。5]
第一档{1。5，2]或[2，∞）
第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。
五附则
第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。
第十七条本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案（5）：
部门奖金分配方案
为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
适用范围
本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。
分配原则
按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。
分配程序
每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。
分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。
考核办法
依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。
分配细则
所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。
在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。
考核奖金的考核范围：
月度工作计划完成的及时性；
工作任务的完成质量；
培训考核成绩；
日常工作完成的及时性及完成质量；
违反部门其他规定的；
各专业的考核
部门或专业嘉奖：
工作业绩突出的；
合理化推荐奖；
奖罚
按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。
其他规定
1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。
2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。
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