关于企业调查报告
在生活中，报告有着举足轻重的地位，其在写作上具有一定的窍门。那么报告应该怎么写才合适呢？以下是小编帮大家整理的关于企业调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
关于企业调查报告1
一、煤炭企业信息化概念与内涵
1.煤炭企业信息化概念
目前关于企业信息化的概念有很多，但对于煤炭企业信息化的概念还不是很多，本文旨在根据相关学者对煤炭企业信息化的理解，总结出煤炭企业信息化的概念。
煤炭企业信息化是将煤炭企业的产品开发、生产、成本、库存、销售、运输、财务、事务处理、现金流动、客户交互、人力资源等各个业务过程数字化，通过各种网络化信息系统加工生成企业所需的各项信息资源并提供给各层管理者。使管理者能够及时掌握业务中的一切信息，从而做出有利于生产要素组合优化的决策；使企业资源更加合理配置，从而取得更大的经济效益，煤炭企业信息化是指煤炭企业在生产经营、管理决策、研究开发、市场销售等方面应用信息技术，建设应用系统和网络，通过对信息和知识资源的有效开发利用，调整或重构企业组织和业务模式，服务企业发展目标，提高企业竞争力的过程。煤炭企业信息化是煤炭企业根据煤炭企业的实际情况，有选择的应用信息技术，有效开发信息资源，充分调动人力资源，运用合理的管理方法，建立与之相适应的组织模式和业务流程，并应用到企业生产、管理、安全的各个环节，从而提高煤炭企业的决策力、安全生产能力、竞争力和经济效益的一个系统工程。煤炭企业信息化建设现状调查报告范文
2、煤炭企业信息化的内涵
煤炭企业的实际情况是信息化的前提。要根据煤炭企业的实际情况，制定相应的信息化发展规划，有选择、有步骤的实施信息化。煤炭企业是信息化的主体。煤炭企业要至始至终把握实施信息化的主动权。煤炭企业的管理方法、组织模式和业务流程是煤炭企业信息化的基础。应用信息技术和开发信息资源是煤炭企业信息化手段。现代信息技术和信息资源是企业信息化的物质和资源基础。调动人力资源是煤炭企业信息化的关键。必须重视开发利用人力资源，尤其是开发信息化人力资源。提高煤炭企业的决策力、竞争力、安全生产能力和经济效益是煤炭企业信息化的目的。煤炭企业信息化是一个涉及到组织结构调整、企业流程重组、管理方法创新等贯穿企业的生产、安全、管理、等各个环节的系统工程。
由此可见，要根据煤炭企业信息化的前提，明确煤炭企业信息化的主体，了解煤炭企业信息化的基础，应用煤炭企业信息化的手段，抓住煤炭企业信息化的关键，为实现煤炭企业信息化的目的来实施企业信息化这一系统工程。煤炭企业信息化没有固定的标准和模式，也没有一成不变的目标，煤炭企业信息化是一个动态发展的过程，不断变化和持续发展才是煤炭企业信息化的真正内涵。煤炭企业信息化建设现状调查报告范文
二、煤炭企业信息化建设中存在的问题
随着信息化的不断深入，煤炭企业信息化建设产生了一些问题，本文主要从煤炭企业信息化建设的内外部环境进行分析。
1.煤炭企业外部环境现状
政府和管理部门支持力度不够
煤炭企业信息化的推进离不开政府的扶持和引导。目前，我国煤炭企业信息化建设也得到了政府的鼓励和支持，但总的来说支持力度不够，主要表现在如下几个方面：一是国家对煤炭企业信息化的政策扶持不够，在财政、税收、信贷、人才等方面没能提供太多的优惠政策；二是国家对煤炭企业信息化的政策引导不够，国家为推进煤炭企业信息化而颁布的专门政策、法规比较少，且涉及范围比较小；三是国家对一些促进煤炭企业信息化的示范工程的组织实施力度不够。这些都严重制约着我国煤炭企业信息化有效、顺利实现。
关于企业调查报告2
私营经济作为国民经济的重要组成部分，也是支持国民经济发展的重要基石，在地方经济发展中，它更具有无可替代的作用。
为了及时反映私营企业发展情况，了解私营企业发展过程中存在的问题，为党政领导和各有关部门制定发展私营经济政策提供依据。
威海市企业调查队近期以发放调查问卷和走访调研相结合方式，对全市40家私营企业发展环境进行了调查。
基 本情况
本次调查覆盖了全市三市一区及两个开发区的私营企业，抽中样本基本能够反映我市私营企业发展情况，从调查情况看，我市私营企业呈现以下特点：
一．私营企业经营管理者素质逐步提高
调查结果显示，我市被调查的40家私营企业经营者男性35人，女性5人，平均年龄为44.3岁，是一支以中青年为主的有朝气、有活力的队伍。
在这支队伍中40-49岁的人最多，占55%；30-39岁的次之，占20%；50-59岁的占17.5%；其余的占7.5%。
从文化程度方面看，27.5%的企业经营者已拥有大学及以上学历，大专学历占22.5%，中专高中学历占32.5%，其余的占17.5%。
有高级技术职称的占12.5%，中级技术职称占25.5%，无技术职称占一半多。
任职年限最长18年，任职在XX年以上者占32.5%，4-6年者占35.5%。
企业经营者任现职前所从事的工作，来自企事业单位最多，占57.5%；党政机关占10%，农民占22.5%。
以上数据尽管反映企业经营者素质在逐步提高，但与整体经济发展趋势要求还有较大差距，私营企业经营者综合素质有待进一步提高。
二．私营企业发展模式二元化
调查结果显示，我市私营企业的起步和发展大体可划分两种模式：
第一种模式，它是以个体、工商户发展成私营企业，以家庭工业为起点的模式。
企业的起初投资大部分来源于自有资金，22.5%私营企业经营者任现职前是农民出身，这种模式特点是，起点低，自发性强，有活力。
第二种模式，部分企事业单位、党政机关工作人员，在政府出台加快私营企业发展的一系列政策措施感召下，依然决定放弃企事业、机关部门工作，迈进了私营企业创业之门。
他们把部分国有、集体中小企业转制为私营企业，或者租赁、承包个人经营，或改为股份合作制，企业的资金主要来源于银行贷款，合伙投资。
经过一段时间的运作，大多数企业起死回生，企业效益转亏为盈。
有67.5%的私营企业经营者来自企事业、党政机关。
这种模式特点是，起点较高，发展较快，效益较好。
三．私营企业组织形式日趋规范
从本次调查反馈的情况看，我市的私营企业组织形式由最初私营独资、私营合伙，发展到如今私营有限责任公司、私营股份有限公司、与外商合资等多种形式，其比例分别为25%、5%、50%、12.5%、7.5%。
有限责任公司占据半壁江山，其比重有逐年增加趋势，组织形式日趋规范化。
四．私营企业贡献日益突出
我市私营企业经济实力不断提高，经营规模迅速扩大。
对40家私营企业调查结果显示，1999年至XX年三年间企业销售收入、资产总计连续三年同时保持递增的企业占32.5%，纳税总额连续三年递增企业占30%。
XX年纳税总额超百万元的企业就有3家。
其中华夏集团XX年上缴税金达2300万元，私营企业税收成为我市税收的一个新亮点。
另一方面，私营企业的发展，解决了大批剩余劳动力问题，在吸纳城乡劳动力，安置下岗和困难职工方面都做出贡献。
显而易见，私营企业已成为一个新的企业群体，它回报社会贡献越来越多，对经济和社会发展的促进作用也越来越大。
五．产品市场定位区域拓宽
“拾遗补缺”，“小打小闹”是私营企业发展初期的真实写照。
在调查中，百姓间流传着私营企业最初创业的模式“一个老板，一辆车，三个伙计两间房，外加保安一条狗”。
随着社会的发展私营企业生产服务领域逐步延伸拓展，不少企业把目光投向区域外，去拓展更为广阔的市场空间。
在被调查的企业中41.1%的企业产品外销出口，15%的企业产品在国内其他省市销售，13.3%的企业产品本省销售。
涌现出一大批出口创汇大户，比如新泰格玩具、华隆食品、鲁东艺品、锡祺抽纱、荣韩国际贸易等。
其中新泰格玩具XX年出口额达800多万美元。
来料加工，全部出口等各具特色的创汇私营企业在我市为数不少。
六．产品由模仿型向创新型转变
私营企业在发展之初由于技术人员缺乏、资金少、装备差，因而主要是以模仿型产品生产为主，随着资本原始积累的形成，部分企业已注重产品质量与产品的科技含量，有的私营企业通过招揽人才，形成技术开发中心，自主开发新产品。
有的企业则借助科研院所的力量开发新产品。
调查结果显示，目前有62.5%的企业获取新技术主要依靠自主研究开发或仿制。
借助外部力量开发新产品的企业只有37.5%，其中与科研机构和大专院校合作开发的7.5%，引进国内现成技术企业12.5%，与企业有业务关系的大企业25%，引进国外技术5%。
发 展 趋 势
一．加入wto，企业家信心倍增
在国家相关政策的扶持下，私营企业得到快速发展。
加入wto后，私营企业与其他类型的企业一样，将面临更激烈的市场竞争。
调查结果显示，27.5%的企业认为由于私营企业经营机制灵活，在入世后将会有更好的发展空间，企业会获得更多的利益。
15%的企业认为私营企业规模小，抗击市场风险的能力差，企业经营更加困难，32.5%的企业认为入世后对企业不会产生影响，25%的企业对入世后是否对企业产生影响说不清楚。
二．私营企业发展前景乐观
随着市委、市政府号召大搞民营经济以及各项有利于私营经济发展政策的实施，使私营企业深受鼓舞，对今后的发展前途充满信心。
调查结果显示，企业经营者对企业未来发展前景表示出比较乐观的态度。
12.5%的企业经营者认为企业发展前景相当乐观，45%认为乐观。
认为乐观的企业比例占57.5个百分点。
三．私营企业发展后劲较足
随着市场经济的建立和完善，国有集体经济改革的深化，私营经济面临新的竞争和挑战的同时，也迎来了新的发展机遇和空间。
调查结果显示，企业投资意愿普遍较高，62.5%企业表示继续扩大投资，25%的企业表示不变，只有10%的企业表示不追加投资，2.5%的企业表示要减少投资。
在扩大投资的企业中有52.5%的企业投资用于扩大原有生产规模，22.5%投资新项目，15%进行技术改造。
关于企业调查报告3
为加快我县“工贸重县”建设进程，进一步推动开发区企业健康迅速发展，近期，县政协组织相关部门对我县开发区企业发展情况进行了深入调查，摸清了现状，找出了主要问题和制约因素，提出了意见和建议，现将调研情况报告如下：
一、开发区企业发展情况
泗水经济开发区成立于20xx年6月，20xx年3月被省政府批准设立为省级开发区，20xx年6月与金庄镇“区镇合一”。开发区自成立以来，开发区企业不断发展壮大，项目建设不断推进，从20xx年只有4家企业入驻，至20xx年下半年入区企业开始逐渐增多，20xx年至20xx年三年内每年新增入区企业都不低于20家。截至20xx年6月，开发区共有企业80家，其中已建成投产企业57家。20xx年全区实现产值8.2亿元,同比增长24.7%；工业增加值1.7亿元，同比增长40.1%；出口1106万美元，同比增长156%；上缴税金2651万元，同比增长56.8%；从业人员达到4000余人。全区年产值超过500万元的企业有22家，上缴税金在50万以上的企业有10家，其中100万以上的有3家。可见，开发区整体功能已发挥功效，经济效益已显现，社会效益已扩大，对我县科学发展跨越发展起到了积极的带动作用。
我们按照不同产业进行了深入调查，进一步分析企业发展情况：
1、纸加工业。现有企业 10 家，其中投产企业9家，主要产品为无碳复写纸、铜版纸及热敏纸，20xx年实现产值3.7亿元，是目前开发区配套最齐全、规模最大的产业。凯特纸业是其中的龙头企业，计划总投资10亿元，现一期已投产，年生产无碳复写纸及热敏纸4万吨，09年实现产值 29904万元，利税3444万元。
2、包装印刷业。现有企业11家，其中投产企业6家，主要从事塑料包装、纸箱包装的印刷及加工，20xx年实现产值12360 万元，骨干企业为宏大伟业印务和勇嘉包装。宏大伟业印务09年实现产值6437万元，利税 207万元，并与济宁大千置业公司合作，计划投资1.1亿元，新上可降解包装项目，目前生活区及仓库基本完成，车间主体正在施工，已完成投资2100万元。勇嘉包装09年实现产值2725万元，利税 61万元，并投资5000万元，新上年产3000吨环保包装材料项目，已于今年6月中旬投产。
3、农副产品加工业。现有企业10家，其中投产企业5家，主要从事蔬菜、水果、花生和牛羊肉的加工，以及饼干、馍片的生产，20xx年实现产值15615亿元，新绿食品和田尔农业是其中的龙头企业。新绿食品09年实现产值3247万元，利税635万元。田尔农业速冻生产线09年7月投入试生产，另外一条冻干生产线计划于今年9月份试生产，现该企业已在星村镇建立一处面积为1100余亩的种植基地。
4、机械制造业。现有企业23家，其中投产企业16家，主要从事机床附件、食品机械、面粉机械等加工和制造，20xx年实现产值5135万元，山东工具和方达机械是其中的骨干企业。山东工具于09年5月开工建设，现已投产。方达机械09年实现产值1260万元，利税61万元，并试生产出了我县首台数控机床整机。
5、医药化工业。现有企业11家，其中投产企业6家，主要产品为生物医药、保健品、兽药及新材料等，20xx年实现产值 10952万元。主要企业有:永春堂生物科技，09年实现产值3460万元，利税383万元，目前正在进行在美国纳斯达克主板上市的工作；高旭化工，09年实现产值1710万元，利税-163万元；金昱隔热材料，09年实现产值788万元，利税 54万元。
6、服装玩具业。现有企业11家，其中投产企业8家，主要从事休闲服装及毛绒玩具的加工，20xx年实现产值7081万元，圣斯服饰和和顺玩具是其中的骨干企业。圣斯服饰为荷兰独资企业，09年实现产值1056万元。和顺玩具为美国独资企业，09年实现产值4596万元，利税479万元，并开工了新厂区，计划总投资600万美元，目前车间和厂区绿化已基本完成，计划今年8月份投产。
二、存在的主要问题
调查中发现，开发区虽然对我县经济发展起到积极带动作用，但也存在一些不可忽视的问题，不及时解决势必会阻碍开发区的整体发展。
（一）企业个头小，形不成规模效益。目前开发区虽有57家投产企业，但产值只有8.2亿元，其中凯特纸业一家的产值就占了35%。绝大多数企业规模偏小，形不成龙头带动，也就形不成产业链。如区内机械加工企业有23家，但产值只有5135万元，作为骨干企业的方达机械的产值也只有1260万元，占其中的24.5%。由于没有规模，缺乏龙头，区内多数机械加工企业一直各自为战，没有形成产业协作。在金融危机的冲击下，佳易机械、龙飞机械、华立机械、中泰机械等一批小企业遭遇生存危机。
（二）不能实现设计要求，造成大量土地闲置。据相关部门的调查数据显示，开发区企业建筑密度大多数都在30%以下，建筑容积率不足0.5。土地利用率达到35%以上的企业只有26家，未达到35%的有21家（有10家企业正在供地或正在建设）。57家企业总占地面积约2200亩，实际建设面积只有740亩，平均建筑密度34.69，低效利用土地面积280亩，远远没有达到规划设计条件和国家、省、市有关土地利用强度的要求。
（三）经济总量少，对财政的支持度小。我县对开发区的投资是很大的，建设局、国土局、开发区管委会共投资基础设施配套建设资金就达24385万元，平均每亩地分摊基础设施配套建设支出9.54万元，可见我县对开发区的建设投资是巨大的。但是，纵观几年来开发区企业运营的情况来看是不乐观的，全区57家投产企业20xx年上缴税金1690万元，20xx年上缴2651万元，20xx年1－5月份上缴672万元，其中有近三分之一的企业没有产生任何经济效益，另外，欠税企业多达20多户，欠税严重。可见开发区企业整体效益不高，对财政的支持力度小。
（四）少数企业没有达到设计要求，甚至成为包袱企业。有的企业建设周期长，生产未达到设计规模，征地后一直建设施工，尚未正常生产经营，无销售收入和经济效益；有的企业以占有土地资源为目的，无能力无资金投资生产，并且无法联系到企业法人和负责人，如大发昆虫、圣东商贸、富美斯工贸等，现已成为包袱企业。
（五）产业布局不合理，资源不能重组利用。调查中发现，开发区包装印刷业的11家企业都是利用蒸汽生产，利用热力公司蒸汽的企业只有少数，并且费用很大，受季节的影响严重，热力公司不供汽就不能生产，如圣达硅胶受其影响现已停产。该行业的企业又不是在同一区域，热力管网建设不完善，铺设管道困难重重，都是自安锅炉生产，影响了该行业的整体发展。
关于企业调查报告4
今年暑期，在团省委和院党政领导的高度重视关心下，我院根据上级的指示精神，本着“受教育、长才干、作贡献”的指导思想，以“落实科学发展观，创建和谐社会”为活动主题，以“走进企业、走进行业、走进职业”调研活动为内容，来深入了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培养机制进行研究与分析，促成高校培养的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量，由此我们开展了关于企业人才需求的调查。
我们用了一个星期不到的时间走访了温州三十家服装企业，这些企业大都属于市级企业，以有限责任制的形式存在的，以私营企业居多，我们采访的这些企业大多是中型的，大型的我们只采访到一家，有XX多名员工的庄吉集团。
这次我们调查的主要有四个方面，一是企业的基本情况，二是企业对所聘人才的要求，三是关于企业的招聘情况，四是关于企业已聘毕业生的情况。所有问题的回答都是由企业的部门主管所回答，其准确性是值得信赖的。以下，我从四个方面来分析我们这次的调查结果。
一，企业的基本情况，这个我在以上就有提到，如企业属于哪种性质，哪种行业，在温州服装企业大都是私营的，这跟当地的政策带有一定的关系。温州是中国经济较繁华的城市，温州是大都以私营性质而致富的，所以这边的企业大都是私营企业。
二，企业对所聘人才的要求。一般来说企业需要的大多是综合素质高的人才，在调查中，结果显示，不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位，再筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。在学历上，虽然都说看不同的岗位再决定需哪种学历的人才，但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才，原因虽词不同，但大意大同小异，认为本科学历的学生眼高，容易跳槽，且大多数在技术上也并不是很优异，在薪资与学历上，挂钩并不是很大，若是刚入某企业，大多数企业并不会根据学历的高低来平定薪资的多少。企业在录用应届毕业生时对于其毕业院校声誉、成绩优秀、学历的高低、或党员的身份及或是学生干部并不是很看重，只是做一个参考，并不是一个决定因素，而在社会实践、专业学习及实践工作经验上大多数企业是非常看重的，除专业能力，在思想素质能力上也非常的重视，在调查的这些企业上，大多数企业认为员工的思想素质能力和专业技术能力与企业的经济效益是息息相关的，且相关程度达80%以上，思想素质能力与专业能力对于企业的经济效益，大多数服装企业认为是同样的重要，在企业招聘时，他们是认为能力比专业更重要，会优先考虑能力，这也应证了许多毕业生在毕业后走了以自己专业相关不是太大的路。还有，现在有很多的大学生在考各种的证书，根据我们这次的调查，对毕业生所持的各种证书及证明，企业单位有以下看法：学历证书上，企业认为学位证与毕业证稍微重要点，其他的如辅修证，双学位证只是起一个参考的作用；在国家等级考试证书上，企业单位较重视英语四级或六级的证书或分数及计算机二级证书，对于计算机三级要求不高，只是起参考；在荣誉证书上，如三好学生、优秀干部、奖学金等，只是参考；在竞赛获奖证书上，如全国比赛、省市比赛，校级比赛在应聘时大多数企业也只是把它们当做个参考物；在职业证书上，企业就较重视，如管理认证，技术认证，这些就很重视，而对于英语重视不是很高，只做个参考；在他人评价证明上，如实践单位、老师同学等，他们的评价中是做个参考，不起决定作用；以上这几条关于证书证明的，在这只是大多数服装企业对于服装专业证书的看法。总的来说，企业看中的是综合能力，专业能力，思想素质能力，实践能力，实践经验，而对于学历的或是一些现在大学生特别看重的那些证书的，企业单位并没将其做为决定因素，只是做为一个证明，一个参考物。所以在校大学生别只以为拿个学历证书就可以，重要的还是要培养自己的专业技术能力，实践能力，思想素质能力，交际能力等综合能力。
三，主要是调查关于企业的招聘情况。服装企业的服装专业毕业生主要是来自综合类性质的学校，服装专业毕业生所从事的工作主要是专业工作，与其所学专业一点都没有关系的非专业工作很少。现在，大多数服装企业很难完成招聘服装专业毕业生的计划，而影响其的主要是单位的发展需要。一些大学生毕业后心态未调好，眼界过高，不符合企业的发展需要，这也是导致企业难以完成服装专业毕业生招收的计划的原因之一，再者，有很多企业，其发展需要与一些大学生的需求存在着异处，这也是一些大学生跳槽的一因素。总的来说，在今后的三年里，对于服装专业本科毕业生的总体需求将呈上长升趋势。现在的服装企业一般是通过该校校友在单位的工作表现，或其他用人单位的反馈或其他途径来了解毕业生所毕业院校的人才培养情况，接下来，我来讲讲企业在各种招聘渠道的使用频率及招聘后人才的使用效果及选拔方式的使用频率与其效果：1)、在调查的这三十家企业中，经常使用的渠道有“公司现有员工的推荐”但是效果一般；只是有时使用下渠道有“主动来求职的”、“去大专院校招收的”、“在人才交流会上的”、“在职业中介机构的”或是“在internet网上做广告的”，这些渠道都只是有时用下，效果呈现只是一般，而在另几种渠道上，虽然只是也只是有时使用下，但是效果不错，较好，如在报纸上做广告招收的及在杂志上做广告招收的这些人才，最后的使用效果都不错；2)关于选拔方法的使用频率及其效果：现在企业经常用的有求职简历、面试、专业知识或技能考试、工作取样(实际操作)，这些常用的方法除了简历形式的效果只是一般外，其它几样效果都不错，简历只是一个参考，其实也相当一个毕业生的名片一样，而那些通过评价中心或是推荐资料的方法，只是偶尔用下，而且效果也不是很好，另外如心理测验的或体检的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在这个方面里，主要是希望学生懂得调整心态，知道选择或是了解何种应聘方式。
四，关于企业已聘毕业生的情况。调查的三十家中，对已在该单位工作的各类高校服装专业的毕业生的整体评价还是不错，满高的。敝开来讲，在思想道德素质上，如关心集体，遵守纪律，服从岗位分配，自律能力强上；在职业精神上，如上进心，团队精神，职业道德等：在诚信素养上，如忠诚所属企业，保守企业秘密，平等竞争等；在劳动技能上，如外语，计算机的运用和动手能力，在这些能力上，企业对这些已毕业的服装专业的毕业生的评价都非常的高，还有在专业能力上，心理素质上和商务能力上，企业的评价也不错。这体现了留下来的毕业生在各方面的都不错，值得企业单位的信赖。同时，各企业也给我校提了点建议：一在人才培养规格和教学上需做哪些改革：建议加强动手能力和专业技能的培养，加强处理人际关系的能力及协作精神的培养，加强专业知识的培养，加强人生观、职业道德和劳动态度方面的培养及加强个人道德和修养；二对在校大学生所提的一些建议：如温州拜丽德服饰有限公司的一位部门负责人说：实践加实践;加强专业理论知识,切实掌握;调整工作心态，合理规划个人职业生涯。还有温州透秀服饰有限公司的负责人也说到了：在学校期间学好理论的同时，暑期可到企业实习，多接触现代企业工作模式，要调整好心态，要从基层做起。及温州爱蔓斯服饰有限公司的设计师也说到了：增强自己的专业能力和知识的同时，职业道德与综合性的思想素质尤其重要，良好的人际关系与团队精神也是关键。等等，有很多公司都给了我们很多宝贵的建议，希望我们这些新一代的～人能紧记这些建议，完善自我，提高自我，让自己成为一个能被社会认可的有用人才。
通过一个星期的实践，在这实践过程中， 我们深深感到：社会实践活动有利于全面贯彻党的教育方针；有利于提高学生思想认识，增强大学生的社会责任感和使命感；有利于培养和锻炼学生的能力，加深他们对所学课程的理解，增长知识和才干；更有利于青年知识分子克服自身的弱点，在实践中砥砺品格、升华思想，树立起正确的世界观、人生观和价值观。
关于企业调查报告5
我县龙头企业只所以表现出经营好的效益也不稳定；项目对头的开工又不足等不正常现象，其原因就在于龙头企业还没有真正建立起稳定、高效的原料基地。多年来，虽然龙头企业XX县、乡政府在基地建设上没少付出，但效果始终不够理想，究其原因，其症结就在以下四个方面的问题没有得到妥善解决。一是由于市场供求关系的变化所带来的市场经济的波动，使得基地农户从业热情忽高忽低，直接影响到原料基地的稳定程度。二是由于有些企业在基地建设上抓法不力，一些好的项目还没有被农户所认识等诸多因素的影响，使企业的生产经营活动，因没有基地的支撑而难以正常进行。三是以种植业作为经营项目的原料生产基地，由于基础设施相对薄弱，原料产出能力不能满足企业的需要。四是淡薄的诚信意识，影响了企业与农户的密切合作。
上述问题的存在是利益关系调节失当的必然结果。只要我们严格遵循市场规律，实现经济利益的合理分配，那么一切困难和问题都将会被克服，基于这样的认识，下面，仅就如何从调节经济利益入手、加强龙头企业基地建设建议如下：
一、探索有效途径，协调各方力量，共同辟建原料基地。龙头企业要摆脱无米之炊的困境，就必须把辟建原料生产基地摆上重要的工作日程，给这个“第一车间”以应有的位置。我认为在辟建基地上应着重抓好三个方面的工作。一是利益驱动。当前要特别注重把原料生产所能给农户带来的经济效益放在中央对农民实行“两免一补”的大环境中在与传统产业的经济收益相比较，通过算账对比，只要使农民从中看到确实有利可图，有钱可赚，就会使他们在可观的经济收益驱使下，改弦更张，从事新的产业。二是典型引导。企业要在强化新项目宣传的同时，必须把典型的培养、选树、宣传工作放在突出的位置来抓，使以“耳听为虚、眼见为实”做为择业前提的农民，在身边典型的引导下，在看着眼热、想着心动的环境中“照着学，跟着干”。三是全力推进。在抓原料基地辟建上，单靠企业自身的力量很难达到理想的效果。辟建稳固的原料基地是龙头企业自身发展的内在需要，通过辟建工业原料基地，加快群众脱贫致富的步伐又是乡村两级组织的愿望与职责。只要能实现两者的有机结合，实现两个积极性的迭加，必然会产出1 1>2的工作效果。
二、维护农户利益。合理承担风险，靠让利于民来巩固基地。企业要在生产经营活动中，千方百计规避化解市场风险，追求利润的最大化，本是天经地义，无可指责的正常行为，而“无利不起早、亏本就撂挑”又是农民传承多年难以改变的信条与习惯，这就构成了长期存在于合作双方之间，又必须给予妥善解决的矛盾。在市场形势看好，体现利益均沾时，矛盾表现的并不十分明显，一但行情走低，需要风险共担时，这一矛盾势必会凸显出来，在这种情况下，如何巩固千方百计创建起来的原料基地、最大限度地保护农户的生产积极性，有效化解合作双方利益分配上的矛盾，是龙头企业无法回避而又必须作出正确回答的课题。我认为，解决的办法只有一个，那就是坚持让利于民的原则，在确保产业“少挣不赔”的前提下，由企业尽量多承担风险。对确实赔本的农户要合理给予补贴。在这一方面，如文国冷冻食品有限公司等一些企业，分别采取了诸如：体现让利—直接补；兑现承诺—诚信补；反哺基地—间接补等一系列补贴措施，收到了很好的效果。使他们能在市场行情走高时，由于省去了原料生产环节的再组织和减少因临时采购造成的高额支出而抢占先机，获取更大的效益。
三、实现多方投入，完善基础设施，提高基地生产能力。以种植业产品为加工对象的龙头企业的原料生产，因农田基础设施的相对薄弱，时至今日仍没有摆脱靠天吃饭的局面。如何建设一个抗灾能力强，原料产量高、产品质量好的原料生产地，来保证企业生产需要呢?可靠的出路就在于增加投入，改善生产条件，除此别无选择。个人认为，投入的主体应由三个方面组成。一是从业农户自身利益出发，以劳代资投一块；二是企业从长远利益出发，反哺基地投一块。三是政府相关部门、从早日致富农民的目标出发，把握机遇向上争一块。如果这项工作能做到位，那么兴企、富民的目标何愁不能实现呢?
四、树立诚信意识。严格兑现承诺，在精诚合作的氛围中，建立起龙头企业与农户的依存关系。市场经济既是法制经济，同时也是诚信经济。在市场经济相关法律法规还不十分完善的条件下，以诚实、守信为纽带把原料生产的供需双方紧密切联系在一起、使龙头企业和农户在精诚合作的氛围中建立起相互支持，争取双赢的依存关系就显的尤为重要。要做到这一点合作双方就必须用签订所规定的相关条件来自觉地约束自己的生产经营行为，龙头企业要不折不扣地兑现在企业能承受、农户能接受的前提下作出的所有承诺，就是在受到市场风险冲击的情况下，也应当以牺牲企业部分利益来避免农户受到伤害。用诚实、守信的人格魅力来保护农户的从业热情，巩固和发展已有的原料基地。农户则应当自觉履行订单所规定的各项义务，认真按照操作规程办事，
杜绝掺杂使假、坑害合作方利益的现象发生。用说到哪、做到哪的实际行动，给“人无信不之”的千年古训以新的`诠释。我想，农、企双方真正做到了这一点，哪么，合作关系稳定，共同受益的产生链条必然会越来越粗壮，越来越牢固。
关于企业调查报告6
一、调研基本情况
（一）调研目的
1、为了落实石油化工生产技术专业“岗位技能递进”人才培养模式，了解毕业生就业单位的生产要求、班组和车间管理、班组长和车间主任管理技能。
2、了解企业对本课程培养学生的具体素质、知识及能力的要求。
3、获取企业与毕业生对《化工企业管理实务》课程教学的意见和建议。 4、明确课程目标和课程内容。 5、明确课程的典型工作任务。
5、查找教学中存在的不足，提出课程建设的对策与举措。
6、为制定课程标准，建设校本教材、开展教学改革，打造优质课程奠定基础。 （二）调研对象
中国石油锦州石化公司、辽宁华锦化工（集团）有限责任公司、中国石油北燃(锦州)燃气有限公司、锦州永嘉化工有限公司、同行业院校、化学工业出版社。
（三）调研方法
深入企业进行实地参观、座谈交流，问卷调查、电话咨询等。 （四）调研人员
《化工企业管理实务》课程组成员及专业课教师。 （五）调研时间：20xx年7月~9月
二、调研内容
调研之前，全体成员共同研究确定调研提纲，并初步设计相关提问。首先在本市若干企业开展调研，主要了解相关工作岗位名称，初步熟悉工作岗位流程，获得感性认识，调研时要求课题组成员积极与企业相关岗位人员进行沟通，做好笔记、拍照、录像，索取有关文本材料。20xx年9月2日在学校开总结会，并计划下一步调研工作。
课题组成员在省内相关企业调研7天，进行了参观、访谈、问卷调查等活动，获取石油化工生产技术专业毕业生在企业主要从事的工作对化工企业管理实务课程的具体要求，教学内容与企业工作过程的一致性、课程内容是否符合企业要求、教学上还有哪些不足之处等信息。
有关化工企业管理方面，设计了如下提纲 1.您单位组织机构如何设置？ 2.您单位组织文化的建设情况？ 3.班组长应具备的素质和条件？ 4.您单位员工招聘是如何进行的？ 5.您单位员工培训是如何进行的？ 6.您单位员工绩效考核是如何进行的？
7.您单位现场管理有哪些办法？ 8.您单位生产过程有哪些特点？
9.您所在的班组及车间生产管理的任务、内容？ 10.您单位生产作业计划是如何编制的？ 11.您单位生产操作规程有哪些？
12.您所在的班组及车间设备管理如何进行的？ 13.您单位设备维检修、设备事故管理有哪些规定？ 14.您所在的班组及车间生产质量管理是如何进行的？ 15.您单位班组产品质量指标是如何控制的？ 16.您单位是否实行了ISO9000质量管理体系？ 17.您单位QC小组是如何活动的？
18.您所在的班组及车间安全管理是如何进行的？ 19.您单位是否有安全事故处理预案？内容是什么？
20.您单位是否实行了ISO18000职业健康安全管理体系？ 21.您所在的班组及车间环境管理是如何进行的？ 22.您单位是否实行了ISO14000环境管理体系？
23.您所在的班组及车间成本核算是怎样进行的？核算的内容有哪些？ 24.您所在的班组及车间经济责任制是如何落实的？ 25.您单位班组长的地位与职权是如何匹配的？
26.化工人力资源管理、生产管理、设备管理、质量管理、安全管理、环境管理、成本管理的典型案例。
有关班组长和车间主任的工作任务和职责方面，设计了如下提纲 1.班组长和车间主任生产管理程序及相关工作细则？ 2.班组长和车间主任设备管理程序及相关工作细则？ 3.班组长和车间主任质量管理程序及相关工作细则？ 4.班组长和车间主任安全管理程序及相关工作细则？ 5.班组长和车间主任环境管理程序及相关工作细则？ 6.班组长和车间主任成本核算管理程序及相关工作细则？
有关班组长和车间主任应该具备的素质和能力方面，设计了如下提纲
1、您认为学校化工企业管理实务课程教学质量如何？
2、您认为目前学校化工企业管理实务课程存在的最主要问题有哪些？ 3、对今后学校化工企业管理实务课程的意见和建议？ 4、按您急需程度对化工企业管理实务教学内容进行排序？ 5、您希望的化工企业管理实务教学学时是多少？
6、您最感兴趣的管理课程教学形式是什么？课堂教学可以开展哪些活动？ 7、目前您最希望接受哪些方面的管理培训？
三、调研结果
目前，石化企业操作人员和一线管理人员正值新老交替的阶段，对一线操作人员和管理人员的需求大幅增加，同时对人员的技能和素质的要求也更加严格、标准更高。
（一）通过深入班组、车间，分析岗位（群）应具备的职业素质和职业能力，明确本课程地位和作用
调研结果表明，石油化工生产技术专业毕业生的就业岗位主要为燃料油生产操作岗位，发展岗位为燃料油生产班组长或车间主任岗位。生产操作是核心的工作任务，管理是重中之重，由此明确了《化工企业管理实务》课程地位和作用。
本课程是在《反应设备与操作》、《化工设备与维护》、《化工生产过程控制》、《典型有机化工工艺与控制》、《燃料油生产工艺与控制》、《化工安全技术》等课程基础上开设的，配合专业课教学，属于专业拓展课程，作用是通过对车间和班组典型管理任务的剖析，运用生产、设备、质量、安全、环境、生产成本核算和化工方面的基础知识，使学生了解在类似的环境下班组运行的管理流程和管理方面的基本要求，从而为后续顶岗实习和将来参加石油化工生产及管理打下基础。
（二）与企业基层管理者、工程技术人员共同研讨一线管理者应具备的基础知识和基本技能，确定课程目标。
通过企业调研，课程组的老师与企业基层管理者、工程技术人员集体讨论，一对一的交流，结合石油化工生产技术专业教学指导委员会委员的意见，共同明确班组长和车间主任的工作任务与职责。
班组长工作任务与职责
1、协助车间主任开展生产活动，提出改进生产工作的建议。 2、班组技术管理、员工培训、工艺纪律检查。
3、严格执行有关安全生产的各项规章制度，发现违章作业有权制止，并及时报告。 4、设备管理与维护、检修制度、设备事故的分类、设备事故的处理。 5、监督检查班组人员正确使用劳动保护用品、器具和消防器材。 6、班组现场质量管理、5S管理。 7、成本费用管理。
车间主任工作任务与职责
车间主任是车间的主要负责人，在车间副主任的协助下负责对车间进行全面管理。车间主任对（分管副）总经理负责。具体职责为：
1、组织实施生产物料部下达的生产计划，保质保量地完成生产任务；
2、贯彻、执行公司的成本控制目标，加强对车间原材料使用的控制，确保在提高产量、保证质量的前提下不断降低生产成本；
3、根据生产计划核算人员需求，确保计划顺利执行；根据公司对车间发展的规划拟定人员编制，并报公司批准；
4、拟定车间管理制度，经公司批准后在车间推广实施；
5、按照公司制度和车间管理制度对车间员工进行奖励、惩罚；
6、根据公司质量部门的要求，配合车间质检人员作好员工的质量培训，提高员工的质量意识；
7、对车间员工展开教育、培训，宣传公司的各项方针政策； 8、深入贯彻公司的安全生产制度，确保安全文明生产；
9、领导车间做好5S管理，创造良好的工作环境，以身作则，提高员的素养；
10、处理车间的突发事件，并随时向公司领导汇报事件处理进展，对于无法处理的事件要及时请示；
11、积极深入员工，了解员工的思想动态，采取合理的措施确保车间的稳定； 12、配合公司其他部门开展工作，做好横向沟通。
在此基础上确定了《化工企业管理实务》的课程目标设计： 通过本课程的学习，使得学生掌握化工企业管理的基本原理和工作方法，并能运用化工企业管理的基础知识和基本操作技能解决实际管理问题，在实践中能够完成化工企业基层班组或车间的基本管理任务，并根据自身职业生涯规划寻求更高发展。
（三）依据教学目标，选取与企业工作过程一致的教学内容
石油化工生产技术专业的毕业生就业主要在石油化工企业，生产过程具有高温、高压、自动化、连续化、大型化等特点。与其他行业相比，石化生产的各个环节连续性较强，且与其他车间班组联系较紧密。因此，在生产中要特别重视基层管理，特别是班组和车间管理及管理流程再造，而这正是本门课程改革的必要之处。
企业一线管理人员建议《化工企业管理实务》课程要加重联系实际的成分，深入浅出的形象直观教学显得尤为重要。这实际就是选取与企业工作过程一致的教学内容，通过现场、实物或模拟演示（练）抓住学生的注意力，使学生有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。激发学生的学习兴趣，增强学生接受教育的积极性和主动性，从而达到最佳效果。
原有教学内容主要为化工企业管理理论、按照管理职能划分的管理基础知识、化工企业生产管理、化工企业财务管理、化工企业营销管理等。基于调研和上述分析，打破原来的课程体系，以锦州石化公司、锦州永嘉化工有限公司生产装置为载体，从班组长或车间主任完成的工作任务角度出发，选择典型工作任务，在熟悉自身工作环境之后，首先训练管理单项技能，然后训练管理综合技能，进而提高班组长或车间主任综合素质和能力，使学生掌握化工企业管理的基本原理和工作方法。
（四）按工作过程、典型工作任务和认知规律设计教学情境和教学单元 依据真实工作情景设计学习情境，按照认知规律和真实工作排序每个阶段学习情境。即将每个阶段的几个典型工作任务按照学习难度由简到难，按照认知规律由感性到理性，由个别（基本知识、单项技能）到一般（综合知识和综合技能）的学习情境进行排序。以化工企业管理任务为学习任务，贯彻国家、行业、企业的法律法规。设计化工企业组织管理、化工企业人力资源管理、化工企业生产管理、化工企业设备管理、化工企业QHSE管理、化工企业成本管理工作情境，构建以工作过程和典型工作任务为主线的学习过程，设计教学单元。按照由低级的简单任务到高级的综合任务进行排序，设计工作过程系统化课程。以工作任务的完成过程和结果评价教学质量，使教学过程真正体现课程的“实践性”。
四、课程改革建议
1、以往教学反思与课程开发思路对照企业对班组长和车间主任的要求，《化工企业管理实务》课程教学现状与企业要求还有一定的差距。
（1）理论教学还没有形成自己的特色，基本上还在走应试教育的老路
①没有突出职业教育特色。仍把知识的讲授放在首位，忽略了能力的培养，缺乏相应的技能训练，没有考虑接受知识的学生情况。仍未摆脱“以课堂教学为中心，以教师为中心，以知识灌输为中心”的老路。
②教学手段基本上是一块黑板、一本书，一支粉笔，教学方法基本上是“填鸭式”。很少用到多媒体等现代教学手段，教学方法和教学手段落后。
③内容陈旧，基本模式为管理学和化工企业管理等知识的堆积，理论过深，不能使学生学有所用、学以致用。
（2）职业性不突出，基本上还是关门办学 ①教师之间在教学上的交流太少，很少与企业、政府部门和其他同类院校教学研讨和交流。
②教师深入现场的机会不多。与现场基层管理人员交流、了解化工生产管理实际情况少。 ③教师信息量少，教管理的教师对管理实践知之甚少。
（3）考核评价管理，缺少技能要求
考核评价方式总体上来说还是过于单一，绝大多数仍以闭卷笔试为主要考试手段，卷面成绩为主要评价标准，期末为主要考试时间，不能很好的与高技能型人才的培养目标相吻合。
（4）与行业企业合作开发的教材偏少
①在教材的选用上，用的较多的是统编和高职规划教材。这些教材大多理论性较强，实用性或操作性欠缺，教材体系以学科体系为主。另外，教师在选择教材时也未充分考虑到版次问题，更新不及时。
②具有鲜明特色的高质量的自编教材少。缺乏与行业企业合作开发紧密结合生产管理实际的教材，阻碍了教学质量的提高和高技能型人才的培养。
关于企业调查报告7
员工激励机制——对某外资公司的调查分析
[摘 要] 本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与该公司的经理进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及员工的认可。
[关键词] 员工 管理 激励
一、导 言
行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。
二、调查时间20xx年8月至20xx年9月
三、调查地点某外资公司
四、调查单位或部门（或对象）某外资公司人力资源部
五、调查内容
我在某外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于20xx年8月10日16：30走访了某外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
该公司在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息，从而判断求员者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘员工时也向求员者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的员业生涯计划，满足员工个人发展需要
该公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的员业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。公司采用的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种：
（一）重视员工培训
在公司迅猛发展的今天，该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素，只有高素质的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
（二）建立招聘系统
该公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺员位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在公司员位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当公司内无法补充时，再从店外进行补充。
（三）定期的工作变动
公司员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约公司人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗 位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
（四）为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足；在员务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（五）提供多种晋升途径
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、尊重，实现自我价值。公司中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位， 并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如：高级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新员工作。这样，既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
公司的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相
关于企业调查报告8
在当前全球经济化社会进程日益加快的过程和国家社会主义市场经济迅速发展的时代背景下，油田企业做为国家经济建设和社会稳定的主体力量，做出了它自己的卓越贡献，目前，油田企业面临着改革与发展，如何适应时代的要求和社会的发展，积极推进油田企业的改革和发展？这是摆在油田企业领导面前一个相当严峻的课题。油田企业不能安于现状，要根据中央对深
化国有企业改革的要求，从企业自身的生存和发展实际出发，全面创新，使企业更快更好地与经济市场化大趋势相适应，增强企业发展的生机与活力。在油田企业的改革与发展中要以扩大资源、扩展市场、降低成本、增加效益为目标，从理论创新、制度创新、科技创新入手，全力推进市场化运作、规范化管理和集约化经营，积极加快结构调整步伐，努力转换经营机制，着力建立和完善现代企业制度。
一、坚持“四项建设”方针，正确应对企业的改革发展
大力加强党的建设、人才队伍建设、企业文化建设和思想政治建设等“四项建设”，为改革、发展、稳定提供强有力的思想保证和精神动力。1、加强党的建设，努力建设一支好的领导班子要重点加强油田企业领导班子建设，做到讲政治、讲团结、讲正气、讲纪律，努力建设一支求真务实、作风正派、开拓进取、廉洁奉公的干部队伍，坚持以市场为导向，按照市场经济的要求锐意改革。
2、坚持“以人为本”的管理理念，注重人才培养
坚持“以人为本”，不断创新人才引进机制、选人用人机制、激励约束机制、培训长效机制，努力建设好经营管理、专业技术、技能员工“三支人才队伍”。人本管理是企业管理的灵魂。正确的经营理念确定之后，人是最活跃的因素。在日常的生产经营活动中，各级领导干部应将凝聚人心、增强团队精神做为第一要务，努力提高油田企业的综合竞争实力。紧紧围绕企业改革与创新发展的中心任务，始终坚持“以人为本”的经营理念，注重以各类形式凝聚员工提升人气，使油田企业的文化建设具有自己的特色。要始终把观念更新放在企业改革发展的首位，要善于运用形势和政策的变化，用企业改革和中发展目标凝聚人心，提升人气。
3、加强企业文化建设，努力提高企业员工凝聚力
企业文化不是自发产生的，而是不断培育的结果。在企业文化的培育上，公司坚持靠企业发展得人心，靠真情实意感人心，靠丰富活动乐人心，靠榜样力量聚人心。把企业文化建设引入到企业生产经营活动中，精心打造具有独特气质的企业精神文化。在企业内部，人本管理是最有力的思想政治工作，是企业管理的灵魂。明确严格、量化到位的各项管理目标，也是对员工最现实的“寓教于管”的激励方式。寓教于管，就是将企业一个时期的大目标，量化到每个主管领导、每个职能部门、各个岗位、具体到每一个员工身上，通过目标分解产生比、学、赶、帮、超的激励效应，使职工在完成自身工作任务的过程中，潜移默化地养成良好的职业道德和行为习惯，进而提高自身的素质。在选人用人上以目标说话，根据企业生产和发展不同阶段的工作任务，对各层管理人员提出具体的管理要求，先定指标后定人，不接任务就换人，对事不对人。在绩效考核分配方面，用目标衡量，每个员工的月薪收入都与数字化的考核指标紧密相联，做到了公正、公开、透明。始终坚持用清醒的头脑认识人，用
关于企业调查报告9
企业学习实况调查被公认为培训行业中做培训预算时最值得信赖的数据源，作为一个年度调查，该报告调查了当前的行业发展趋势。从公司内部来讲，学习和发展部门把更多的注意力集中在了非正式学习上。以下是研究调查中总结出的7大发现，我们将一一具体的来解释。
1. 公司增加培训费用以缩小技能差距
这些投资表明，企业兑现了对员工发展的承诺。大多数公司的员工都有着相当大的技术差距;随着专业性人才在劳动力市场上的稀缺，公司意识到他们不能只靠外部解决他们的技能短缺问题。为了取得竞争优势，就必须致力于内部发展，培养专业技能。
2. 训练小组提高效率
即使投入了大笔资金，学习和发展部门的领导还是在经济方面承受了很大压力，特别是在面对经济不确定的情况下。正因为如此，学习和发展部门保持着对成本的严格控制，并严格审议他们的培训计划以减少没有价值的投入。举一个例子，美国最大的非营利性医疗机构之一，BJC保健中心，创建了一个名为测试的课程方案，它帮助公司节省了高达30万美元的培训费用，降低了生产力损失。而且，该组织还把节省下的资源用于改善其临床培训课程和其他相关举措。
3.扩大培训机构的范围
员工数量的减少增加了培训团体的压力，因此应该拓展更有创造性的方式。例如，我们采访了一个制造公司如何培训其销售人员，他们采用店内培训的方式。另一个例子是，美国的黛安芬集团，总部设在美国的航空航天公司，创造了一个附属员工的计划，以证明中小企业也可以提供跨公司的培训。这些努力的结果都是为了确保学习者获得他们所需要的培训，而不只是专业人员提供的培训。
4. 在学习和发展部门改变角色
不景气的环境在经济衰退时更加深了学习组织机构的压力，因此要让投入变得更有效率，更有技术含量和更符合企业的需要。这些压力迫使所需的学习和发展部门人员能力结构产生了变化。举例来说，对于现在最传统的课堂教学，教师发现自己花费了很多时间在课堂以外。提供在线培训，并与学员一对一进行培训。但不是每一个老师都可以这样调整时间。
此外，更多的学习和发展部门组织增加了咨询技能，以便更加有效的提供建议和解决方案给他们的生意合作伙伴。学习和发展部门团队扩大了自己的战略角色，以及他们正式和非正式的产品范围，咨询顾问的角色也变得更加重要。
最后，随着对测量和分析的日益重视，导致训练小组必须提高他们的报告和分析能力。追踪和分析数据，可以凸现成本结构和利用率的问题，以及评估的价值和对于培训的影响。这种分析是做出合理化投资决策的关键。
5. 持续学习
因此，学习和发展小组正在把更多的精力放到确保员工通过不断加强学习环境，施展应用到他们所学到的技能上。这些努力包括经理辅导，协作工具和体验式练习。比如，黛安芬集团的原动力学习计划和雅培制药与学习者保持通话的培训。通过这些培训使公司意识到，只有不断持续的学习才能真正对员工的工作产生实质性的作用。
6. 把社会化学习变为主流
社会化这个词正在逐渐改变着人们的实践和培训方式。学习和发展小组领导人正在重新考虑他们所采取的方法，通过社会需求和其他非正式学习方法以达到最好的学习效果。
许多公司都在尝试使用社会化的学习方法，改善学习环境，推动技术创新。允许用户积极参与讨论，并分享彼此的知识。这种方式不仅使企业机构之间可以互相学习，也有利于积极推动创造力和解决问题。
7. 成功的外包
他们是怎样做到的呢?这些组织有效地利用员工，更多的使用当地的资源和建立非正式的学习环境，为学习者提供开发和支持。此外，这些机构外包了更多的学习服务，把他们培训预算的20%分配给了外部供应商，而在美国的平均水平只有14%。
具有高影响力的学习型组织寻找外包机会，获得他们所需要的专业知识，摆脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活动，使企业内部人员可以专注于自我增值。这也是学习和发展型组织可以用更少的员工做更多事情的原因之一，这也解释了为什么他们的学习组织是如此有效。
关于企业调查报告10
就业是大学生人生的重大转折，面对目前不容乐观的就业形势,给大学生带来了很大的心理压力，这既不利于就业，也影响了大学生的工作和学习。大学生的理想与追求有明确的目的性,但面临着更多、更大的挑战与机遇，因而也承受着更大的心理压力与冲突。作为心理品质“高危人群”的大学生在就业过程中,产生心理问题是有普遍性的,需要老师们进行认真研究,并进行合理辅导。通过分析大学生存在的一些就业心理状况,进行合理引导，开展就业心理辅导，使每位大学生都能拥有一个理想的工作岗位。
正确分析大学生就业中存在的心理障碍，指导大学生客观地认识社会、认识自己及时调整自己的就业期待,做好充分的就业心理准备，把握好就业机会。
一、目前大学生就业的主要问题
1．我国正处于转型期，政府机构改革和经济体制转轨迫使国有单位减员增效，吸纳能力大幅下降。整个社会就业形势日趋严重。
2．高等教育本身存在新问题
我国高校招生缺乏自主性，计划经济痕迹依然浓重，没有和市场“零距离”接触。首先，高校培养层次比例和市场需求不相适应，各层次就业率和同期招生数层次结构呈反向。其次，高校现有学科专业结构存在新问题。学科专业供求错位，专业设置趋同化、集中化。学校不能以市场需要、知识结构需要为导向，学科专业结构、课程结构急需调整。再次，重学术教育轻职业教育。
3．用人单位误区
不少用人单位在选择大学生时存在或多或少的误区，主要有摘要：首先，过分关注文凭。第二，存在性别歧视。第三，生源地域歧视。第四，过分看重工作经验。经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少企业经营有困难，急于招聘某一方面能人，并且希望很快给企业带来变化，而一般的大学生则无法满足用人单位要求，用人单位忽视大学生的潜力和可塑性。
4．大学生就业熟悉有误区
我国大学生入学率虽已接近国际公认的高等教育大众化15%的起点指标，但受过高等教育的人口仍只占总人口的5%左右，和发达国家相比，中国的大学毕业生远未到过剩的程度。教育部对部分高校6 000多名毕业生择业行为的调查显示，期望在沿海开放城市就业的学生高达66.67%，仅有6.37%和2.59%的人选择内地省会城市和中小城市，至于乡镇、农村及边远地区几乎没有人愿去。
5．高学历等于高就业能力
这是目前我们社会的普遍误区，因此这种教育下的高校毕业生更轻易出现知识和能力发展的不平衡。
二、政府创造良好的就业创业环境
首先，政府应加快经济发展，为高校毕业生就业创造良好的宏观环境。其次，政府需继续重视和推进社会就业，进一步理顺毕业生就业体制，始终坚持市场取向，提高劳动力市场的流动性。
（一）社会观念和时俱进，服务实在周到
我国社会对大学生就业观念的转变势在必行，必须真正认同劳动者无高低贵贱之分的观念，形成行行出人才的社会意识。同时，实实在在地为毕业生就业提供更多的服务。毕业生更应当根据人才市场供求状况适当调整自己的就业预期。
（二）高校教育教学改革刻不容缓
1．毕业生就业情况已成为衡量高校办学成效的重要标志。
2．学校教育应和市场需求相对接。高校教学改革和社会发展、国家建设需要紧密结合。专业设置、课程结构要满足市场所需；根据不同专业科学地制定扩招规模；加大社会急需专业的招生数量，控制长线专业的发展规模。
3．发展职业培训机构，大胆尝试校企联姻。刚从学校里出来的学生除了动手能力弱外，表达沟通能力也普遍存在新问题。学校应增设职业培训机构或增加职业素质教育课程，将职业素质培训和实习结合起来。
4．高校应加强毕业生就业指导工作。给就业指导工作重新定位，成为学生思想政治教育的一个部分，贯穿于大学教育的始终，既弥补以前就业指导的不足，又丰富了大学生思想政治教育体系。
5．自主创业是时代的要求。创业教育应注重对学生就业观念的转变，使学生由被动的就业观念转变为主动的创业观念，鼓励学生将创业作为自己职业的选择，并将自己的专业技能和喜好特长相结合，创造出自己所期望的价值。努力培养他们创业的能力和素质，增强创业意识，为他们在将来的人生道路上自主创业、岗位立业做好预备。
总之，大学生就业难的缓解和解决依靠经济发展，也离不开体制改革和观念更新。解决毕业生就业是一项系统工程，涉及政府、社会、学校和学生自身等各个方面，需要政府管理部门、高校、社会，包括毕业生本人的共同努力。大学毕业生的就业新问题在今后一个阶段内将是一个比较突出的新问题。大学毕业生能够充分就业，对我国社会的稳定，高教事业的发展，建设和谐社会将发挥重要的功能。
关于企业调查报告11
一、全区企业劳动关系的现状
近年来，区有关部门认真贯彻区委、区政府部署，在健全劳动保障体系、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面采取了有力措施，取得了显著成效。企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定。
就业服务方面：今年以来，全区城镇新增就业1108人，失业人员实现再就业625人，其中，“4050”等就业困难人员实现再就业159人，城镇登记失业率控制在3。26%；新增农村劳动力转移就业2234人；举办就业培训10期，培训劳动者918人；为22名创业人员发放小额担保贷款200余万元。
社会保障方面：截至XX年3月底，全区企业养老保险参保单位达到1128家，参保职工达到90328人。其中城镇个体参保44943人；实际缴费人数达到82682人，其中个体缴费人员达到44144人；今年一季度，征缴保费7361万元，支付养老保险待遇20836万元，对上级争取调剂资金13300万元，确保了全区4万余名离退休职工和遗属养老金的按时足额发放。城镇职工医疗保险参保人数114776人，征缴保费3282万元，支出4065万元。失业保险参保人数49388人，征缴保费371万元。工伤保险参保单位1105家，参保职工69934人，征缴保费269万元，支付工伤保险待遇289万元。生育保险参保单位972家，参保职工42188人，征缴保费160万元，支付生育保险待遇171万元。
劳动保障执法监察方面：制定出台了《**xx区关于开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查实施方案》，每年定期开展农民工工资支付、清理整顿劳动力市场、打击非法用工、社会保险扩面维权及劳动保障督查等专项检查。XX年以来，共检查用人单位1069家，办理各类案件48件，责令用人单位补续劳动合同2430份、参加社会保险1620人、补发拖欠工资880万元。
劳动争议仲裁调解方面：成立了区劳动人事争议仲裁委员会，系统整合劳动仲裁和人事争议仲裁的职能，于XX年10月组建了区劳动人事争议仲裁院；全区各镇、街道、开发区均成立了劳动争议调解委员会，设立了基层劳动争议调解所，全区区域性调解组织实现全覆盖，开创了劳动争议调解工作新局面。XX年以来，区劳动人事争议仲裁院共受理劳动人事争议案件329起，时效结案率达100%，涉及标的额503。4万元。
劳动合同备案管理方面：努力贯彻落实《劳动合同法》，依托劳动用工网上备案信息系统，扎实推进劳动合同鉴证备案工作，动态掌握各企业劳动合同签订与解除情况，加强对企业裁员行为的规范和指导，切实维护职工合法权益。今年以来，办理劳动合同签订备案3248份，其中新签1677人、续签1571人，办理解除、终止手续1503人次。
优化管理服务方面：从构建和谐劳动关系的全局出发，系统规范了工资集体协商制度、工伤认定、退休审批、信访接待等管理服务机制，尽全力解除企业和劳动者的后顾之忧。
二、存在的主要问题
1、一些企业存在用工不规范、劳动条件和劳动标准不落实的问题，职工合法权益和健康安全得不到有效保障。一是为降低用工成本，逃避缴纳社会保险和解雇职工的法律责任，不与职工签订劳动合同或不依法全面履行劳动合同。二是一些企业不能严格执行国家劳动标准，职工超时加班现象普遍，加班工资不能依法落实，休息休假权益得不到保障。三是一些企业劳动条件差，对劳动者缺乏必要的保护，尤其是一些高危企业，安全生产投入少，影响职工健康和安全。
2、工资集体协商推进难度大，职工工资正常增长机制尚未普遍建立。企业工资正常增长机制的建立主要通过工资集体协商形成劳资双方工资共决机制来实现，大部分私营企业还是企业一方说了算，一些普通劳动者考虑就业难的问题，不敢要求企业增加工资，导致普通职工工资增长缓慢，长期处于较低水平，与企业效益不相符合。
3、协调劳动关系组织和机制不完善，发挥的作用有限。从企业看，一些企业工会人员由于受雇于企业，在集体协商及维护职工合法权益时存在着不敢维权、不会维权的问题；一些企业民主管理制度不健全，没有建立职代会制度，职工诉求渠道不畅，涉及职工切身利益的重大问题难以得到及时有效解决；一些企业党群组织作用发挥不明显，尤其是私营企业普遍处于涣散状态。
4、劳动保障监察执法力量薄弱。区劳动保障监察机构直接面向全区3000多家用人单位进行执法监察，为10多万劳动者提供维权服务，《社会保险法》的出台对劳动保障监察工作提出了新的任务和要求，工作范围进一步拓宽、监察任务更加深入、执法要求更加严格，在人员、经费、装备等方面无法适应日益繁重的监察工作需求。
三、对企业构建和谐劳动关系的几点建议
（一）加大劳动保障等法律法规的贯彻执行力度。要严格依法办事，贯彻依法治国方针，树立法律法规意识，落实执行好劳动法、劳动合同法、社会保险法、工会法等相关法律法规，发展企业文化，做好人文关怀，引导劳动关系朝着规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向健康发展。要进一步强化宣传力度，动员全社会力量高度重视企业和谐劳动关系构建工作，形成合力，营造良好氛围。以中小企业、私营企业劳动合同制度和集体合同制度的实施为重点，大力推行劳动用工备案制度，加强劳动保障监察，坚决纠正劳动合同不签订、社会保险不缴纳、劳动保护不落实、劳动标准不执行等侵害职工基本劳动保障权益的问题，促进企业依法用工，改善劳动关系状况。
（二）完善劳动争议预防、预警和调处机制。推动企业普遍建立劳动争议调解组织，大力发展区域性、行业性劳动争议调解组织。完善工会参与劳动争议调解仲裁制度和工会法律援助制度，维护职工合法权益，让职工有尊严和体面的劳动，共享企业发展成果，推动企业健康发展。
（三）努力建立职工工资正常增长机制。一是适时调整最低工资标准，不断拉升低收入职工工资水平。二是推进工资集体协商制度全面实施，建立企业劳资双方共决机制。三是完善工资指导线制度和劳动力市场工资指导价位制度，为企业合理确定职工工资及开展工资集体协商提供依据。
（四）加强劳动保障监察执法队伍和信息化建设。在充实人员队伍的基础上，组建各镇、街道、开发区劳动保障监察中队，实行网格化管理，进一步明确各级网格区的职责、任务，充分发挥基层网络的监管作用，变被动处罚为主动预防，将违反劳动法律法规的行为解决在初始和萌芽状态。加强劳动保障监察工作信息化，健全完善企业信息采集系统，实现区、镇两级联网，保证信息全面、准确，为劳动保障执法监察提供可靠的基础数据支持。
关于企业调查报告12
近年来，我们xx县委、县政府根据农业生产的实际情况，大打农业产业结构调整的攻坚战，全县烟叶、茶叶、药材、蔬菜等产业蓬勃发展。目前，发展特色产业基地２０多万亩，网络农户２．１８万户?特色农业的总收入占全县农业农村经济总收入的４８％；农民５０％的收入来自特色产业。全县烟、茶、菜、药等产业在一定区域内形成了规模化生产、集约化经营，进一步推进了农户小规模生产与大市场的对接，夯实了农村经济发展的根基。
龙头企业在农村经济发展中的作用逐步显现
１ 推动了特色产业的快速发展。近几年，在龙头企业的带动下，我县农业结构调整步伐加快，以烟、茶、菜、药为主的特色产业逐步成为支撑县域农村经济的主导产业。截止２００１年，全县大田经济作物面积达到１９．４万亩，占耕地总面积的４７％。烟叶产业在发展初期就配套组建了烟草公司，公司与烟农逐户签订产销合同，负责为烟农提供产前扶持投入，产中技术指导，产后产品收购、加工、销售，带动烟叶基地迅速扩张。去年，全县有８个乡镇、１５６个村、７６０个组、１．１万户种植烤烟４．９万亩，农民从烟叶中得到的现金收入达４６８０万元，为财政提供税收１５００万元。正泰药业发展有限公司，在寻求自身发展壮大的途径中，把黄姜作为“蛋糕”来做，在县、镇两级政府的号召支持下，引导寺坪农户试种成功，亩平黄姜的效益是种粮效益的６倍以上，实实在在的利益，开了农民的眼，壮了农民的胆，而今南河两岸的寺坪、过渡湾一带的黄姜走廊已形成规模，面积达到２．５万亩。
２ 增强了产业抵御市场风险的能力。龙头企业作为市场农业的载体，上联市场，下联基地和农户，把农户小规模的生产与大市场对接，在市场风险中，龙头企业起到“减震器”的作用。主要表现为：龙头企业与农户签订产品收购合同，与农户结成风险共担、利益均沾的利益共同体。当市场疲软的时候，企业通过承诺可以为农民分担一定的损失，让农户得到实实在在的利益，坚定产业发展的信心。龙头企业驾驭市场的能力相对较强。有的长期与外地客户建立业务关系，有的在英特网上设置网页，有的参加多种类型的评奖会、博览会，等等，通过龙头企业的引擎，为农产品走向市场打开了一个又一个通道。
３ 促进了农业科技的推广和运用。龙头企业在自身发展中导入现代的经营理念，在占领市场中以产品质量为动力，以科技更新为羽翼，必然带动产业发展中的科技推广运用，以此实现双赢目的。荆元种业有限责任公司，致力于推广优质作物良种，促使全县水稻种实现杂交化、优质化。杂交玉米种和油菜种普及率达到９９％。今年该公司从恩施州天池山农科所花３００万元购买了玉米新组合Ｔ３８９１８的制种经营销售权，与北京投资商合作对脱毒马铃薯进行组织培养，不断更新、调优我县农作物种源。
４ 推进了农村改革的纵深发展。一是推进了土地流转。截止去年，全县通过产业结构调整流转盘活耕地资源３万亩。二是减轻了农民负担。土地资源向龙头企业或经营大户流转后，按土地承包面积测算的负担被转移出去，农民负担改由公司或能人负担；农民成为农业工人，在不承担任何风险的状况下获得收入。三是促进了干部思想观念和工作方法的转变。随着龙头企业的带动，特色产业逐步做大做强。干部群众逐步破除了小农经济意识，树立了市场农业、企业农业、效益农业的观念。
龙头企业发展中存在的问题
２ 部分龙头企业与产业关联度不高，拉动力不强。现有的龙头企业除烟草公司、正泰药业发展有限公司等少数与农户签订产销合同外，其它无论是加工企业，还是流通企业与农户之间缺乏相互约束，基本还是松散的买卖关系，没有切实与农户形成风险共担、利益均沾的经济共同体，没有将农户小规模生产与大市场相连接。再加上企业规模普遍较小，经济实力不强，自身抗御市场风险的能力就比较弱，小马拉不了大车，难以充分发挥对产业的带动作用。如桑蚕业的发展就是如此，全县现有桑蚕面积５５００亩，预计３年后可达１２０００亩，目前仅有２个外贸站收购蚕茧。外贸站也是中介商，打的是游击战，有利就收，无利就退。
３ 部分龙头企业机制僵化，步履维艰。去年，虽然我县大部分龙头企业进行了动态股权制改革，但除了荆元种业有限公司、金叶发展有限责任公司按照现代企业制度运行外，绝大部分没有建立完善的企业制度，企业的管理机制、营销机制比较松散，甚至少数企业仍属“官办企业”，政企不分，靠政府行政职能支撑，运转不灵、效益不高。
４ 部分龙头企业资源配置匮乏，后劲不足。目前，我县大部分农业特色产业成立了龙头企业，除烟草公司、荆元种业有限责任公司等少数企业实力较强外，其它企业小打小闹，勉强维持生计。缺乏生产资金，缺乏生产基地，缺乏生产技术人员，有的甚至连最基础的办公条件也不具备，生产要素的配置极端不平衡，导致对产业的拉动力极其低下，在激烈的市场竞争中，显得力不从心，后劲不足。
５ 部分龙头企业市场狭窄，链条脆弱。龙头企业是将农户小规模生产与大市场连接的载体，但多数龙头企业注重基地建设，发展生产的手段多，开拓市场的方法少。可以说，各企业的销售市场都不宽泛，与市场对接的手段滞后，渠道单一。
壮大龙头企业的几点思考
一是要打造龙头企业发展的平台。要使龙头企业更好地发展壮大，离不开各级政府的关心和支持，这是龙头企业经营者们的共同心声。建议各级政府应抓住现有的产业不放松，不断提高产业质量，扩充产业规模，巩固产业链条，只有壮大产业，才能盘活龙头企业，从而固本强根。要在继续坚持一名领导抓一项主导产业、包一个龙头企业的同时，注重发挥各职能部门特别是涉农部门的作用，建议涉农部门的机构设置应围绕产业定，科室围绕产业设，人员围绕产业转，资金围绕产业走，形成责任、义务、利益高度统一的运转机制，全方位为产业发展服务。要改变扶农策略，即由重扶持农户到扶持产业、扶持龙头企业并重。每年从以工代赈、财政支农、扶贫开发等政策性扶持资金中拿出一部分，按照“扶优、扶壮、扶强”的原则对企业的基地建设、科研攻关、市场开拓等方面进行有偿扶持，滚动发展。降低相关政策的门槛，特别是在税费收取上，做到先渔而鱼，坚持先发展后收取，有产有收的原则，按照有关政策给予优惠照顾。同时，应从有关税费中提取部分资金，一方面作为风险金，用于产业的发展和龙头企业的风险储备；另一方面对发展特色产业带动力强、贡献突出的龙头企业和个人进行表彰奖励。
二是要努力铸造龙头企业的质量品牌。市场经济就是品牌经济，在激烈的市场竞争中，只有品牌才能占领市场，只有品牌才能稳固市场。我县的绿生茶叶公司注册了“绿生” 牌商标，荆元种业有限公司注册了“荆元”牌商标，烟草公司注册了“金峰”牌商标，龙坪泡菜厂注册了“酸嫂”牌商标，虽然这些龙头企业在近几年的市场拼搏中，有了自己的品牌?但是总体来说，产品的知名度仍然不高，在市场中叫得响的东西仍然不多。因而，要树立品牌意识，在塑造品牌中以质量为核心，以质揽胜，大打保康牌，大扬保康名。
四是要加大市场开拓力度。要把拓展农产品市场，盘活农产品流通作为增加企业效益，推动产业发展的有效手段。通过多种渠道，全方位拓展产品销售市场。着重发挥民间力量，建立县、乡、村三级农产品流通协会，鼓励发展各产业专业营销公司和民间中介组织，培养农产品销售经纪人和营销大户，做到乡镇有营销公司，村有营销专班，组有营销大户，户有营销能人，形成全方位的营销网络。
关于企业调查报告13
一、我市国有企业改革的基本情况。
我市国有企业改革工作始于19xx年。
按照“抓大放小”和“三改一加强”的指导方针，抓住产权制度改革这一中心环节，积极探索不同形式的企业转机建制新路子，使企业的体制和机制发生了深刻的变化。
止目前，全市公有企业788家，已有760家进行了不同形式的改制，改制面达97%。
其中拍卖占30%，租赁占18%，兼并占4%，股份合作制占12%，破产占3%，其他形式占30%。
全市国有企业298家（国有工业企业83家，国有商业企业215家）中，已改制的有278家，改制面达94%。
市直公有企业139家，已改制117家，改制面占84%。
市直国有企业92家，集体企业42家，已改制的国有企业78家，改制面85%，集体企业已改制39家，改制面83%。
二、我市工会参与国有企业改革的情况。
工会从源头参与并把握企业改革的方向。
在漯河市国有企业改革初期，工会非常重视国有企业改制的源头参与。
为全力推进我市国有企业改制工作，市总工会参加了市国有企业改革领导小组。
工会源头参与主要是通过参加企业改制领导机构和工作机构来实现，这个阶段工会参与的主要工作是通过学习，调查研究、深入了解和掌握上级关于改革政策以及企业的实际情况，反映广大职工的愿望和要求。
市总工会在实践中也正是如此，及时如实地反映了实际情况，代表广大职工提出了意见和建议。
如提出“一手抓机制、一手抓规范”的工作思路，本着依法改制、规范操作的要求，参与制定了《关于对改制企业进行规范完善的实施意见》、《漯河市企业改革基本程序》、《漯河市关于国有企业破产工作的若干意见》、《漯河市国有企业产权制度改革资产处置办法》等文件。
为我市国企改革工作的顺利推进和规范操作提供了保障。
在改革的形式上，工会赞成多策并举，一企一策，稳步推进的原则，如积极培育上市公司，通过对国有资产的整合，使之成为我市新的经济增长点；对部分资产规模相对较大，经营形势良好的企业，鼓励其引进外资实施兼并。
对严重资不抵债，长期停产，扭亏无望的企业，坚决依法破产，从根本上解决困难企业的问题等，反映了职工群众的意愿。
（二）企业改制重要事项必须经职代会审议。
根据国务院规定，国有企业改制大体上分为准备，制定方案和实施三个阶段。
一些重大问题，改革实施方案都需要职代会审议，听取职工意见，未经职代会审议的不能实施。
在企业改制中凡涉及到职工裁员，分流，安置方案的事项都要求向职工公开。
如市红日集团在改制时，首先选定几个模拟法人，向职工发表竞争演讲，职工最终以投票决定新的法人，充分发挥了职代会作用，真正依靠职工群众选择企业的命运。
在深化国企改制的具体操作程序上，企业职代会严把“六关”：一是严把资产评估关，采取公开招标的方式，要求经营者做出诚信承诺；二是严把资产处置关，在职工补偿金、离退休职工养老补偿等方面规范处置和剥离，杜绝偷漏转移行为，避免国有资产的流失；三是严把发起人资格审查关；四是严把平等竞争关。
所有改制企业，必须公开举行发起人答辩会，现场答辩、公开定价、民主评议、充分征求广大职工意见；五是严把检查验收关，从各方面督促改制企业真正建立起科学规范的现代企业制度，完善法人治理结构，防止图形式、走过场，使企业真正转换体制和机制。
实现了企业经营者的贴身经营，步入新的发展阶段。
（三）企业改制必须保留工会组织并发挥工会组织作用。
改制企业工会组织得到了及时续建或重建，市总及时根据漯河企业改制的情况，把改制企业工会组织建设摆上重要位置，拟定了《关于加强转机建制企业工会建设和职工民主管理工作的意见》，以市企业转机建制工作领导小组文件下发。
市委出台了《中共漯河市委关于全心全意依靠职工办企业和充分发挥工会作用的意见》，要求企业改制必须依法建立和健全工会组织。
工会组织依照法律规定和工会章程独立自主地开展工作任何组织和个人不得随意撤销企业工会组织，也不得把工会合并或归属到其它工作部门，维护职工的合法权益。
临颖县总工会也对改制企业提出六项具体要求：①改制方案须经职代会通过；②必须依法组建工会;③工会主席、副主席分别以职工身份进入董事会、监事会；④维护职工合法权益；⑤原属工会的财产、改制后仍属工会所有；⑥必须足额上解工会经费。
这些做法保证了在改制企业中工会地位、作用以及工会干部待遇不变，做到了工会有牌子、有人员、有公章、有办公地点、有活动，工会工作保持了连续性，并在改制中发挥了较好的作用。
如：市制药厂改制时被外商购买，改制后老板逃匿，企业一盘散沙。
市总工会主席田爱华带领工会同志到企业工会，鼓励工会干部，高唱国际歌，自己救自己。
在以后的几年中企业工会成为职工的靠山，他们带领职工群众搞生产自救，为职工争地位，追缴养老保险金，救助困难职工发挥了强有力的作用。
市第二针织厂在政府未征求职工意见的前提下把企业卖掉，企业职工发生了围堵市委、政府的事件，市总工会主席田爱华同志带领工会干部亲临现场，正值该工会组织换届之时。
田主席现场主持换届会，直选了工会委员和工会主席解决了主要矛盾，在以后的日子里，企业工会积极开展护厂活动，组织职工再就业，参加社会保险，维护企业的生产秩序发挥了市委、市政府认可的作用。
市车辆总厂由于改制承诺不能兑现，引发了职工不满。
在职工群众的要求下，使政府认定企业购买者违约，将企业收回国有。
市总工会及时指导组建了新的工会组织，直选了厂长，每年召开职代会不少8次，解决了诸多的企业生产经营，涉及职工切身利益的问题，得到了职工群众的拥护。
（四）改制后的企务公开民主管理工作。
以职代会为主要形式的民主管理制度及时建立和完善，发挥了重要作用。
改制前国有企业的职代会与改制后企业的职代会虽然形式上仍是一个模式，但实质内容发生了深刻的变化。
一是改制企业的职代会，由改制前的“走过场”发生了实质性的变化。
经营者把个人利益与企业命运紧密联系在一起只有对职工负责，才能对自己负责，只有调动了职工的积极性，才能做强做大企业。
因此改制企业真正把民主管理作为企业的一个本质特征，坚持和完善职工代表大会制度是办好企业的有效形式。
市再生资源公司把企业发展和生产经营的方案全部交给职工讨论，使集体合同和工资协商更加人性化，企业和职工同心协办，使企业甩掉亏损，走上赢利。
二是企务公开民主评议持续健康发展。
过去企务公开是一种群众监督而改制后的企业搞企务公开是一种民主管理的手段。
这种手段对企业职工都有利。
龙源航运公司经理每半年向职代会报告一次业务招待费情况。
舞阳冠军棉织公司将领导陪员费公开，这种做法取信了职工，减少了企业的开支。
民主评议实质上是解决了改制企业干部能上能下的用人机制问题。
市再生资源公司规定凡民主评议超过30%反对票的就自动辞去领导职务。
经过评议公司一名副经理被免职。
舞阳冠军棉织公司通过民主评议干部，调整5人提拨使用1人。
市宏运集团在每年一次的职代会上，对中层以上干部进行民主测评，并与干部的奖惩挂钩，作为企业选拔任用干部的重要依据。
从19xx年底改制至今，先后有10名干部因测评成绩差、职工信任率低被降职或免职，有14名优秀职工因信任率高、工作能力强被提拔到基层领导岗位。
三、我市改制中有关政策的落实情况。
为了维护职工在改制时的合法权益，我市各级工会组织积极参与，发表意见，反映职工群众的诉求，使得政府形成了解决以下问题。
（一）企业改制时，原企业要依法与职工变更或解除劳动合同，规范和建立新型劳动关系。
对于解除劳动关系的职工，应区别不同情况，按规定支付相应的经济补偿金。
（二）内退职工的安置。
企业改制时，距国家法定退休年龄不足5年（含5年）或在企业工作30年以上（含30年）的职工，包括符合该条件、改制前已办理内退手续的职工和未办理内退手续的在岗职工，可实行内部退养，待达到法定退休年龄后再办理退休手续。
期间应缴纳的各项社会保险金和应发放的生活费，可从改制企业资产中一次扣除、交新企业，用于这部分费用的支出。
（三）工伤职工（含职业病患者）的安置。
对劳动鉴定委员会鉴定为全部丧失劳动能力（1x4级）的职工，按有关文件规定安置。
大部分丧失劳动能力（5x6级）的企业职工（不含破产企业，破产企业按有关规定执行），不解除关系，其伤残抚恤金按本《意见》社会保险相关条办理。
部分丧失劳动能力（7x10级）的，经本人申请，可以解除劳动关系，并在发给一次性安置费的同时，别行增加伤残就业补助金。
（四）经济补偿金和职工安置费用的来源。
企业净资产优先用于安置职工，不足部分用土地处置收益安置职工，土地处置收益仍不足以安置职工的，不足部分可从同级政府改革专项资金中予以弥补。
改制企业安置职工后，土地处置收益仍有剩余的，全部交当地政府作国企改革专项资金，统筹用于其它改制企业的职工安置。
（五）改制企业要及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤等各项社会保险关系。
企业改制时，历年所欠养老、失业、医疗、工伤等社会保险费，与改制企业的工伤和患职业病职工的社会保险、伤残抚恤金、供养直系亲属的抚恤金等，经同级劳动和社会保障部门审定，从企业资产中足额剥离。
（六）企业改制时，已离退休人员的医疗保险补偿金，按照每人10年医疗保险费的标准核定，从企业资产中据实剥离。
（七）改制企业经过相关资产处置，仍有净资产的，上述各项欠交和补偿的社会保险资金应一次性变现上交社保机构。
企业没有净资产的，欠交的社会保障资金从政府专项资金中弥补，补偿的社会保障资金，按照相关标准据实剥离，加大企业资产负值，由改制后的企业负责上述人员的相关费用支出。
关于企业调查报告14
（一）目的
了解企业对毕业生的需求，最真实的掌握企业招聘大学生的现状，了解企业用人标准，同时对毕业生就业起到积极的引导作用，从而能够有针对性地为大学毕业生、为高校、为企业提供相关有价值的信息。
（二）现状
随着社会主义市场经济的发展，企业作为市场经济的细胞，在整个社会中的作用已经是越来越大。随着高等教育改革的进行，我国开始迈入高等教育“大众化”的阶段，高等教育不可避免的要以企业为主要的服务对象。但现实的情况是：一方面，企业发展需要大量的优秀人才，另一方面，由于高等教育对市场的反应滞后，培养的毕业生远远不能满足企业的用人要求。马凯中在一次调查中总结出：75%的企业认为善于学习是员工最应当具备的素质之
第二是对那些具有一定工作经验的求职者要放慢自己离开的脚步。薪酬的增加不能作为跳槽的唯一标准，企业对员工职业生涯的规划是否有利于员工的发展，企业的培训机制是否能够满足员工自身能力的提高，企业的晋升机制是否能购满足员工自身发展的要求，这些都是在挑选新的工作时要慎重考虑的问题。陈越权在《企业对人才需求》分析中谈到：企业与人才两方面的矛盾所表现出的现象为：大学生在校期间普遍感到迷茫，不知道自己所学的东西有什么用；企业招聘毕业生后不得不进行大量的培训，企业用人成本升高；大学生就业压力居高不下；企业为了降低成本，总是希望使用有工作经验的人，而绝大多数毕业生没有工作经验；为了就业，大学生毕业往往无法择业，就业后往往还要进行二次择业，自己浪费了时间，企业浪费了人力资源；由于无法择业，毕业生对工作的满意度下降，企业的人员稳定度下降；由于毕业生对工作的不满情绪，往往还会孳生对整个社会的不满，从而影响整个社会的稳定、和谐。
（三）网上查到的有关调查报告结果
企业对毕业生学历的看法————从网上查到的调查问卷的反馈来看，企业对大学毕业生的学历的看法为：很重要24.5% 比较重要34% 仅做参考30.2% 不重要5.7% ：选项集中在“很重要”“比较重要”和“仅做参考”，只有不到三成的企业认为学历是很重要的，但从另一个题目，对毕业生证书的看法中，把与学历相关的两个证书——学位证和毕业证作为招聘的基本要求的比例达到了60.4%，这看起来似乎有些矛盾，原因何在呢？在访谈中，一位企业领导道出了其中秘密：其实企业最重视的是能力，但任何事情都要讲一个成本，能力的考核成本是比较高的，通常需要经过一定的工作时间才能表现出来，也就是说两个人有能力没能力是很难在招聘的过程中考核出来的，而学历证书则是摆在面前的，有还是没有，显而易见。这就像大家都知道仅仅从考试成绩是不能判定学生的综合素质的优劣，但成绩却是最简单也是成本最低的判定方法，到目前为止，没有人能够想到一个成本更低而效果最好的方法来。也就是说：企业看文凭而不唯文凭。另一方面，企业对目前大学培养出来的大学生的专业技能的看法为：很满意0.00% 满意19.32% 一般 69.32% 不满意9.09% 很不满意
2.27% ：没有一个企业对大学生的专业技能表示很满意，不到两成的企业对大学生的专业技能表示满意，约一成的企业表示不满意或很不满意。这可能也是企业看文凭而不唯文凭的另一个原因。
企业对毕业生专业的专业技能的看法————从调查问卷的反馈来看，约七成的企业在招聘时认为毕业生的专业重要，但在回答对目前大学毕业生的专业技能满意度问题上，只有约两成的企业对目前的毕业生的专业技能表示满意，没有企业表示很满意。大学毕业生自身对本专业的发展方向和专业必备知识仅仅是“有些了解”，在实际中又如何能让企业家对其专业技能满意？
在专业对口问题上，从问卷反馈的情况看，学校和相关教育部门必须加强对行业发展方向和专业设置的研究，在专业设置方面要更多的大胆和决断，教育应该有一定的远见。
企业对毕业生能力和品质的要求————调查显示，企业认为的‘实干和综合素质’这个选项。此外，还有12%的企业认为，大学生最缺乏敬业和团队精神。显然，问题的真正答案是，大学生也好，求职者也好没有了解企业到底需要什么样的人才，往往以个人的意志和爱好来迎合企业的需求，当然会出现南辕北辙的局面。” 那么企业需要什么样的人才呢？考虑到企业发展和目前知识的更新速度，企业需要什么样的人才，不能单从知识的层面上来讲了，因为知识是学不完的，也是永远不够用的，像外语和计算机，从层面上来讲只是一个工具的问题，远远上升不到素质层面，所以本次调查从毕业生的能力和品质入手，期望揭示企业在这两个方面的需求是什么。
就本次调查而言，在能力方面，企业最看重的能力排在前三位的是：创新能力、沟通能力和学习能力，然后依次为协作能力、执行能力和社交能力；在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的为：敬业、诚实和责任心，然后依次为积极、团队合作精神和吃苦耐劳。所以，就就业来说，大学生在校期间除了学习自己本专业的基础知识外，对企业所要求的能力和品质要有一个认识，并着重培养自己的这些能力，养成好的习惯，从而练就好的品质。学校在教授学生知识的同时，从育人角度来讲，如果要以为企业培养人才出发，也应该着重培养学生的上诉企业最看重的能力，帮助学生克服企业所最不能忍受的缺点，树立企业最看重的品质。
企业对毕业生所持的各种证书的看法————从问卷反馈，企业对毕业生所持的证书的看法如下：首先，对证书的数量，企业反馈的信息是：没有企业认为证书越多越好从评估结果可以看出，学历证书还是高据证书榜首，英语四级证书紧随其后，但有约二十分的差距，计算机二级证、职业证书和三好/优干证书以约二十分的差距再次之。 该结果仅从企业招聘的角度，以问卷反馈的数据为基础，在总的概率上对证书在企业心中的地位做简单评估，供在校大学生在自己还没有明确规划时做参考。对于各种证书在各个行业中地位，由于数据量以及调查范围的限制。
下面是对机械类专业的调查的一些情况
目前机械行业最缺的人才：一是复合型管理人才，即既懂技术又懂管理，能按市场经济规律组织产品生产，把握企业方向的高级人才；二是具有创新意识的高级技术人才；三是既懂技术又懂营销，了解市场行情，又能改进、设计开发产品的人才；四是高级技工。
原机械类16个专业调整后合并为“机械设计制造及其自动化”。“材料成型及控制工程”、“工业设计”、“过程装备与控制工程”四个专业。人们预测，机械类人才今后仍会有较大需求。高层次技术人才将成为各企业争夺的对象。
机械行业毕业生总体需求较大，而且相当一部分的工程技术人员缺口较大。最为缺的是数控机庆专业技术人员。目前全国只有南京机械专科学校和华北航天工业学院设有数控机床专科，本科层次数控机床人员几乎没有。具有开发能力的数控人才成为各企业争夺的目标。机械设计制造与加工专业人才近年供需比也很高。铸造、热加工专业（现并入调整后的“材料成型及控制工程”专业）由于条件相对艰苦，一直是学生报考和择业的冷门。很多企业的一些车、钳、铣、电等岗位技术工人得不到补充，艰苦岗位不得已聘用了不少农民合同工。 从机械行业发展来看，印刷机械、数控机床、发电设备、工程机械等重头产品前景仍看好。除了这些传统工业领域，该行业将进一步向机光电一体化发展，向光加工、环保这样的新兴领域拓展。虽然目前机械行业境况不佳，但经过国有企业的改革，经过产业结构的调整与人力资源的配置优化，一旦跟上市场经济和信息时代的步伐，定会显示出强大的生命力，
经济效益也会回升。1999年1月6日全国机械工作会议将机械工业年增长速度确定为8%，提出要实现利润100亿元，使现有国有及国有控股大中型机械亏损企业1/3基本摆脱困境。那些国家重点发展产业，大中型企业，既是青年人事业发展的巨大舞台，同时在就业形势日趋严峻的今后几年，还将在环境稳定及社会福利保障等方面显示出它的优越性。
机械类大部分专业毕业生在人才市场上仍属“热销”人才(原机械类16个专业调整后合并为“机械设计制造及其自动化”、“材料成型及控制工程”、“工业设计”、“过程装备与控制工程”四个专业)。尽管近几年机械行业在人们心目中的地位大打折扣，但由于机械行业的重要性和庞大规模，仍然需要一支庞大的专业人才队伍。今后一段时间内，机械类人才仍会有较大需求。具有开发能力的数控人才将成为各企业争夺的目标，机械设计制造与加工专业人才近年供需比也很高。
关于企业调查报告15
企业的销售额也有增长。20xx年底，工商局调查企业的销售额中位数为200万元。工商联调查企业的销售额中位数为640万元。下面让我们来看看这一篇企业调查报告范文的内容，如下：
至20xx年底，企业的开业年数为5年及以下的占32.9%;6至10年的占42.3%;10年以上的占24.8%。也就是说，被调查企业开业6年以上的占了67.1%。开业年数的中位值为7年。20xx年调查时，这个数值是7.04年。考虑到这次企业调查报告范文有一半是通过工商局向一般私企问卷的，不同于上次仅仅调查代表性企业，所以不能得出私营企业存活年数下降的结论。
根据企业调查报告范文中提到的开业年数、企业开业时的实收资本、企业20xx年底所有者权益三个数据得出企业的资本年增长率，其中位值为8.8%。
企业利润略有回升，销售利润率趋于平稳。上次企业调查报告范文中发现，由于市场竞争日益激烈，私营企业的销售利润率有逐年下降的趋势。此次调查发现，销售利润率已经逐渐趋于平稳。
20xx年底，工商局调查企业的税后净利润的中位数为7万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.5%。工商联调查企业的税后净利润的中位数为25万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.9%。两者数据相差不大。
与前几次工商联企业调查报告范文中的数据相比，企业利润略有回升(1997年销售利润率为7.9%，20xx年为5%，20xx年为3.6%)，被调查企业的税后净利润(中位数)从20xx年调查时的21万元上升到25万元，但销售利润率只回升了0.3个百分点。
行业利润差距拉大。此次企业调查报告范文中发现，房地产业的利润大大高于其他行业，税后净利润的中位值比处于第二位的“电力煤气业?的利润高一倍多。其他利润较高的行业还有电力煤气、卫生体育、建筑业、采掘业、科研技术业，而利润较低的行业为交通运输业、社会服务业、商业餐饮业。可以看出，科研技术业虽然资本规模处于平均水平之下，但其利润中位数却是高于平均水平的，这与其技术含量高有直接关系。商业餐饮业资本规模不大，技术含量较低，而且行业竞争激烈，行业利润低。
三是雇工人数基本稳定。工商局调查企业20xx年全年雇工人数的中位值为24人，而工商联调查企业的全年雇工人数的中位值为60人。从企业调查报告范文中纵向来看，私营企业的全年雇工人数基本稳定。本次企业调查报告范文的企业的全年雇工人数的中位数与20xx年调查企业的全年雇工人数的中位数持平，都是60人。
除了全年雇工之外，企业还雇用一些季节性工人。工商局调查企业雇用半年以上不足一年的工人数的中位值为5人，工商联调查企业中这类雇工人数的中位值为8人。
近两年来私营企业行业和地区分布呈扩张之势
一是主营行业出现多元化趋势。被调查企业的主营行业有两项的比例为16.73%;主营行业有三项的比例为6.42%。也就是说，在调查企业中有近1/4的企业主营行业已经多元化了。
二是行业分布随着市场准入的放宽而延伸。被企业调查报告范文中调查企业中以制造业和商业餐饮业所占比重最大：制造业比重达到38.2%;商业餐饮业达到24%，这两项合计超过了60%。与上一次调查相比，这两项所占比例基本未变，商业餐饮业的比例略有提高。
与上一次企业调查报告范文的内容相比，农林牧渔业和交通运输业都略有上升，采掘业比重基本未变。值得注意的是，社会服务、科研技术等新兴行业的比重增长迅速。如社会服务业从5.6%增长到了11.1%，几乎增长了一倍;科研技术业从2.1%增长到了5.5%，几乎增长了一倍半。建筑业虽然算不上是新行业，但增长率也较高，从5.9%增长到了9.1%，增长了近一半。房地产业的比例不小，达到了8.5%。把教育文化与卫生体育作为主营行业的企业也占了4%;还有1.6%的企业将电力煤气等公用事业作为主营行业。这些变化说明，近两年，民间资本的进入领域有明显的拓展和延伸。
三是企业的总部和生产经营场地逐步从农村和集镇向大城市转移。这是同企业规模的不断扩大、企业涉足行业的不断调整以及企业的发展战略相关的，也是同大城市不断改善投资环境，吸引投资者的努力分不开的。
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