管理人员年终奖发放考核办法
核心内容：年终奖是是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目，其中发放形式主要有双薪制、绩效奖金、红包。本文由小编通过为你具体介绍年终奖的发放形式、考核体系、评价制度来体现发放年终奖与员工满意之间的关系。
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一、年终奖的定义
二、年终奖发放形式
三、考核体系
四、评价制度
【正文】
一、年终奖的定义
年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。2011年8月，有人盗用国家税务总局名义，对外发布公告并胡乱解读，在媒体刊登后严重误导纳税人。新的个人所得税法施行后，年终奖遭遇个税临界点问题，易出现“多发少得”的情况。
二、年终奖发放形式
1、双薪制
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。这是一种guaranteedbonus(有保证的奖金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。
B：12+2方式
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。
2、绩效奖金
这是一种variablebonus(浮动的奖金)根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
3、红包
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。
4、其他
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
三、考核体系
高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该：
1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略。
2、指标不宜太多，3-4个关键指标较好。
3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识;同时，指明了员工努力的方向。
4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。
5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标;例如，客户服务也应该被考虑进来(准时交货，退货量的减工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对少，客户满意度统计等)
6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。
7、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。
8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人(上司)完全决定。
9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。
10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。
11、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。
【典型】对于研究开发部门，建议采用建立能力模型的方式对其进行年度绩效考评，以确定其年终奖金的数目。以下就开发部门工作的管理和考核适用的能力模型进行说明：
1、设定个人业务目标及能力发展目标：由于开发部门员工对于自身能力发展十分重视，因此可以从建立能力发展目标入手，由开发人员自身订立能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并自定为达到该目标所采取的行动计划。
2、自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由自己对过去一定时间内能力实现的.程度以及循着行动计划实施的过程进行评估，评分可以分成不同的档次，或用更加详细的语句进行评估说明。
3、他评：成果相关项目考评，对研究开发人员的考核可以设定以下指标，如：执行开发计划的进度、新产品的技术含量、新产品上市的周期、新产品的销售额、市场份额等主要的与成果相关的指标，这类指标的确定应该和研究开发部门的主管以及研究开发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
4、工作行为项目考评：由该员工的部门经理对该员工的工作进行评估，主要根据该开发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，就任务难度、任务紧迫度、该员工表现的协作精神及努力程度进行主观考评。
5、综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项积分进行加权，最终得出该研究开发人员绩效评分，可以较为客观地反映该员工该年度内的绩效。
四、评价制度
在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。在调查中，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，而底下的员工倒十分乐意谈论，但却再三要求对其姓名保密。
据某企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。
然而，这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后，严重的会影响下一年的工作。
如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意?
有专家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低?尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。同时，年终奖的发放是否应当公开，还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额?则不一定公开宣布，同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必经之路。毕竟，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。
年终奖发放方案
篇一：年终奖发放方案
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。
3、职责
3.1工作部人事处
3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。
3.1.2统计、审核奖励人员名单。
3.2财务部
3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、内容
4.1发放时间与方式
4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4.2计算方法
4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%
4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%
4.3基数
4.3.1工龄≥5年100%;
4.3.2工龄≥3，<5年75%;
年终奖金发放管理办法 版本/修改 1/0
4.3.3工龄≥2，<3年55%;
4.3.4工龄≥1，<2年40%;
4.4月平均工资
4.4.1月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
4.4.2月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
篇二：年终奖发放方案
一、年终奖金计算
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×O 25=3 75
3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
2各员工的考缋
年终奖金共计43.13uS$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;
2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。
五、附则
l考绩定等按考绩办法处理;
2年终奖金一律在春节前3日发给;
3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
篇三：年终奖发放方案
企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：
第一， 年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二， 年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。
第三， 即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。
基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：
第一， 年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。
第二， 企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。"
第三， 年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。