（合集）设计方案4篇
为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的设计方案4篇，欢迎大家分享。
设计方案 篇1
一 目的
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
二 管理职责
(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三 薪酬管理的基本原则
(一)公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四 薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成
1.高层经理薪酬总额
2.总经理基金
3.预留薪酬
4.保险福利
5.特殊职位津贴
6.可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
(四)总经理基金
1.使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取
3.总经理基金的使用
公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬
1.使用范围
依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
2.预留薪酬的确定
每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
1.使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：
(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元
(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员
(2)各类休假期内的人员
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
五 员工薪酬设计
(一)员工薪酬结构
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入
1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)
2.基础工资的考核依据是出勤
3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)
(四)超额绩效工资
这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明
假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1. 该员工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元
5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的'，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
六 员工基本收入的设计
员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：
(一)管理岗位系列基本工资设定表
类别强度科级主管人员及助理股级（室）负责人员组长或骨干管理人员一般管理人员第一级4000300022001600第二级3500260019001400第三级3000220016001200
(二)技术岗位系列基本工资设定表
类别强度高级工程师工程师助理工程师技术员第一级4000320026002200第二级3600290024002100第三级3200260022002000
(三)操作岗位系列基本工资设定表
类别强度操作技术难度很大操作有一定的难度操作简单操作非常简单第一级240016001000600第二级20001300800500第三级16001000600400
(四)有关说明
1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的
2.类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的
3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。
七 员工岗位工作分析
工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。
(一)工作分析的主要内容
1.对组织中全部工作进行有效的分解
2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系
3.确定岗位的绩效指标
4.提出岗位任职者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析岗位的具体职责内容
2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的
3.在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素
4.何时做(when)：分析工作时间及频率;
5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做
6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法
(三)工作分析步骤
1.确定工作分析的目标
2.确定工作分析的侧重点;
3.确定欲收集的信息
4.选定收集信息的方法
5.信息量收集与整理
6.确认与调整
7.形成职位说明书
(四)当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明书
1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容
2.组织发展变化产生新的工作内容时;
3.制度发生重要变革;
4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时。
(五)职位说明书应当包括如下关键内容
职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。
八 员工职位评估
职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术
(一)目的
1.建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。
3.建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道
(二)意义
1.确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较：
2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值)
(三)职位评估的方法步骤
1.选择可比较的因素。在企业中各职位之间进行比较的因素一般是以下四个方面：
(1)职位对企业的重要及所担负的工作责任大小
(2)完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度;
(3)该职位所处的工作环境及工作条件的状况;
(4)职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小
2.联系职位说明书进行分析。一旦选择好可比较因素后，就要把这些因素与工作分析的工作描述联系起来进行评估
3.找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的岗位。基准岗位是一种参照点，应谨慎选择，最好照范围广的岗位作为基准岗位，三个工资系列，每个系列都应确定出基准岗位
4.确定基准岗位工资。为了防止个人的认识偏误，可成立一个评委会，根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资，以及相关的工资范围。确定工资的依据主要是市场价格。
5.对所有岗位的工资都予以确定。因为有基准岗位工资可参照，其他岗位可以以此为比较，根据不同的岗位确定出不同的职位工资。
6.评估结果的综合平衡。为保证各职系之间薪酬的公平性，必须将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量修正，使整个薪酬体系通能整合平衡之后，各职位的相对价值，更加准确和公正。
九 员工薪酬调整
(一)影响员工薪酬调整的因素
人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：
1.员工的学历、司龄发生变化时;
2.绩效考核结果引起的调整;
3.员工职位职责发生调整变动;
4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时;
5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整
(二)对员工高学历的薪酬调整
公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度
1.员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：
(1)硕士以上学历者月津贴为200元
(2)大学本科学历者月津贴为100元
(3)大专学历者月津贴为50元
2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作
3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下：
(1)由员工填写《员工工资调整报告》
(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核
(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。
(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。
(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整
为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度
1.凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。
3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。
4.司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行
(四)员工绩效考核对薪酬的调整
公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：
1.如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别
2.如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。
3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。
4.如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退
(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整
这种情况应按以下程序执行：
1.由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;
2.重新进行职位评估
3.评估结果由人力资源部进行整合
4.人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认
5.由员工所在部门分管副总经理审批同意
6.报总经理审批后执行。
十 附件
附件一 薪酬管理实施流程图
附件一：
薪酬管理实施流程图
设计方案 篇2
[教学要点]
理清课文的论证思路，掌握论证方法，理解本文的主旨，深入鉴赏本文的说理艺术；品味《孟》散文的语言特色；古今对读，品评孟子的思想价值，欣赏其人格魅力。
[教学步骤]
一、师生齐背课文
二、鉴赏孟子散文的说理艺术
1．理清论证思路，把握说理方法
提问：本文的论点是什么?怎样提出来的?为什么不直接提出来?
明确：论点是：“生，亦我所欲也，义，亦我所欲也；二者不可得兼，舍生而取义者也。”这个论点是由“鱼”和“熊掌”的比喻引出来的。先设比喻而后提出论点，这是因为“鱼”与“熊掌”是人人皆知的美味，而“熊掌”是其中更为美者。二者不可兼得，取其中最美者合乎情理也符合逻辑。由此及彼，由浅入深，引出“生”与“义”的论题来，自然，明晓。
提问：论点提出以后，是怎样围绕论点逐层论述的?
学生讨论：明确：
(1)本文首先提出在生与义不可兼得的情况下要“舍生取义”，这是全章的论点。然后说明其所以如此，是因为人都有“欲生而不为苟得，恶死而有所不辟”之心，即“羞恶之心”；又从反面来说，如果人只是欲生恶死，那就会不顾礼义，什么事都做得出来。因此，重要的是，求生避患不能违背“义”的原则。
(2)这种“羞恶之心”是人人都有的，只有贤者才不会丧失。为什么有些人会丧失呢?是因为他们为物欲所蔽。例如有人不食“嗟来之食”，这说明他有羞恶之心，可后来却不辩礼义而接受万钟之禄，这就是物欲使他的羞恶之心丧失了。可见，要做到“舍生取义”，就必须使自己的羞恶之心不为物欲所蔽。
(3)从上述内容的进展层次可以看出本文的逻辑推理十分严密；从鱼与熊掌的比方、不吃嗟来之食和不辩礼义而受万钟之禄的对照，可以看出作者设喻的巧妙。
(4)文中的比喻、对比、排比的修辞方法，加强了说理的逻辑性。
2．难点突破，理解本文的主旨。
(1)学生自由质疑，生生互动，师生互动，解疑释疑。
学生提出的问题有：
①“此之谓失其本心”中“本心”具体指什么?这与“舍生取义”有何联系?
②本文分两段，结构上不够合理，有割裂文意之嫌，请问我的这种看法对吗?
师生讨论。明确：①“本心”具体指“羞恶之心”，“义”产生于“羞恶之心”，有“羞恶之心”，才会按“义”的原则行事，才有可能在关键时刻舍生取义。
②这位同学的看法有道理。就行文思路来说，贤者舍生取义，行道之人、乞者以义为先，讲的都是“本心”赋予人的极大力量，属正面论证；“不辩礼义”接受“万钟”的故事讲的是失去“本心”的人的可悲可耻，属于反面论证。所以，“一箪食。一豆羹，得之则生，弗得则死……乞人不屑也”应归入第一段。
(2)教师总结：本文的主旨是人人都有“本心”和保有“本心”的重要性。能做到“舍生取义”是因为人有羞恶之心；如果不顾羞耻，“不辩礼义”而受“万钟”，则失掉了“本心”，这种行为是应该停止的。全文的旨意就在这一劝勉上。朱熹说：“此章言羞恶之心，人所固有，或能决死生于危迫之际，而不免计丰约于宴安之时，是以君子不可顷刻不省察于斯焉。” (《四书章句集注》) 这段概括主旨的话是比较恰当的。
三、赏析《孟子》散文的语言特色
提问：这篇主要运用了哪些修辞方法?
学生讨论。
成果展示：
本文主要运用了比喻、对比、排比等修辞。
比喻。“舍鱼而取熊掌”是一个巧妙而贴切的比喻，它恰当地说明了在人们所喜爱的两件事物不能同时兼得的情况下，就必须择优而取。“一箪食，一豆羹”也是比喻，说明饮食对饥饿者虽然重要，但不合乎礼义也宁死不食，从而证明了“义”重于“生”，突出了主题。
对比。生和义比。义比生更可贵；死与不义比，不义比死更可恶。又用假设方式与事实作对比，赞扬了舍生取义的人。最后用“不食嗟来之食”与“不辩礼义而受万钟”作对比，赞扬了舍生取义的精神，批判了那些只贪图荣华富贵而不顾礼义廉耻的权贵们。这就起到了突出中心思想的.作用。
排比。通篇皆是。既有助于逐层深入分析，又能增强的气势和论辩力量。
四、古今对读，品评思想价值，欣赏其人格魅力
1．如何评价《鱼我所欲也》一文的思想内容?
学生讨论，明确：义的价值高于生命，人应该有舍身取义的精神，这一观点在“上下交征利”的战国时代有积极作用，对后世知识分子的精神修养也有极好的影响。如苏武、岳飞、邓世昌、朱自清、闻一多。但孟子“舍生取义”的观点的根据是唯心主义的性善论，他的说理仅止于是否丧失“本心”，有明显的局限性。
随着时代的发展，“义”的内涵发生了变化。我们现在所说的“义”是指社会公义，“利”指一己之私利，即个人利益要服从于集体利益、国家利益以至民族利益。在当今社会，面对越来越多的诱惑，面对人生的各种考验，我们应该作出正确的抉择。
2．感受孟子的人格魅力
围绕“我心目中的孟子”这一话题，学生自由发言。
生1：孟子本人是一个比较高傲的人，他不肯迁就，不肯趋炎附势。他说：“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此之谓大丈夫。”孟子曾经在齐国任客卿，后来因为与齐王意见不合，便决定辞去齐卿回家，断然拒绝了齐王“万钟”的诱惑，这些言行都表现了孟子大义凛然的性格和气概。
生2：仁义是最大的利益。有仁义，相关者都会有利益；无仁无义，所有人都不会有利益。“义”作为一种道德规范，约束一己之私欲，成就集体、民众的大利。孟子可谓高屋建瓴。
生3：孟子是一个肩担天下的政治家、思想家。就孟子的人格而言，他有着“如欲平治天下，当今之世，舍我其谁”的宏愿伟志。他为实现自己的理想遭挫折而矢志不渝，表现出强烈的使命感和参与意识，展露出以天下为己任的博大胸怀。
生4：孟子是一个聪明机智、豪爽直率的沦辩家。他义正辞严，直言不讳，敢于抨击统治者，展示了一个狂放不羁、泼辣大胆、无私无畏的论辩家的形象。
……
五、课堂小结
孟子以自己的行为实践着自己的人生主张，孱弱的身躯担负着民族的大义。面对散发着孟子生命气息的文字，我们的心中唯有崇敬。舍生取义，这是怎样的崇高与豁达，这是怎样的气魄与壮志；这是男儿舍身报国的壮志雄心，这是中华儿女报效母亲的赤胆忠心。让我们高吟《鱼我所欲也》，谱写生命的壮丽篇章。
六、布置作业
请以“义与利”为话题写一篇，500字左右。
板书设计
设计方案 篇3
Deform HT是一套专业处理金属热处理工艺仿真的软件，是一套基于有限元分析方法的专业工艺仿真系统，用于分析金属热处理工艺。二十多年来的工业实践证明了基于有限元法的Deform HT有着卓越的准确性和稳定性，模拟引擎在结构、温度和微观组织及产品缺陷预测等方面同实际生产相符，保持着令人叹为观止的精度，被国际模拟领域公认为处于同类型模拟软件的领先地位。
友好的图形界面
Deform HT专为金属热处理而设计，具有windows风格的图形界面，可方便快捷地按顺序进行前处理及其热处理工艺表的设置，分析过程流程化，简单易用。另外，Deform HT针对典型的工艺提供了分析模板，采用向导式操作步骤，引导技术人员完成工艺过程分析。
图形界面
高度模块化、集成化的热处理专业有限元模拟系统
Deform HT是一个高度模块化、集成化的热处理专业有限元模拟系统，它主要包括前处理器、求解器、后处理器三大模块。前处理器完成热处理产品几何信息、材料信息、热处理工艺条件的输入，并建立热处理介质边界条件；求解器是一个集弹性、弹塑性、刚(粘)塑性、热传导、微观组织于一体的有限元求解器；后处理器是将模拟结果可视化，支持OpenGL图形模式，并输出用户所需的结果数据。Deform HT允许用户对其数据库进行操作，对系统设置进行修改，并且支持自定义材料模型等。
有限元网格自动生成器以及网格重划分自动触发系统
Deform HT强大的求解器支持有限元网格划分，能够分析金属热处理过程中多个材料特性不同的'关联对象在耦合作用下的变形和热特性，由此能够保证金属热处理过程中的模拟精度，使得分析模型、模拟环境与实际生产环境高度一致。Deform HT采用独特的密度控制网格划分方法，方便地得到合理的网格分布，表面结构化网格计算技术更适合热传输计算。
集成金属合金材料库
Deform HT自带材料模型包含有弹性、弹塑性、刚塑性、热弹塑性、热刚粘塑性、粉末材料、刚性材料、相变材料及自定义材料等类型，并提供了丰富的开放式材料数据库，包括美国、日本、德国的各种钢、铝合金、钛合金、高温合金等300种材料的相关数据。用户也可根据自己的需要定制材料库。软件所带材料数据库包含：
按国家分：美国标准（AISI、SAE、ASTM），日本标准（JIS），德国标准（DIN），国际标准（ISO），欧洲标准（EN），俄罗斯标准（GOST），英国标准（BS），韩国标准（KS）。
按用途分：铝合金（130种），不锈钢（40种），模具用钢（17种），工具钢（85种），钢（200种），耐高温钢（60种），超合金（17种），钛合金（22种），刀具用钢（11种），其他铜、金刚石等（27种）。
按行业分：冷成形用材料，热处理用材料，热成形用材料，机加工用材料，特殊行业材料。
材料数据库
集成多种热处理动力学转变模型
Deform HT集成多种相转变的动力学方程，包括扩散模型、TTT奥氏体转变模型、马氏体晶格切变模型、固溶沉淀模型、应力松弛及蠕变模型等。可以分析不同相间转变的百分比、潜热、相塑性及体积变化，满足用户各种热处理条件下模拟的需要。
用户自定义子程序
Deform HT提供了求解器和后处理程序的用户子程序开发。用户自定义子函数允许用户定义自己的材料模型、动力学转变模型、破裂准则和其他函数，支持高级算法的开发，极大扩展了软件的可用性。后处理程序的用户子程序开发允许用户定制所关心的计算结果信息，丰富了后处理显示功能。
辅助热传递系数计算工具
Deform HT针对复杂的热处理介质中热传输过程，提供了逆向计算热传输系数模块Inverse-HT，该模块可根据热处理实验中的时间-温度曲线，逆向计算特殊热处理介质下的热传输系数，帮助用户根据试验结果准确确定界面热传导参数。
设计方案 篇4
一、活动目标
1.在情境中尝试采用匍匐爬行的方式爬过障碍物，提高匍匐爬的能力。
2.积极地参加活动并在乌龟搬家的的活动中感受爬行及团队合作的重要性。
二、教学重难点：
1.教学重点：掌握匍匐爬得动作要领，在爬行过程中不碰响小铃铛。
2.教学难点：尝试带物匍匐爬行，并在过程中勇于探索不轻言放弃。
三、活动准备
1.大积木若干 。
2.三根橡皮筋并穿有小铃铛。
3.椅子六把
4.红黄两色即时贴标记
四、活动过程
(一)情景导入
1.T：“立正，你们都是神气的小乌龟，快跟着妈妈一起跑一跑，锻炼一下身体吧!”(妈妈带着乌龟宝宝跑步进场)
2.队列练习
T：“立正，向右看齐，立正，稍息，立正。”
T：“孩子们你们可真是神气勇敢的小乌龟啊!你们能帮妈妈实现一个很难实现的愿望吗?”
(二)分层活动
1.教师创设情境：孩子们对面可真漂亮啊!妈妈真想住到在有花有树的环境里哦!可是要把家搬到对面我们就要爬过这些铁丝网。如果碰到了铁丝网，小铃铛就会响起来。到时候任务就失败了，我的愿望就再也实现不了了。”
2.幼儿尝试爬过铁丝网
(1)T：“看这里就有一条铁丝网，请你们来试一试，看看怎么样才能不碰响小铃铛，又能安全的爬过去呢?”
(2)幼儿尝试，教师在旁观察指导。
T：“孩子们，成功了吗?请你说说你是怎么样安全的爬过去，没有碰响小铃铛的。”(身体尽量贴着地面、头不要抬得太高)
T：“你能为我们演示一下吗?”教师在幼儿演示的时候将匍匐前进的动作要领讲解一下。(身体怎么样，头怎么样，能不能抬得很高，手要怎么动)
(3)教师归纳总结
T：“原来他在爬的时候用到了我们身体的一个特殊的部位——手肘。(教师介绍手肘)这就是我们的手肘，我们在爬的时候手肘紧贴地面，通过手肘一前一后的移动，来带动我们身体前进。”
T：“孩子们我把安全过铁网的要领编了一首儿歌，你们想听吗?匍匐爬很简单，记住四点准没错。身体贴地面，头要侧一侧。手肘带动身体爬一爬，最后不要忘记屁股也放低。安全过铁网，本领练得好。”
T：“孩子们，我们也来用这个方法试一试好吗?”
T：“这次你们都成功了吗?”(如果还有不成功的询问他们为什么不成功，并请大家一起想办法找出原因。如投没有低下、屁股撅得太高了)
T：“那刚才还有个小朋友没有成功，请你们帮他找找原因。为什么他没有成功。”(请没有成功的孩子演示，请其他孩子找出他没有成功的原因。”
大班体育游戏《谁的'本领大》
活动目标：1、让幼儿初步掌握肩上挥臂投准的基本方法，锻炼其手臂力量。
2、激发幼儿对投掷活动的兴趣，培养幼儿勇于尝试的精神。
3、调动幼儿在体育游戏活动中的主动性和积极性，增强幼儿的目测力和动作的准确性。
活动准备：录音机、磁带、投掷物、标靶若干、场地布置如图。
活动过程：一、开始部分。
1、教师带领幼儿进入活动场地，排成四路纵队。
2、准备操练习：要求幼儿能与音乐节奏合拍、有力、到位、有精神。
二、基本部分。
1、投远活动。
① 幼儿自由玩纸飞机，让幼儿尝试投远的最佳方法。
② 请幼儿说说、做做，怎样使纸飞机飞得远。
③ 在幼儿感知的基础上，教师讲解动作要领并示范：手臂弯曲在肩上，两脚前后分开放，身体后仰，用力蹬地头向前方。
④ 幼儿集体徒手练习3—5次，教师注意观察加强个别指导。
⑤ 请幼儿按最佳的投掷方法练习投纸飞机。
2、投准活动。
① 教师启发谈话：小朋友学会了正确的投掷方法，那么怎样能投得准呢？
让幼儿到师生共同布置的
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