绩效实施方案
为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。方案要怎么制定呢？以下是小编整理的绩效实施方案，欢迎阅读与收藏。
绩效实施方案1
根据《xxx义务教育学校教师绩效工资考核分配指导意见(试行)》的通知精神，结合本园实际，拟定《xxx幼儿园教职工绩效工资考核细则》(以下简称细则)
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、基本原则
1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。
2.以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
5.多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。
三、分配对象
接受学校聘任的在编在岗正式教职工。
四、绩效奖励工资的发放办法
一学期按六个月计算，其中5个月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。计算公式为：用于分配的绩效工资总额÷全园教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额。
五、考核内容及方法
(一)师德(10分)
1.团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任务，按时参加各类学习和集体活动(无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学习、活动无故缺一次扣0.5分)
2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语(违一次扣0.1分)。
3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂(违一次扣0.1分)。
4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象(违一次扣0.1分)
5.不以职务之便谋取私利(违一次扣0.2分)
6.打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语(违一次扣0.1分)
7.热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉(投诉一次扣0.1分)
8.遵守各项法律法规和学校规章制度(轻违者扣0.1-0.3分)
9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑游戏或网上聊天(发现一次扣0.1分)
10.积极支持配合园内的各项活动，认真完成学校交办的各项任务(包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等)(违一次扣0.2分)
11.认真、按时完成园内布置的'各项任务，不得拖延(违一次扣0.5分)。
12.工作时间，不准闲谈、随意外出。(有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事违一次扣0.1分)
(二)考勤(20分)
学期出满勤发给满勤奖(因公出差不计入缺勤)，未达到满勤奖按下列情形扣除后发给相应考勤奖，个人因请假超出20%的部分从个人学期绩效奖励工资中扣回。
1.上班迟到或早退一次扣0.1分
2.各类学习、活动无故缺席一次扣0.5分。
3.旷课一节扣0.5分，旷工一天扣2分。
4.事假一天扣0.5分。
5.病假一天扣0.2分。
6.教育主管部门正式通知的函授、学习、会议、活动等，婚、丧、产等假期按有关规定执行，在规定时间内，不计考勤，超出时间按病或事假处理。
7、其它未尽事宜，按上级有关文件规定酌情执行。
(三)保育工作考核(30分)：每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。
1.安全工作(8分)
加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核0分。
①.无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣0.1分。认真填写班务、安全检查记录。违一次扣0.1分。
②.管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣1分。缺记录一项扣0.1分。
③.每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的接送制度，做好幼儿的接送工作，不按要求履行手续、出现工作失误，发现一次扣0.2分。
2.卫生工作(5分)
抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣0.1分，门窗有积灰扣0.1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣0.1分，用具消毒不及时扣0.1分。记录一项不全扣0.1分。
3.财产管理(5分)
班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄(包括饮水机)，发现一次扣0.1分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣0.5分。
4.日常护理(10分)
①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能(盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具)。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣0.1分。
② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者每次扣0.1分。
③能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增减衣物。
(四)教育教学常规考核(40分)每学期对教师的各种教学计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行2——4次全面检查。
1.各种计划、总结的制定(10分)
以下各项要求，每次每缺一项扣0.1分：①学期初制定教学计划，并按时送交学园;②期末写好总结并按时送交学园;③每周认真安排、编写周计划并按时上墙;④每周认真编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。(如发现无教案上课者，每次加扣0.1分)
2.教育教学工作(10分)每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行。
①平时课堂教学抽查有下列情形之一次扣0.1分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成乙课者。
②上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣0.1分。
③课堂出现知识性错误，一次扣0.1分。
④按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣0.1分。
⑤着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣0.1分。
⑥未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣0.1分。
⑦按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣0.1分。
⑧组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。
⑨常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。
⑩重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。
3.环境创设(5分)
教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要(主题墙饰、各区角、活动准备)，按要求布置教室，进行环境创设，月月都有主题墙。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容(3分);B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境(2分)。
4.早间操(3分)
早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精神饱满。早间操组织混乱、不规范者每次扣0.1分。
5.幼儿发展情况(5分)
每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。(按原始记录汇总评定，测查合格率达到85%以上、75%以上、65%以上，分别得5分、4分、3分。)
6.教研活动(5分)
①按时参加教研活动(请假扣0.1分，未请假扣0.5分)
②教研活动积极参与并发挥作用获实效奖1分。
③按时上交教研资料。1分。
④评为学校先进教研组，组内每人加2分。
⑤教师互相听课一学期不少于10节;每学期集体备课、听课、说课不少于2次;每月要有一篇高质量教育随笔;每月一个主题活动;每学期写出2份有价值的教案;每学期按课题书写论文;参加培训不迟到、不早退，不无故缺席，有活动记录。缺一项扣0.1分。
7.学习笔记(2分)
①学习笔记达到规定次数、字数，未达要求扣0.1-0.5分。
②听课笔记达标，少一节扣0.1分，超标者酌情加0.1-0.5分。
③校本培训笔记根据学校培训情况而定，未达要求扣0.1-0.5分。
8、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员依据服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况，分为A、B、C三档，未能及时完成相关工作任务一次扣0.5分。
(五)加分
1.每月出满勤加1分，全学期出满勤加5分。
2.获校、管区、县、市、省、国家优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者等，分别奖1分、2分、3分、4分、5分、6分
3.教师各类竞赛评比奖、学生竞赛辅导奖(教育部门主办)、教师论文奖(指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的)、文章发表(指教育刊物，教育报纸)、教科研课题奖、艺体卫、科技等学科团体辅导奖
①校级，一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.6分
②管区级，一等奖2分，二等奖1.6分，三等奖1.2分
③县级，一等奖3分，二等奖2.4分，三等奖1.8分
④市级，一等奖4分，二等奖3.2分，三等奖2.4分
⑤省级，一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分
⑥国家级，一等奖6分，二等奖4.8分，三等奖3.6分
绩效实施方案2
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：
● 停车改造前正常生产经营阶段。
● 项目建设阶段。
● 试生产阶段。
● 生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
5.1 停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定
根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以20xx年所实现目标值的平均值为依据确定。）与绩效提升目标值（指在基准值的基础上再提高的期望值。）。
各专业管理部室根据本单位承担的职责，制定本单位的责任目标和工作考核标准。对于本部门职责管理权限范围内的适用于对公司其他单位考核的.部分，由各专业管理部室制订专业检查考核标准，经主管副总经理审核并经公司绩效考评委员会批准后作为公司通用考核标准部分。
工艺车间和辅助车间应按照各专业管理部室的要求，制订自己的责任目标和工作考核标准。由各专业管理部室按专业审核后，报主管副总经理审核。
各二级单位制订的考核标准经公司绩效考评委员会批准后执行。
5.2 项目建设阶段和试生产阶段考核标准的制定
本着突出重点、重点激励，确保扩产一次成功的原则，公司根据项目建设和试生产、达标达产的实际进度，结合项目建设的实际困难因素制定项目建设阶段及试生产阶段考核标准对二级单位进行考核，详见《“2扩3”绩效考核实施方案》。
六、考核方法和考核结果的计算
6.1考核方法
车间关键绩效目标的考核由各专业管理部室按照职责范围和《主要考核信息提供一览表》中的要求进行考核。
部室关键绩效目标的考核由各主管副总经理进行考核。
同时各专业管理部室代表公司对各单位的责任目标和工作标准实施专业管理、专业指导和监督检查，（各部室在制定考核标准时应明确规定时间、检查频次、检查范围），其中包括公司对各部室、车间的检查；专业部室对车间的检查及主管副总经理的检查与考核三部分。
6.1.1集中检查、考核
根据公司的各种管理文件、考核标准、技术文件等，由综合管理部统一组织各专业管理部室的相关人员组成检查小组，编写出检查表和检查计划。由公司相关领导作为检查组组长，检查表和检查计划经组长审批后，实施检查考核。
绩效实施方案3
一、年终奖金计算
1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；
3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的`指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的`指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。
五、附则
1、考绩定等按考绩办法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自xxxx年度起正式执行，修正时亦同。
绩效实施方案4
1目的
为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。
2职责
2.1各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准；负责对下属人员的考核；确定绩效考核系数和绩效工资；指导下属人员改进工作绩效。
2.2人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作；审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。
3考核原则
3.1客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅；
3.2考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则；
3.3辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
4考核内容
4.1绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅；反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度（周）工作计划（报告），作为扣分项目列入每月考核。
4.2关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
5考核标准
对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：
分数考核标准
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的.标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象（但不严重），经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1—0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
评定为5分和1—0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。
6考核周期
经理级别以下（不含经理级人员）职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上（含经理级人员）职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。
7实施考核
被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。
8考核结果反馈
每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。
9考核结果与绩效工资的挂钩
9.1基准绩效工资规定
绩效工资作为员工工资中的组成部分（从员工现月收入中划出），根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下：
职务基准绩效工资
总监以上20xx
副总监1500
经理1000
副经理800
主管级600
普通员工（工资高于20xx）500
普通员工（工资不高于20xx）300
注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。
9.2月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数
（1）S等（出色）：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2—1.5；
（2）A等（良好）：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0—1.2；
（3）B等（合格）：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1；
（4）C等（待改进）：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5—0.9
（5）D等（不合格）：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。新晨
注：S等（出色）人数控制在部门人数的20%以内；S等（出色）和A等（良好）的人数之和控制在部门总人数的40%以内。另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等（不合格）处理。
9.3考核结果与绩效工资的汇总与提交
为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。
按季度考核人员，其季度各月绩效工资与上一季度考核结果挂钩。
10其他
10.1销售业务人员根据相应提成办法，不实施绩效工资制，根据提成比例确定具体提成。
10.2各部门可以根据本办法制订适合本部门的具体实施细则，经人力资源部审核，公司领导审批后实施。
10.3本办法自20xx年1月1日起试行。
绩效实施方案5
根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
一、基本原则
（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
二、发放项目
本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
三、经费来源
所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
四、学院绩效工资的构成
本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：
（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的'各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。
2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。
（二）调节性绩效：
根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。
同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。
（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%—63%，学科绩效奖励约占20%—23%，学院运行及管理约占15%—17%。
1、年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。
2、年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。
年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。
（1）教学任务超任务激励
主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。具体办法见附件1《信息学院课程教学工作基本规范及考核办法（试行）》、附件3《信息学院20xx年本科教学管理负面清单及处置措施（试行）》。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。
（2）教学绩效激励
主要用于教师取得教学成果的绩效激励。具体办法见附件2《信息学院教学业绩奖励绩效计算办法（试行）》。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。
（3）学科绩效奖励
主要用于教师取得科研成果的绩效激励。具体办法见附件4《信息学院学科绩效计分办法（试行）》。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。
（4）学院运行与管理激励
主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。具体办法见附件5《信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）》、附件6《信息学院专职学生辅导员岗位工作职责及绩效考核办法（试行）》、附件7《信息学院学院办公室管理岗位职责及绩效分配方案（试行）》。
（5）公共事务激励
鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。学院社会公共服务工作内容见附件8《信息学院社会公共服务工作目录（试行）》。
五、有关说明
1、教师超任务激励部分按80元/分计算。
2、学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。
3、学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。
4、学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。
5、学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。
6、符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。
六、年度考核
根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。
（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。
（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。（附件5）
（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。（附件6、附件7）
（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：
1、师德考核不合格。
2、发生重大教学事故。
3、教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。
4、当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。
5、拒不签订岗位工作协议书。
6、伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。
7、违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。
（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。
（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。
绩效实施方案6
一、考核时间：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地点：公司四楼会议室。
三、考核部门：各部、室。
四、考核内容：目标考核“共性部分”和绩效考核指标；“部门业务工作目标和部门月工作计划”；“领导对各部室评分和部门互评评分”三大块内容。
五、考核事项：
1．共性部分
变更项：执行20xx年公司下发绩效考核管理办法及通知。
评分部门：考核办。
考核材料：参考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和绩效考核指标。
注意事项：各部、室请严格按照材料规定的提交时间内完成提交，逾期将扣部门绩效考核分数1分。
2．业务部分和每月工作计划
变更项：无变更项。
考核材料：参考“各部、室目标考核业务部分完成情况和月工作计划完成情况”。
3. 考核互评
部门互评、班子评分必须客观、公正、实事求是。
考核材料：“公司领导对各部、室评分表”和“部门互评打分表”。
注意事项：20xx年8月5日前必须完成。
4.“ 暂停考核”说明
“部门业务部分”和“月工作计划”工作开展过程中不因部门自身原因导致工作无法在规定时间内完成的，可以提出工作项“暂停考核”的'申请。“暂停考核申请”须经“分管经理”和“总经理”签字同意后，方可通过，工作项当月不参与考核。工作项暂停考核时间不得超过两个月，否则做“未完成工作项”处理。
5.注：20xx年八月份公司考核办计划重点检查项目：
（1）检查营业部的抄表准确率。
（2）检查制水部的安全生产工作。
（3）检查安保部对家属院的卫生等管理工作。
六、考核具体安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30监察部 8:40---9:10营业部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水质水表检测中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生产技术部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力资源部
17:40---18:10计划财务部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10党群工作部
9:20---9:50物资供应部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工会办
绩效实施方案7
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
一、适用对象：
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分
（2）发表论文者予当月加10分。
（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目
（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：
（一）医德医风
⑴救死扶伤，全心全意为人民服务
⑵尊重患者的'权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法，廉洁行医
（二）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（10分）
②业务能力（10分）
③工作效率（10分）
④工作质量（10分）
⑤劳动纪律（10分）
⑥工作态度（10分）
⑦出勤率（10分）
⑧团结协作（10分）
⑨发生差错事故（10分）
⑩服务态度（10分）
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
（三）三基考试考核
(四)住院患者满意度
（五）加分/减分
六、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。
护理部
绩效实施方案8
根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。
二、考核分配原则
(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则
岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。
(二)“公正、公平、公开”的原则
岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、工作量核定
(一)满工作量的规定
教师聘课12个标准课时为满工作量。
(二)标准课时系数
按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1；语文、英语、数学课时系数为1.25；体育课时系数为0.9；音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83；专业理论课、实习指导课时系数为1.25（各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）
(三)考核绩效工资
学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，
四、工作量考核标准及操作办法
1、考勤标准。按照《＊＊省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行平时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。
2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。
3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。
五、工作量工资分配办法
1、按照每一位教师的绩效工资总额的50%为其工作量工资，按照上级规定，认真、科学核定每一位教师的工作量，按照考核凡满量、满勤工作者，每月足额发放；
2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资；
3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除；
4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。
5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍
六、绩效考核标准及操作办法
1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算，获得大于100%的绩效工资；完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资；完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。
2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资；凡是没有参加统考调考的科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%（数学、英语10%）以上的专业部教师获得100%的绩效工资；达不到的教师减考核分后获得相应比例的`绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资；及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。
3、毕业生技能鉴定获证率达96％以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99％以上（对口升入高校除外），有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。
4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分（100分制）计算绩效工资。
5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5％，主管科长扣3％，主管副校长扣2％。
6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩，可按学校期未考试教考分离成绩（管理人员按目标考核分数）计算绩效津贴。
七、具有下列情形之一者不享受奖励性绩效工资
1、不请假或请假期满无正当理由逾期不归，一学期连续旷工5个工作日，或累计超过10个工作日；事假累计超过1个月的；病假累计超过3个月的；
2、损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；
3、利用职务之便谋取私利的；
4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的；
5、出现重大安全事故且负有直接责任的；
6、违反法律法规被追究责任的。
八、岗位绩效工资的发放形式
岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。
九、审核程序及实行
本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从20xx年月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。
十、本《办法》由校务会负责解释
中职学校绩效工资实施
绩效实施方案9
为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。
一、总公司成立考评小组
1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责；
2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。
3、绩效工资考核办法
4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的`员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。
二、考核范围
全体员工
三、考核办法
(一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任书进行考核；
(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考核表
四、考核标准
(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资：
1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资；
2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资；
3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。
(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：
1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资；
2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资；
3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。
五、考核工资列支及考核工资发放方式
(一)考核工资均从公司的薪资总额列支；
(二)考核工资发放形式按季度发放。
员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。
任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。
本办法自20xx年6月1日执行。
绩效实施方案10
一、医院概况
实施绩效考核前，我院薪酬发放还沿袭老国企“吃大锅饭”的平均分配方法，许多员工都抱着是“能少干决不多干，能休息决不加班”的工作态度，使医院经常出现服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象，医院仅靠集团公司的内部职工医疗保险、集团公司补贴来维持生计，每年集团公司内部职工医疗费占医院业务收入的80%，而全费收入只占医院业务收入的20%。并且在业务收入中药品收入就高达60%。随着医院与集团公司主辅分离工作的进行，医院发展前景不容乐观。医院绩效考核工作的开展迫在眉睫。
为解决医院现阶段存在的无考核、无激励、职工无干劲的状况，医院领导层决定大力开展绩效考核工作，为此，我院专门成立了由主管院长直接领导、临床科室主任定期参与、专业经济人员直接负责的经济核算办公室，专门负责医院的绩效考核工作。
二、绩效考核工作
我院绩效考核涉及到医院各个科室的各个岗位，主要包括临床科室、医技科室、辅助科室、机关科室。
（一）临床科室
临床科室指直接从事诊疗服务并能为医院带来直接收入的科室，包括门诊科室、病区科室。主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、医药收入比例、成本控制、收益情况、新项目开展、手术台次等8个方面进行。每月1日由经济核算员将上月科室收入和成本统计出来，计算出各科收益情况。
1、收益为正数的科室。绩效工资=科室总收益×（1－（医院管理支出＋医院留存基金）÷医院总收益）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数＋（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额＋药品比例降低率×科室基本工资总额＋开展新项目奖励额。
其中：医院管理支出指为维持医院正常运转所支付的无法分摊到各科室的费用，比如：医院网络使用费、保安服务费、宣传费、公务费、管理人员支出等。医院留存基金是指医院按财务制度规定计提的修购基金、职工福利基金、职工奖励基金、职工教育经费、工会经费及事业基金。
医院总收益指医院当月的总收入减去总支出。科室质量系数分别由诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率组成。工作量系数分别由收治病人数、管床日数和手术台次组成。
服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。科室基本工资总额指医院为保障员工的基本生活水平而发放的工资。新项目奖是根据新项目开展进度从职工奖励基金中列支的数额。
个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。在个人绩效工资的计算公式中，个人质量系数指个人的诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率。个人工作量系数指个人的收治病人数、管床日数和手术台次。个人服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。
2、收益为负数的科室。本月绩效工资=（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额×科室质量系数×工作量系数×服务系数＋药品比例降低率×科室基本工资总额＋开展新项目奖励额。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数，公式中各项目内容同收益为正数的科室。
对临床科室的考核，综合考虑了医院现存的各种情况，即考虑医院收益情况，又考虑医疗质量、服务质量、成本控制和药品比例，同时又大大激发了职工开展新项目的热情和动力。
（二）医技科室
医技科室主要包括各种检查科室，比如医院影像科、化验室、心电图室、脑电图室等。
针对医技科室的特点，制定了一系列的考核办法，主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、成本控制、收益情况、固定资产利用率、固定资产创益率、设备修复率等8个方面进行。由于我院大部分专业设备都集中在医技科室，对医技科室进行成本考核时不考虑固定资产折旧因素。收入=门诊检查收入＋病区检查收入×80%。成本=人员经费＋设备维护费＋办公费＋门诊检查业务成本＋病区检查业务成本×80%。绩效工资=科室总收益×（1－（医院管理支出＋医院留存基金）÷医院总收益）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数×设备修复率×固定资产创益率＋（科室收入增长率－科室成本增长率）×科室基本工资总额＋科室基本工资总额×固定资产利用率。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。
其中：医院管理支出、医院留存基金、科室基本工资总额等指标所包含的内容与临床科室相同；科室质量系数由医务部根据医技检查质量确定；科室工作量系数由信息科根据当月检查人次占三年平均检查人次的比例确定；服务系数由院工会根据病人满意度调查和临床科室满意度调查确定。
设备修复率=本月设备维修支出÷设备净值，将该指标作为科室绩效工资考核指标之一，主要为了让医技科室做好设备的日常保管和维护工作。
固定资产利用率=科室收入总额÷科室固定资产总额。将该指标作为科室绩效工资考核指标之一，主要为了促进医技科室提高固定资产利用水平。
固定资产创益率=科室收益总额÷科室固定资产总额。该指标反映科室固定资产在一定时期的创益水平，同时也反映固定资产的利用效果。
在个人绩效工资的计算公式中，个人质量系数是指由医务部确定的个人进行医技检查工作的质量系数。个人工作量系数指个人检查人次除以科室检查总人次。个人服务系数是由院工会根据病人满意度调查确定和临床科室满意度调查确定。
医技科室实施该考核办法以后，无论是收入，还是固定资产利用效果都比以前大大提高，绩效考核使医技科室的概貌焕然一新。
（三）辅助科室
医院辅助科室指为临床科室和医技科室服务的科室，如：药械科、供应室、后勤服务部。
1、供应室、后勤服务部。由于该部分辅助科室不直接产生收入，但却是医院成本支出的主要科室，为此，我院采取内部服务价格法对辅助科室提供的服务进行考核。首先，经济核算员与物价员针对辅助科室提供的。各类服务进行分类、市场调查，根据社会上同类服务的市场价格制定内部服务价格。其次，经济核算员根据辅助科室当月所提供服务的数量与内部服务价格计算当月收入。接着统计辅助科室当月所消耗的成本。最后计算辅助科室绩效工资。
辅助科室绩效工资=（科室收入－科室成本）×科室质量系数×工作量系数×服务系数。
其中：科室质量系数主要由医务部根据辅助科室所提供服务的质量确定；工作量系数由信息科根据当月内部服务量占三年平均内部服务量的比例确定；服务系数由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。
个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。其中：个人质量系数是指由医务部确定的个人提供内部报务的质量系数；个人工作量系数指个人提供人服务量除以科室总的'服务量。个人服务系数是由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。
通过内部服务价格法对辅助科室进行绩效考核，解决了以往服务科室对医院的依赖性，使他们认识到通过自己优质的服务，即可为医院创造效益，又可以为本科室争取经济话语权。
2、药械科。医院药械科主要负责医院药品、材料的采购、保管、发出、盘存等工作。对该科室绩效考核重点放在采购、保管、发出、盘存等过程的管理和控制。以强化医院内部控制制度，确保流动资产的安全完整。在制定药械科绩效考核方案时主要考虑以下因素。
（1）药品采购费用考核。药品采购费用指药品从采购业务开始至验收入库前发生的运费、保险费、装卸费等，加强药品采购费用控制能够促使药品集中采购业务的实施，采购员在采购前要深入了解医院各科室药品、卫生材料的本月消耗数，通过药品集中招标的形式进行药品采购工作。因计划不符合实际造成药品、材料的浪费，要与药械科的绩效工资挂购。
（2）药品盈亏考核。库管员每月月未将当月药库药品和药房药品的盘点表上报经济核算科，核算员根据药品、材料的盘亏原因，属于保管责任的，与药械科的绩效工资挂购。
（3）绩效工资计算。药械科绩效工资＝（当月门诊药品收入×15%－（医院管理支出＋医院留存基金）×15%）×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数－采购费用－超计划药品积压金额×同期银行一年期存款定期利率－（药品盘亏金额－药品盘盈金额）×属于药械科责任的药品盘亏金额÷当月药品盘亏总金额。
通过上述方法对药械科存货管理进行考核，在一定程度上促使医院存货管理的计划性、规范性、科学性。
（四）机关管理人员
由于机关管理人员不能直接为医院带来收入，并且在行使管理职能时要消耗一定的成本，因此机关管理人员绩效考核一直是医院绩效考核的难点，我院通过近几年的摸索与实践，针对机关考核的特殊性，制定了一套适合自己的考核办法。该考核办法称为360°考核。
我院实行的360°考核办法是根据机关管理人员的工作日志，按百分制考核，先由本科室人员互相打分，然后由合作科室打分，接下来由临床科室打分，最后由院领导打分，院工会和经济考核办公室将根据打分结果进行折算，折算公式为：机关管理人员得分折算系数＝（本科室人员打分×20%＋合作科室打分×20%＋临床科室打分×30%＋院领导打分×30%）÷100
机关管理人员绩效工资＝（临床科室绩效工资＋医技科室绩效工资＋辅助科室绩效）÷（临床科室考核人数＋医技科室考核人数＋辅助科室考核人数）×机关管理人员得分折算系数。
我院通过采用360°考核加强了机关工作的管理，解决了医院机关考核工作的难题，完善了医院绩效考核体系。
三、绩效考核效果
医院在全院范围内实施绩效考核以后，员工的工作积极性显着提高，由于各科室都把增收节支工作当成了本科室一项重点工作来抓，因此，医院收入比去年同期增长25%，变动成本比去年同降低10%。医院收入长期依赖洛铜集团职工医疗保险的局面也大有改观，各科室通过与乡村医院合作、义诊等种种措施扩大影响力、宣传科室优势项目，使市区各郊县的全费病人、新农合病人都慕名而来，大大改了医院收入结构，使本年度全费收入、新农合收入占医院业务收入的比例达到50%。医院绩效考核体系综合考虑了药品比例、医疗质量、服务质量、存货管理等因素，因此，通过该考核体系的实施，改变了药品比例居高不下的现象，本年度药品比例比去年同期下降5%，服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象也很少发生。
总之，通过实施绩效考核前后医院概况的鲜明对比，有力的证实了医院开展绩效考核工作的必要性和有用性，同时也证实了绩效考核工作是医院发展的动力，是医院迈向现代化发展目标不可缺失的步伐之一。
提供医院战略规化、绩效考核、ＶＩ设计、等级评审、JCI等咨询与内训及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系统。
绩效实施方案11
为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的积极性与创造性，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、市教育局《关于江镇市市直义务教育学校教职工绩效考核办法》，学校结合实际制定了《江镇市第三中学教职工绩效工资考核实施方案》：
一、实施对象
校长聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职工。
二、实施原则
坚持正确的政策导向，本着尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行的原则，体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，向责重者倾斜，做到有利于调动教职工的积极性，有利于教职工把主要精力集中到教书育人、管理育人、服务育人上。
三、资金来源
财政下拨的全年教职工奖励性绩效工资即30%部分，此方案以人均1.6万元假定值测算，如有变动，相关项目将作相应调整。
四、发放项目
分为特殊岗位津贴及奖励、岗位责任奖、超工作量奖、优秀个人和先进集体奖、重大成果及工作质量奖、工作成效奖六大项。
（一）特殊岗位津贴及奖励
1．班主任工作津贴：400元/月，按10个月发放。由中层以上管理干部兼任班主任的按标准的60%发放。
2．临时代班主任津贴：20元/天。因故未履行班主任职责，按20元/天扣发。
3．班主任工作考核奖：根据学期班级管理考核结果等第，按月考核，按10个月发放。优秀奖发放200元/月，良好奖发放150元/月，合格奖发放100元/月，不合格者不享受此项津贴。其中，班级人数在45人以上按100%发放，班级人数在35-44人之间按90%发放，班级人数在35人以下的按70%发放。
4．老教师服务奖：年满59周岁男教师和年满54周岁女教师，达到并完成基本工作量，年终一次性奖励500元；如同时担任班主任工作，年终一次奖励1000元。
5．班主任特殊贡献奖：班主任连续担任6年，因学校工作需要，继续担任班主任的，一次性奖励1200元。
（二）岗位责任奖
1．行政岗位责任奖：副校级奖金按学校奖励性绩效工资平均值的1.2-1.3系数发放，退居二线副校级按1.1系数发放，中层正职550元/月，中层副职480元/月，管理人员津贴经年度考核合格后按11个月发放。
2．年级部管理人员责任奖：分管主任120元/月，年级组长120元/月，经考核后按10个月发放。
3．学科管理责任奖：教研组长120元/月，语文、数学、英语、物理学科备课组长100元/月，其它学科备课组长80元/月，经考核后按10个月发放。
4．校卫队员值日责任奖：按照校卫队员值日考核要求，依据日常考核情况记录以及履行职责情况、值日效果分等第发放。优秀等第占20%按100元/月发放，良好等第占60%按60元/月发放，合格等第占20%按40元/月发放，按月考核，按10个月发放。
（三）超工作量津贴
1．超课时津贴：10元/节。超课时津贴按月测算，按实际上课月份发放。
超课时数界定：（实际周课时数+补贴周课时数--额定周课时数）×额定课时系数
①各学科周额定课时标准：（单位：节/周）
学科名称 额定课时
语文、数学、英语 5
物理、化学 6
政治、历史、地理、生物、体育 7
音乐、美术、信息技术 8
②补贴课时：有下列情况之一者，每周补贴课时数：
跨年级或跨学科补贴1节/周,列入升学考试的科目1节/周（限当学年度）, 以上情况不重复累计。
③各学科课时系数
学科 系数
语、数、英 1
理、化 0.83
政、史、地、生、体 0.71
音、美、信息 0.63
2．教师午间值日津贴：10元/次。
3．晨检教师值日津贴：3元/次。
4．毕业班教师辅导课津贴：10元/次。
5．体育教师指导津贴：指导早操2元/次，指导课外活动4元/次。
6．临时代课津贴：10元/节。因病事假等个人原因产生的临时代课金，按每课时15元扣发。因公产生的临时代课金，按每课时10元扣发。
（四）优秀个人、先进集体奖励
1．拔尖人才奖励：省特级教师1000元/月，市学科带头人500元/月，市骨干教师100元/月，按12个月发放。
2．综合表彰奖励：受市级以上（含市级）表彰的德育工作者、优秀教育工作者等综合性先进个人按照相关规定给予奖励。
3．优秀组室奖：市教育局评出的优秀教研组（备课组）根据人数情况给予一次性1000—20xx元奖励。
（五）重大成果及工作质量奖
1．学校创建奖：学校获得各级荣誉，以及学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故的，每位教职工经学校考核后发放。
2．毕业班成果奖:按照中考成绩,以备课组为单位,发放每人500—700元奖金。具体发放标准参照《江镇三中毕业班成果奖发放办法》执行。
3．青年教师指导奖：学校考核后发放200元/年或100元/年。
4．教育教学基本功竞赛奖。（单位：元）
奖励等次 一等奖 二等奖 三等奖 奖励项目
评课 200
竞赛 60
评课 120
竞赛 40
评课 80
竞赛 200
市属 400
市级 100
注：同一竞赛在不同级别获奖，以较高级别计算。
5．论文（教案、课件）评比（发表）奖：（单位：元）
一等奖
二等奖
三等奖
市属
市级
省级
国家级
注：同一篇论文（教案、课件）在不同级别获奖，以较高级别计奖。
6．体育艺术竞赛奖。
训练费按奖金的'配套额奖励发放。
田径比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）
团体总分名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
第七名
第八名
奖额
单项名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
奖额
注：本奖金只适用于大市范围内获奖，市属范围内获奖参照上述标准按市级标准的50%发放。单项名次奖金奖励指导教师。团体名次奖金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酌情奖励。
球类比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）
团体总分名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
市级
市属
注：团体项目参照球队奖励办法。乒乓球、无线电、艺术类等未经学校系统训练的团体项目，由校长室研究后，酌情奖励。
（六）工作成效奖
1．教职工工作成效考核奖：在职教职工经年度考核后，年度考核优秀者发放4200元，年度考核合格者发放3800元，考核为基本合格或不合格人员其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后，从次月起分别停发3个月、6个月。全年按11个月考核。
2．教师教育教学及教科研考核奖：任课教师经年度考核后，年度考核优秀者发放5000元，年度考核良好者发放4000元，年度考核合格者发放3000元。
3．后勤人员工作成效考核奖：考核项目和权重为全校教职工满意度测评（占50%）、部门测评（占30%）、党政联席会测评（占20%）后，评出等第。其中一等奖发放4000元，二等奖发放3200元，三等奖发放2400元。其中，一等奖占20%，二等奖占70%，三等奖占10%，年终后勤人员按月考核（全年12个月），年终发放。后勤人员优质服务奖：按考核发放，其中一等奖占20%一次性发放1500元；二等奖占30%一次性发放1000元。
4．病事假每天扣除20元，在年终考核时累计计算。
5．有下列情况之一者少发工作成效考核奖。
（1）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可缺席者，少发常规管理奖20元/次。
（2）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可迟到、早退者少发常规管理奖10元/次，上课或者监考迟到早退少发常规管理奖50元/次。
（3）有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除100—500元/次。
6．有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。扣发30%绩效工资，视情况从次月起扣发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
（1）不履行教育教学职责者；
（2）从事有偿家教者；
（3）歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；
（5）有其他违法行为者。
绩效实施方案12
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的`；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的
（班级人数/学校班平均人数-1）÷2 1
（3）与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五年级，=0.9
③六年级, 七、八年级,=0.95
④九年级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
绩效实施方案13
一、总则
第一条：根据《州温市人民政府办公室转发市人事局财政局教育局<关于州温市本级直属义务教育学校绩效工资实施办法的通知>》（温政办【xxxx】139号）和市教育局《关于做好市直属义务教育学校教师绩效考核工作的通知》精神，结合我校实际，特制定本方案。
第二条：本方案适用对象为经我校聘任领导小组聘任的正式在编在岗工作人员，校级领导的奖励方案由州温市教育局统一制定。
第三条:奖励性绩效工资是指除基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%）以外的奖励性工资，根据我校实际情况，在考核的基础上对教职工进行奖励而发放的工资，奖励性绩效工资占绩效工资总量的（30%）。
第四条：本方案涉及的内容为奖励性绩效工资，由考核奖、超工作量奖、教育教学成果奖励及其他奖励四部分组成。
第五条：本方案由校长室负责管理实施，学校党总支和工会依本方案的规定进行监督并保证其实施。学校工会成立奖励性绩效工资经审小组，负责教职工奖励性绩效工资开支审计。若有结余将按有关规定进行发放。
二、奖励性绩效工资发放
第六条：“教职工绩效考核奖”每学期期末根据考核结果，一年发放两次，弹性坐班考核奖按月发放。
第七条：“满岗工作量”和“超工作量奖”按月结算，每年按十个月发放。
第八条：“教育教学成果奖”一年发放一次。
第九条：“其它奖励”根据具体情况发放。
学校将高度重视奖励性绩效工资的发放工作，按规定专人负责、及时统计、及时结算、及时审批，按时足额发放。
（一）考核奖部分
第十条：此部分奖励占奖励性绩效工资总额35%。
第十一条：教职工绩效考核：根据学校《教师绩效考核方案》、《州温市第二十一中学班主任绩效考核发放办法》、《州温市第二十一中学行政干部考核条例》的规定，由学校考核领导小组组织，对全体考核对象进行工作绩效考核评定，每学期发放一次。
第十二条：考核结果：按A档15%；B档80%；C档5%的比例对参加考核的`对象确定档次，并予以相应奖励。具体如下：
学期考核奖发放对照表
档次比例教职工行政管理人员班主任
A档15%2500元700元700元
B档8000元500元500元
C档5%1500元300元300元
第十三条：连续两个学期被评为C档的人员，作为下学年度二聘或待聘依据。
第十四条：全体考核对象分教学人员（含同比教学人员和非同比教学人员），行政职员两个系列按比例参加对应考评。其中兼行政管理的人员、班主任分别参加《州温市第二十一中学行政干部考核条例》和《州温市第二十一中学班主任绩效考核发放办法》考评，行政管理人员兼任班主任者，考核奖不重复计算。
第十五条：弹性坐班考核奖
学校鼓励教职工参加坐班考核，根据《州温市第二十一中学坐班考核条例》的规定，对一个月内无迟到、早退的教职工实行每人每月200元奖励。
（二）满工作量与超工作量部分
第十六条：满岗工作量指按照省、市学科《课标》和周任教课时工作量及有关规定，结合学校工作需要，通过岗位聘任而核定的教学或行政岗位工作量。
超工作量是指因学校工作需要，干部、职工和教师在完成岗位工作或满工作量之外（上班时间或节假日）的超量工作或任课。此项奖励占奖励性绩效工资总额40%。
1、满岗工作量聘任奖：
根据学校教职工聘任制实施办法，凡被学校聘用的满岗工作量教职工每月发放500元聘任奖金，如系非本人原因造成的工作量不足，学校将予以工作量补岗或补差。
学科周课时工作量的核定依据省、市有关规定执行。教师满工作量以如下课时为满量（其中包括教研、备课、上课、改作、答疑辅导、单元或月度考试、课间操、体育课外活动、艺术辅导等等）。
周课时满岗工作量核定表：
语文、数学、英语初三科学、高三综合学科科学、政治、历史、地理、物理、化学、生物社会思品、高中体育、高中艺术、高中信息、通用技术初中体育、初中艺术、初中信息技术、综合实践、地方课程、校本课程、心理健康
10课时/周12课时/周14课时/周16课时/周
2、职称系数表
职级系数中学高级中学一级中学二级中学三级、见习期
每课时1.21.110.8
3、代课酬金计算方法：
代课酬金每一课时的奖励基准金额为30元，根据任课老师职称不同给予相应酬金。
代课酬金=30元×职称系数
4、非全职教学人员兼课，计算其兼课工作量。每月以20节为限，超量不计酬金。
5、凡是跨年级段、跨学科教学人员根据学校教学需要每周课时加一节计算。
第十七条：超工作量与加班奖励：
1、学校鼓励教职工在规定时间里完成教育教学、管理任务，如属于本职工作范围内的工作不属于加班之列。
2、加班原则上从严审核。加班规定如下：
（1）、处室职员如果确有紧急任务需要加班，需要经处室主任审批同意，处室主任加班需报主管校级领导审批同意。
(2)、加班达3小时及以上计为加班半天，不到3小时的加班予以合并计算。
(3)、平时加班达到6-8小时为一天，发放标准为80元/天。
3、晚自习值班（坐班）:70元/晚。
4、晚自习管理及值夜：120元/天。
5、学校统一安排的自修课管理：15元/节，
6、中餐管理：10元/次。
7、学校统一组织的期中、期末考试的命卷：100元/份，审题50元/份。
8、艺术类、体育类训练实行比赛成果与训练报酬相结合的原则，（每次训练时间要求达到一小时以上）：20元/次。
9、学校统一安排的竞赛辅导、培优补差、寒、暑假期、双休日上课：40元/节。
10、凡遇国家法定节假日加班（上课）的，按相应规定执行。
未尽加班项目由校长室参照以上项目标准结合有关规定酌情处理。
第十八条：其他岗位奖励
1、校党政正职每周兼课2节不计酬，校级副职每周兼课3节不计酬，中层每周兼课满工作量的1/2不计酬，部负责人、段长每周兼课满工作量的2/3不计酬，超出节数按规定计酬，如因工作需要经校长室批准可以减少兼课或不兼课。
2、担任段长、部副职负责人的教师，学校每月给予350元管理奖励。同时担任两项及以上职务的，不重复计酬。
3、同时兼任班主任的年级段长、部负责人、中层干部其兼职取最高项计酬，不再重复计酬。
4、校工会主席、团委书记享受中层正职待遇。
5、部门负责人工作量奖励每月150元。
6、教研员、教研组长、备课组长等岗位奖励标准：
级别金额教研员教研组长备课组长
月金额（元）15010050
7、未涉及的其他岗位按上级有关规定执行。
（三）教育教学效果奖励部分
第十九条：教育教学效果奖励包括三考奖励、教师各类获奖奖励、教师辅导学生参加各类竞赛获奖奖励。此项奖励占奖励性绩效工资总额20%。
第二十条：三考奖励：学校将于每学年结束对在当年高考、中考、会考中取得优异成绩的教师进行奖励。具体奖励方法见《州温市第二十一中学三考奖励方案》（见附件五）。
第二十一条：教师各类获奖奖励：为鼓励教师个人专业发展，特设立此奖项，本项奖励以教师在教育系统举办的各级各类比赛中取得的奖级为范围进行奖励。
第二十二条：教师辅导学生参加各类竞赛获奖奖励：为鼓励教师指导学生参加各级各类竞赛，特设立此奖项。具体奖励办法参照《州温市第二十一中学教科研成果奖励办法》（见附件五）之规定。
（四）其他奖励部分
第二十三条：其他奖励占奖励性绩效工资约为5%。其他奖励用于奖励一些不可预测的因素而形成的奖励，根据学校具体情况发放。
三、其他部分
第二十四条：学校实行全员聘任制，并按学年度续聘用合同。干部、教师、职员的级别、职称，以校长室聘任为准。
第二十五条：学校人员凡完成聘任工作、满工作量并全勤的按月发给各自标准的“国发工资”和“基础性绩效工资”，不满工作量的按比例扣除基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
第二十六条：请病假：按比例扣除基础性绩效工资中的岗位津贴和班主任津贴。两个月内，基本工资、津补贴和基础性绩效工资中生活补贴、教工龄津贴照发，超过两个月，基本工资、津补贴和基础性绩效工资中生活补贴、教工龄津贴以90%按比例计发；超过六个月，基本工资、津补贴和基础性绩效工资中生活补贴、教工龄津贴以70%按比例计发。
第二十七条：请事假：四天（含四天）以上的病、事假由学校相关领导审批后予以安排临时代课，并按比例扣除岗位津贴和班主任津贴。一个月内，基础性绩效工资中岗位津贴和班主任津贴按比例计发；超过一个月，停发基础性绩效工资中的岗位津贴和班主任津贴。
第二十八条：请公假：干部职工请公假不扣国发工资及奖励性绩效工资，自行安排课节，滞后或提前补回的，则不扣除超课时奖励。三天以上的公假由学校相关领导审批后予以安排临时代课。工作日内干部、教师和职工学历进修，连续请假超过1个月的基础性绩效工资按比例扣发。
第二十九条：教职工请病、事假、公假三天以内，经学校相关领导审批后由学校教务处统一安排调课，所耽误课程由本人提前或滞后补上，不扣发基础性绩效工资及奖励性绩效工资（个别学科或有特殊原因的由学校统一安排代课），未经教务处同意擅自调课，一经发现，按教学事故处理。
第三十条：婚丧假、产假、哺乳假等按国家有关规定执行。
第三十一条：旷工旷课：一个月内，每天扣发基本工资和基础性绩效工资总额的1/7（即基本工资+基础性绩效工资总额÷21天×3倍）；超过一个月的，停发基本工资和基础性绩效工资，并做除名处理。
第三十二条：全校性的会议及监考等校派任务无故缺席者，每次扣发基础性绩效工资的1/7（即基础性绩效工资÷21天×3）；无故迟到早退的，每次扣发基础性绩效工资的1/21（即基础性绩效工资÷21天×1）。
第三十三条：凡新参加工作，或获得硕士学位的研究生在明确岗位前按见习期的生活补贴、岗位津贴标准执行；教（工）龄补贴按最低年限对应标准执行；担任班主任工作的，享受相应的班主任津贴。
第三十四条：基础性绩效工资的节日福利补贴为7000元，在教师节和春节发放。请病假、事假等人员按比例计发。
第三十五条：教职工待聘期间，基础性绩效工资中的生活补贴，教（工）龄补贴按月发放，岗位津贴停止发放，一年（即12个月）以后只发基础工资。
第三十六条：实施国家的绩效工资制度之后，学校原有的结构工资方案以及相关福利项目自动取消。
第三十七条：未尽事宜，按上级有关文件执行。本方案的解释权属于校长室。
第三十八条：本方案从xxxx年1月1日开始执行。
绩效实施方案14
第一章 总则
第一条 目的
为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条 基本目标
公司绩效管理规程的基本目标是：
（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。
（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条 基本原则
公司实施绩效管理的基本原则是：
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条 评估者与被评估者
个人绩效评估
管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估
各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章 个人绩效管理
第五条 个人绩效评估适用范围
本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。
第六条 绩效评估方式
自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象 评估方式
员工
自我评估+直接上级主管评估
经理级员工 自我评估+直属下级评估+直接上级评估
高管 自我评估+直属下级评估+直接上级评估
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条 评估内容
评估内容分为二个部分：
（1）自我鉴定评估
员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
（2）考核测评
考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
第八条 评估的时间和频率
除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。
第九条 计分方式及评分标准
级别 计分方式(一) 计分方式(二)
员工 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%
经理级
自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分×10%+部门专项考核得分×10%
高管 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。
备注 直属下级评估只分参考，不计入得分
评分标准采取等级制，具体标准如下：
等级 分值 总体表现
A级 90分以上
包括90分 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。
B
级 80分-90分
包括80分 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的'时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。
C级 60分-80分
包括60分 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。
D级 30分-60分
包括30分
需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。 E级 30分以下 不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
第十条 年度个人绩效考核
年度考核即为每年12月中旬的第四季度考考核。
1、 当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按＜奖惩制度＞中的规定增减之分数。
2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。
曾受任何一种惩戒。
迟到或早退共达10次以上者。（5分钟以外30分钟以内算迟到）
一年内请事假超过15日者。
旷职达一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好
在当年度内曾受记过处分一次以上者。
迟到或早退20次以上者。
旷工二日以上者。
第三章 部门绩效管理
第十一条 适用范围
本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。
第十二条 评估方式
部门间的相互评估。
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。 第十三条 评估内容
评估内容分为二个部分：
（1）满意度评估
满意度评估内容包括服务与协作的满意度。
满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估标准进行定性测评。
（2）专项评估
专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量评估。考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。
专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及评估标准（部门专项评估表），各部门可在此基础上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。
第十四条 评估的时间和频率
部门绩效评估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬进行。
第十五条 计分方式
部门评估计分方式为：部门满意度评估得分×40%+部门专项评估得分×60%。
第十六条 部门绩效评估的等级说明
部门绩效评估按照以下等级标准进行：
等级 分值 总体表现
A级
90分以上
包括90分 非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。 B级 80分-90分
包括80分 比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。
C级 70分-80分
包括70分 可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。 D级 60分-70分
包括60分 不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。
E级 60分以下 非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。
第十七条 部门绩效评估的实施
人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。
每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》。
各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差异等。
每季度末，各部门向人力资源部交回填好的《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》，评估部门根据本季度中对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。
人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。
第四章 绩效评估的项目构成
第十八条 绩效评估管理的项目构成：（见下表）
绩效评估项目名称 评估人 评估对象适用范围 适用范围使用的评估表格
个人绩效评估 对自我评估 所有员工 员工个人考核测评表（自评）
自我鉴定表
对直接上级评估 所有员工 部属评估表
对下属评估 所有干部 员工个人考核测评表（评下级）
部门绩效评 非业务所有部门 非业务所有部门 专项评估表
部门间满意度评估表
第五章 各项评估所占权重
第十九条 各项绩效评估分数所占的权重
对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示:
只采用个人绩效考评方式：
被评估对象
各项评估分数所占权重
合计
自我评估
上级评估
下属评估
高管人员
20%
80%
0%
100%
经理人员 20%
80%
0%
100%
员工 20% 80% / 100%
采用个人绩效考评+部门绩效考评方式：
被评估对象
各项评估分数所占权重
合计
自我评估
上级评估
下属评估
部门间满意度评估
部门专项评估
篇三公司绩效管理实施方案
第一部分 总则
一 考核目的
根据XXXX有限公司（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于——
1. 通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2. 通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3. 帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。 4. 通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。
5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人
才脱颖而出的人力资源管理体制
二 本办法适用对象
1. XXXX有限公司各部门。
2. 包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。
三 绩效管理权限
1. 直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。 2. 员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
3. 特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果
的更改权。
4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
四 绩效管理内容及考核周期
1. 根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。
2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1
3. 根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下
4. 不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：
五 绩效考核工具
1. 任务绩效
任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自
身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。 ?
周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 ?
管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。
根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具2： ? 绩效计分卡(参见XXXX考核用表) ? 计划－评价表（参见XXXX考核用表）
2. 周边绩效
支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见XXXX考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见XXXX考核用表）。
3. 管理绩效
管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见XXXX考核用表）。
绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。 ?
计划－评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。
六 绩效管理程序
1. 任务绩效考核管理程序
2. 周边绩效和管理绩效考核管理程序
2.1. 部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。
参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。
2.2. 员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。
2.3. 管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。
绩效实施方案15
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业又好又快发展。
二、实施对象：
全镇按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在编在岗的正式工作人员。
三、考核分配原则：
1、坚持“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则。
四、奖励性绩效工资的发放办法：
（一）班主任津贴发放办法。
1、班主任津贴按实结算到学校。各校再根据学校班主任考核津贴发放方案发放。
2、班级生数超过班额基本标准10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班额基本标准（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班额基本标准为：全镇学生数÷全镇班级数）。
（二）教师奖励性绩效工资发放办法。
1、教师奖励性绩效工资按百分制考核结果发放。考核分四部分：师德考核、工作表现、教师业务考核和学历、资历、职务。
（1）师德考核25分。（考核办法具体见附件1）
（2）工作表现10分。其中在校表现6分、考勤4分，上述两方面均实行单位总量控制。各校在考核中，要把教师的在校表现划分成优秀、良好、合格、不合格四类（至少要分成三类），优秀人数占比，村小原则上不高于20%，中心小学原则上不高于25%；要把考勤划分为三类。（具体考核办法见附件2）
（3）教师业务考核50分。根据业务考核意见积分后，按总人数2：6：2的比例分为三档，第一、二、三档分别得50分、47分、44分。另外，前20%人数中，村小人数占比不少于20%，英语教师人数占比不少10%。（具体考核办法见附件3）
（4）学历、资历、职务共15分。学历：中师及以下的1分、专科1.5分、本科及以上的2分；职称：初级及以下的1分、中级1.5分、高级2分；教龄：教龄×0.3分；职务：中心小学校级2分、中层正职1.5分、中层副职1.2分，村小校长1.7分、副校级1.3分、主任级1分；镇教研员1分。
2、计算办法：全镇奖励性绩效工资总量减去班主任津贴部分及特殊人员实际应得部分后进行测算，即：【（全镇奖励性绩效工资总额—班主任津贴部分和特殊人员实际应得部分）÷全镇教职工绩效考核得分总和）】×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资。
五、考核工作的组织领导：
组长：xx
副组长：xx
成员：xxxx
六、其它说明：
1.20xx年度退休人员：本年度仍然坚持上岗代主要学科的，在绩效总分中另加3分；20xx年度退休人员：按县批复核定时间确定个人奖励性绩效工资。
2.年度内，在县教育教学工作考核中，因教学研究方面为全镇累计争得1、2、3、4分及4分以上的教师分别加2、3、4、5和8分。在县学生学业水平测试中名列同类学校学科1－3名、4－6名分别加6、3分。在镇组织的学业水平测试中，村小与中心小学学期累计相比，语数英三科平均名次高于中心小学的，其村小所有任教人员加2分，若单科平均名次高于中心小学的执教者加1分。
3.学校管理人员、教辅人员、工勤人员：业务考核先按所在单位人员均分的90％作为基准分，后根据各自承担工作及分管工作的实绩、教科研实绩及所在单位教职工及领导班子（按6：4的比例）对其进行的'满意度测评情况，计算最后得分。（满意度达90%的得基准分，满意度每上升3个百分点的另加2分，满意度每下降2个百分点的另减1分，该项得分不得高于所在单位的最高分。）
4.因病等不能上岗，但按有关规定要求，有人承担其课务的人员：其业务考核分根据不同年龄及请假原因，男56、女52周岁以下的，学期累计请假一个月、两个月、三个月及以上的按低于最后一档3、6、12分的分值，计入绩效总分，男56、女52周岁及以上的按低于最后一档2、3、4分计入绩效总分。
5.患有重大疾病仍然坚持到岗的人员：总体予以适当照顾，原则上业务考核分低于上述第四条所述人员（在一定的年龄段内比较）。
6.因病或因事请假，但逾期未到岗人员：逾期每超过一天在其绩效工资中扣除总额的1%，情节严重的报上级主管部门，并按相关的教职工管理规定执行。
7.抽借用人员：有一定的手续被镇或局抽用的，其业务考核分先按所在单位人员均值的90%计算，后根据其服务发展、招商引资及吸税任务完成情况进行量分。同时结合上述情况计算其绩效考核最后得分。
8.第十三个月工资按实发放到个人；奖励性绩效工资按学期考核，一年考核两次，根据考核结果，年终一次性发放。
9.实行本办法后，各学校一律不得另立任何名目自行发放津贴、福利等。
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