绩效管理论文
在学习、工作生活中，大家肯定对论文都不陌生吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，下面是小编帮大家整理的绩效管理论文，欢迎大家分享。
绩效管理论文1
摘要：
管理层收购（MBO）作为一种优化公司治理结构、降低代理成本、充分发挥企业家才能、提升公司财务绩效的有效途径，科学、合理地应用于我国上市公司中，可以使我国上市公司在竞争日益激烈的市场环境中良好生存与发展。在社会经济不断发展的今天，为了推动我国上市公司资金重组，合理配置资金，将MBO合理引入是非常必要的。本文从概述MBO展开，重点分析我国上市公司管理层收购（MBO）财务绩效，对我国上市公司MBO实施的特点及存在的问题进行深入探讨。
关键词：
上市公司；管理层收购（MBO）；财务绩效；资金来源
在我国资本市场日益复杂的情况下，上市公司治理结构的重构、财务绩效水平的提高，可以使上市公司更好的运作，合理的开展经营活动，不断创造更多的经济效益，推动企业逐渐向国际化、全球化的方向发展。但是我国在管理层收购方面的研究不够深入、全面，使得我国上市公司管理层收购的实施并没有充分发挥作用，帮助公司重构治理结构、提升公司财务绩效水平。对此，本文笔者将重点研究我国上市公司管理层收购的财务绩效问题，希望可以优化管理层收购在上市公司中的应用效果。
一、MBO的综述
管理层收购（MBO）是杠杆收购（LBO）的一种，是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有权结构、控制权结构、资产结构，进而达到重组本公司的目的，并获得预期收益的一种收购行为。在英国经济学家麦克莱特发现管理层收购（MBO）现象，并对其进行规范定义后，国内外研究者就对MBO尤为关注，并对其加以深入研究，尤其是管理层收购的理论阐述和管理层收购绩效的证实研究。而在管理层收购的绩效方面，国外对上市公司管理层收购财务绩效的研究，得到两种不同结果。一种结果是肯定了MBO的财务绩效，认为实施MBO的企业投资者与管理者将会获得较高的利润（与企业之前未实施MBO相比）。另一种结果认为MBO与企业的业绩并不存在严格线性关系，而表现为区域性。从国内的研究来看，因研究方法与样本的选用不同，所得到的研究结果也不同，早期研究人员认为管理层收购是提高企业经营绩效的有效手段。在此之后，对其进行深入研究，确定MBO并未根本上改变公司的整体业绩，这与其存在区域性有很大关系。综合国内外研究，可以确定上市公司管理层收购的理论与实证研究还存在很大分歧。在我国资本市场不完善、企业市场不成熟、上市公司治理结构不合理的情况下，管理层收购的财务绩效研究比较欠缺。所以，深入研究我国上市公司管理层收购的财务绩效是非常必要的。
二、我国上市公司MBO实施的特点及存在的问题
1、我国上市公司MBO实施的特点
综合我国上市公司MBO实施下公司企业财务绩效情况来看，可以确定MBO实施的特点主要为：（1）MBO更适用于传统行业中比较成熟的企业。在我国市场经济体制不断深化的背景下，公司在市场中的竞争越来越激烈，只有公司主营业务比较突出且稳定的情况下，企业为了不断发展，才会积极实施MBO，通过此种企业经营方式，降低企业资产的负债率，同时挖掘企业的发展潜力。（2）MBO的执行由公司元老或任职时间较长的管理者负责。因公司元老或任职时间较长的管理者都见证了企业的成长历程，同时为公司奉献较多，得到诸多员工的支持。由这些人负责MBO，可以充分发挥其影响力，主持MBO的执行，使其充分发挥作用。（3）企业的总资产和总股份规模都不是太大。在企业收购资金来源有限的情况下，使得收购对象受到一定限制，再加之被收购企业的股份比较松散，导致企业的总资产和总股份规模都不是很大。在我国此种情况属于相对控股[1]。
2、我国上市公司MBO实施存在的问题
尽管我国一些上市公司已经在实施MBO，但从MBO作用发挥情况来看，我国上市公司MBO实施中存在一些问题，具体表现为：（1）高层人员收购企业资金来源存在疑问综合当前我国大多数的MBO案例来看，执行MBO过程中必然会涉及收购资金来源问题。因为我国《证券法》、《公司法》等相关法律法规都没有对收购资金来源予以说明，导致一些管理人员在收购资金来源披露中暗箱操作。通常，企业管理层收购的资金来源主要是自有资金和市场收集外部资金。因为大多数上市公司自有资金难以支撑管理层收购所需大量资金，因此管理者需要收集市场外部资金，即以公司信誉为担保，采用隐蔽性较强的手段或迂回性手段进行资金的筹集，比如银行贷款等。但就以银行贷款这种筹集资金渠道来说，其会受到多种条款的限制，其中对公司影响最大的是，被收购的企业不能向收购主体提供支持，尤其是财政上的支持。由此可以说明，上市公司管理层收购资金来源不仅隐蔽性强，还受到诸多因素的影响和限制，使得收购资金来源比较复杂，难以在公共信息中清晰明了地说明资金来源。收购资金来源不清楚、不明了，企业管理层收购实施所产生的财务绩效，很可能受到资金来源的影响，导致财务绩效不清晰、不准确。所以，收购资金来源疑问是当前我国上市公司管理层收购实施效果不佳的原因。（2）定价波动大尽管我国上市公司MBO实施中，大部分都是一些非流通的通股，收购这些股份都是通过市场竞价的方式进行确定和选择，如此协议定价有依有据，使得价格比较公正、公平。但是上市公司股本结构比较复杂，加之管理层负责人并不是资产所有者或代理者，使其在定价的过程中，会受到各项信息及控制权所有者的影响，导致管理者或相关负责人在定价中容易出现波动。此种情况，对于管理层收购的有效实施有很大影响，应当对此种情况加以分置处理。但因种种原因的影响，使得此种局面依旧存在，所以我国相关部门应当高度重视此问题，找出切实可行的解决办法，不断规范整个市场行为，促使管理层收购可以规范、合理的实施，推动我国资本市场良好发展[2]。
三、我国上市公司MBO财政绩效实证分析
因我国国情比较复杂，使得资本市场在我国的发展不够完善、不够健全，发展程度不够深入、不够成熟。在此种背景下，我国上市公司实施管理层收购，股票价格容易受到诸多因素的影响，使得企业单纯地依靠股票价格来分析公司内部情况，难以准确掌握市场规律，合理规划MBO，促使MBO实施效果不佳，相应的公司经营绩效就会受到影响，不利于公司良好发展。为了解决这一问题，以下笔者借助因子分析法以及样本、数据及财务指标，证实我国上市公司管理层收购的财务绩效水平，为使上市公司顺利实施MBO提供依据。因子分析法是从多组可以观测的变量中进行概括和推论，从而得出不同的因子。此种方法主要是借助多种变量数据进行统一处理的一种统计方法，利用此种方法来证实管理层收购的财务绩效，可以清晰地解释管理层收购与企业财务绩效之间的关系。在利用因子分析法来分析上市公司管理层收购时，是将管理层收购中与股票相关数据作为因子，从解决主观赋权问题的角度出发，对因子进行处理，最终获得评价结果，深入分析管理层收购。
1、样本、数据指标的确定
为了保证因子分析法可以准确、合理、客观、权威地分析上市公司MBO，在具体进行因子分析中需要确定样本、数据及财务指标。对于样本的选用，笔者选用20xx年至20xx年五年公司发展期间上市公司实施MBO后对公司经营效率影响数据作为样本，因为这些数据来源于上市公司正式发布的数据，是公司经营中的原始数据，可以作为因子，对分析和研究上市公司MBO实施情况有很大作用。当然，要将公司的原始数据作为因子分析法应用中的样本，需要保证其满足三个标准：其一，公司股权变动或第一大股东重组的公告日是数据应用的基准；其二，经营活动开展过程中，没有相关提示性公告，以第一次实施MBO方案日期为准；其三，上市公司MBO实施中，如若一年多次出现股权跨度转变的情况，应以第一次发生股权转移作为基准点。按照以上标准，选择适合的样本。对于数据标准的确定，只需要以常规的标准数据为准即可，如此可以保证数据的客观性和真实性，并且不用考虑收集数据难度、数据异常等情况[3]。
2、因子分析法的应用
根据以上样本指标及数据指标，筛选出了我国45家上市公司的数据，将其作为因子分析中的因子，并对上市公司MBO实施后，公司财务绩效产生的市场效应进行考察，为了能够了解MBO实施下企业财务绩效变化情况，笔者针对三个时期的MBO实施下财务绩效进行了分析，并利用AART及CART显著性检验来检测，获得检测结果如表1，进而深入分析因子的财务绩效。基于以上图表，可以确定样本总体的日平均超额收益率是0、248、1、340。再对图表进行准确的观察，可以确定样本时间发声期内，交易日所产生的财务绩效是非常显著的。但从总体上来看，因AART与AARC的检验结果相同，均为0。这就可以充分说明，在上市公司发布实施MBO公告的第一个交易日，因受到信息的刺激，上市公司的财务绩效有很大水平的提高。但随着MBO的发布与实施，投资者并没有获得超额的收益。所以，MBO对上市公司财务绩效是否具有促进作用还值得商榷[4]。
四、我国上市公司优化实施MBO的建议
基于以上对上市公司MBO的财务绩效的证实，可以确定短期内MBO的确能够促进公司财务绩效增长，但随着MBO应用时间的增长，MBO对公司财务绩效的促进作用会逐渐降低，显现的效果不再明显，甚至造成恶化的情况。对此，笔者建议采用以下措施来优化MBO，提高MBO在上市公司中的作用，促使上市公司财务绩效水平不断提高。
1、制定相关法律法规，规范MBO的实施
在当前我国缺乏健全的、完善的法律法规来约束和监管上市公司管理层收购的情况下，筹集资金或价格设定等方面容易出现一些问题，导致MBO实施不够规范、合理，相应的公司财务绩效就会受到影响。针对此种情况，我国相关部门应当结合当前资本市场情况及上市公司MBO实施情况，出台MBO专项立法，说明MBO实施义务及权益，并对MBO实施方案的策划、融资、评估定价、收购程序等方面予以规范，促使上市公司MBO的实施有依有据地进行，避免暗箱操作[5]。
2、增加买方数量，保证交易价格的公平
因资本市场的不成熟、资产评估体系的不健全等因素的影响，导致每股净资产成为MBO定价波动重要参考指标。基于此，我国上市公司进行管理层收购，需要采用股权协议转让的方式进行收购，这对于股份所有者而言，因为收购者单一，缺乏竞争，价格难以提高，导致净资产价值较低。出于保护国有资产流失，保障资产所有者基本利益的角度，应当引入外部投资者竞价，使资产收购者数量增多，形成公平竞争的局面，保证收购价格公平合理，保证MBO操作透明度[6]。
3、改革金融体制，营造宽松的融资环境
在我国市场经济体制不断深化的今天，金融体制改革也在持续进行中，但要想使金融体制更好的落实，需要为上市公司MBO实施营造良好的融资环境，还需要加大金融体制改革力度，积极发展金融机构及中介机构，并积极创新金融制度、金融工具等，使其为MBO实施提供便利。除此之外，上市公司还要积极拓展融资渠道和创新融资方式，如MBO基金的建立、信托融资等，促使上市公司收购资金的来源有迹可循，清晰明了，使得管理层收购可以在相对宽松的融资环境中进行，这对于提升上市公司管理层收购效果，使上市公司财务绩效水平提高有着较为深远的影响。
4、加强MBO信息的披露与监管
综合当前我国上市公司MBO信息披露实际情况来看，定价依据、资金来源、MBO实施计划等相关方面信息披露不够及时、有效。针对这一情况，应当建立完善的信息公开机制，对上市公司MBO信息披露的全过程进行监督和监管，保证上市公司MBO各个方面信息真实、及时。另外，在股票转移、资产分割、股东重组、股权跨度转变等情况发生的第一时间，应当及时予以公告，以便上市公司MBO的实施有序、顺畅、合理地进行，提高企业财务绩效[7]。
五、结束语
综合当前我国上市公司管理层收购实施情况，加之管理层收购的财务绩效证实，可以确定上市公司短期内进行管理层收购，可以促进公司财务绩效增长，而长期进行管理层收购，难以促进公司财务绩效增长，还可能产生恶劣影响。对此，笔者建议制定相关法律法规、增加买方数量、改革金融体制、加强MBO信息的披露与监管等，改善上市公司MBO实施现状，促使MBO在上市公司中充分发挥作用，促进公司财务绩效增长。
参考文献
[1]孙喜平，张庆、我国上市公司管理层收购财务绩效的实证研究[J]、中央财经大学学报，20xx（，2）：64—69、
[2]杜媛媛、我国上市公司管理层收购（MBO）的财务绩效分析[J]、商场现代化，20xx，（3）：150—151、
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[4]彭元，胡君霞、中国上市公司MBO长期绩效实证研究[J]、金融与经济，20xx（，9）：54—56、
[5]步娅婷，张赛娟、上市公司管理层收购（MBO）绩效实证研究[J]、商情，20xx（，26）：38—39、
[6]郭罡、我国上市公司MBO财务绩效实证分析[J]、中国乡镇企业会计，20xx（，4）：27—30、
[7]何江淮、我国上市公司MBO主要特征及财务绩效实证分析[D]、浙江大学，20xx、
绩效管理论文2
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 跨界合作行为是提升企业创新绩效的重要影响因素
人类已进入了利用大众力量和协作共享的互联网 2.0 时代，并由此催生出“互联网+”理念，这一理念强调实体经济中的各类企业需要充分利用互联网提高竞争力。平台作为一种日益普遍的市场或行业组织形式，以企业平台化、产品平台化、员工平台化和用户平台化为核心，已经成为企业进行再造的方向，其主要借助互联网技术，依托平台突破产业边界实现运营，不仅采用不同方式获得内涵式、跨界式的快速增长，同时企业价值创造将聚集碎片式市场需求，更加突出跨界合作行为的效能产生。因此，平台化运作下企业所面临的竞争环境和规则不仅被改变了，而且企业实现创新绩效的重要影响因素也发生了重要变化。由此，企业当今所面对的产业结构的去中心化、经济活动的泛数据化、社会生活的物联网化等日益加剧的动荡、开放的创新环境，预示着企业之间未来的竞争已经由原来的线性转变为全方位、全时空、多维度，平台经济向企业提出了新挑战。而适应这种变化的最有效的应对方式就是实施跨界合作实现资源整合，即企业要想立于不败之地，不能只在既定的产业结构里做好自己的角色，或依靠传统组织渠道获得资源进行创新活动，而是要突破产业之间的藩篱，打破学科之间的界限，跨越地理有形网络和认知无形网络的锁定，做到异业结盟，集成多种知识流派，跨越业务和文化边界进行竞争。
跨界合作行为是企业与外部利益相关者建立联系并进行有效管理的行为，是一种相对内部活动而言的独立概念，不需要依据企业内部规范进行，因而跨界合作行为本身更具有一定的创造力，可以实现企业间供应链上物质流、信息流和资金流的无缝对接，从竞争关系的已赢变成竞合关系的共赢。现有研究已经表明，跨界合作行为对企业从外部获取互补资源和关键信息、赢得关键利益相关者的支持、保护企业内部资源、维持内部成员的持续承诺和团队归属感，以及促进企业有效性等方面均产生显著正向影响。跨界合作行为尤其是跨越不同领域、行业乃至文化的互动已经成为平台经济下影响创新绩效的一种重要商业新常态，成为企业的一种重要商业模式。例如，京东利用“互联网+” 联手制造业格力实现双方的跨界合作双赢；小米与智能家居行业实现成功跨界；海尔集团牵手气象局，为整个行业进行跨界合作行为提供了不少成功样本，是企业在平台经济兴起背景下获取竞争优势的有效手段。因此，企业亟需通过跨界合作行为提升自身的创新绩效，以迎合时代发展，应对不断变化的外部环境所带来的挑战。研究跨界合作行为与创新绩效之间的关系也无疑具有重要的现实意义。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文从平台经济下跨界合作行为是影响企业提升创新绩效的重要因素这一现实问题出发，基于合作创新的视角，在对跨界合作行为、外部创新搜寻、战略柔性以及创新绩效等相关文献梳理的基础上，以外部创新搜寻作为中介变量，以战略柔性作为调节变量，进一步探究跨界合作行为对创新绩效的影响机理。本研究通过问卷调查的方式获得所需数据，并运用统计软件 AMOS21.0 及 SPSS19.0 对研究假设进行验证分析，以期实现以下研究目的：
第一，构建跨界合作行为对创新绩效影响的关系理论模型。通过梳理跨界合作行为、外部创新搜寻、战略柔性与从创新绩效相关文献的基础上，从开放式创新理论和战略管理理论视角出发，构建跨界合作行为对创新绩效的理论模型，其中跨界合作行为作为自变量，创新绩效作为因变量，综合外部创新搜寻的中介效应和战略柔性的调节效应，探究了跨界合作行为对创新绩效的影响路径和机理。
第二，验证跨界合作行为对创新绩效影响的关系理论模型。通过问卷调查的方法收集研究数据，并运用对层次回归分析法对调研数据进行了严谨的实证处理，检验跨界合作行为、外部创新搜寻、战略柔性与和创新绩效四个变量之间的相关关系，以验证提出的研究假设。
第三，分析研究结论并以此构建管理机制。通过对实证分析得出的研究结论进行分析，并在此基础上，对企业如何有效利用外部创新搜寻和战略柔性进而通过提升对跨界合作行为的利用提升创新绩效提出指导建议，构建相关管理机制。
第二章 文献综述
2.1 跨界合作行为研究综述
2.1.1 跨界合作行为的内涵
“跨界”一词最早出现在组织理论的相关文献中，Rosenkopf 和 Nerkar（20xx）首次将其引入战略研究领域。理解跨界的内涵首先要明确跨界所跨越的边界。边界作为正式组织的一项最基本、最典型的特征，是组织与环境关系的反映，是组织能够将组织内部成员与组织外部成员区别开来的重要标志，是组织为了维持自身和长期生存而与环境互动的领域或范围。Miller 和 Rice(1967)首次提出将边界划分为任务边界和知觉边界两种,其中任务边界是一种有形的、具体的工作边界,知觉边界是一种可感知到的无形的、隐含的边界； Hirschom 和 Gilmore(1992)在 Miller 和 Rice 基础上将组织边界划分为政治边界、权威边界和任务边界三种，并提出了心理边界的重要性。Rosenkopf& Nerkar（20xx）将边界分为组织边界和技术边界两种类型。Hernes(20xx)依据区分机制的观点，进一步将组织边界划分为物理边界、社会边界和心智边界三种。其中物理边界反映了组织对任务的执行程度和对资源使用的自由程度；社会边界通过社会联系而形成的，在一定程度上界定了该群体或组织与其他群体或组织的边界；心智边界指组织成员形成的对组织环境间关系的理解、观点和信念,并以此来引导个体和组织的未来行动。付山丹（20xx）在研究跨界搜寻时将企业所需要跨越的边界分为认知维度边界和地理维度边界两种。其中认知维度边界包括不同产品领域之间的边界、不同技术领域之间的边界等；地理维度边界包括组织与组织之间的边界、区域与区域之间的边界、国家与国家之间的边界等。
通过以上研究可以看出，学者们对边界的研究成果已经相当丰富和完善，对跨界合作行为业已进入研究阶段。跨界(Crossover)指跨越不同行业、领域进行合作,又被称为跨界协作。国外学者 Leifer 和 Delbeco（1978）曾将边界定义为两个系统或区域的分界线，从而将跨界活动界定为当外部环境发生变化时，针对边界内外主体进行的主动保护内部成员的活动，并对进出系统的信息流、物流和人流进行管理。Oliver（1990）指出，跨界活动是各个组织为了实现特定的目标面向外界自愿与其他合作主体联合在一起的行为。Joshi（20xx）等人认为跨界起源于团队成员的经验、理解、态度、价值观、认知或行为，并将其视为一种聚合的团队层次的现象， 一种“共享的团队所有权”的表现。国内学者王亚娟（20xx）在 Rosenkopf & Nerkar 对边界研究的基础上，将跨界活动定义为跨越既有的组织、技术边界等界限，通过一系列相关活动如建立关系等与外部进行的一种不断互动行为。陈珊（20xx）对高新技术企业进行研究时，指出跨界活动是企业跨越组织边界从外部获得与外界合作伙伴分享关键性资源的双向活动，包括常规性跨界活动和创新性跨界活动。其中常规性跨界活动根据价值链结构，将任务进行划分以更好实现劳动分工的一种活动；创新性跨界活动根据信息技术快速发展，为了实现知识的融合和创新进而获取超额利润的一种企业活动。其中创新性跨界活动已经成为越来越多企业的重要战略选择。张云伟（20xx）以经济地理学的视角出发指出，跨界合作指的是政府、企业等微观主体或者是产业集群、区域创新系统等经济形式的不同经济主体在经济与信息等方面相互联系以促进经济发展及创新活动。薛会娟（20xx）通过对国外团队跨界行为进行研究回顾与展望，指出团队跨界行为是团队通过与外部主体建立联系与互动以实现预期目标的行为。
2.2 外部创新搜寻研究综述
2.2.1.外部创新搜寻的概念
Nelson &Winter 于 1982 年提出了创新搜寻（innovative search）的概念，他们对创新搜寻的定义是：企业为解决问题而从事的一种活动，可以有效地提升企业现有的知识和产品技术，具有不可逆性、不确定性和偶然性三个特点。不可逆性是指从获取信息方面本质上是一个不可逆的过程；不确定性是指由于搜寻者的有限理性，因而企业决策人员不能确定哪种是最佳解决方案，具有一定的风险；偶然性是指搜寻活动是依靠一定的背景发生的，不同的时刻其搜寻结果和过程是不一样的。Winter 于 1984 年又对其进行进一步补充指出，创新搜寻活动具体包括对有关技术和组织想法以及技能的处理和重组。后续学者多从能力视角对创新搜寻的概念对其进行阐述。如 Katila &Ahuja(20xx)从整合能力角度出发认为，创新搜寻是整合内外部知识创造新产品的过程。Kohle（r20xx）定义创新搜寻是企业通过整合已有的资源要素产生创新绩效的，因而创新搜寻是一种重组性搜寻。创新搜寻是企业跨越时空、组织与认知边界，扫描、甄别、获取、整合与重组资源的活动集合，以发现机遇或解决问题。从学习能力的角度，Huber（1991）指出，创新搜寻是企业通过搜寻以解决问题和发现机会的过程，其实也是组织的一种学习过程。Katila &Ahuja（20xx）认为创新搜寻会促进企业对惯例进行修正、突变、更迭，是对环境的适应性反应，是组织学习与演化的根本机制。
开放式创新倡导企业搜寻外部丰富的创新源以弥补现有技术与市场知识的不足。随着开放式创新相关研究的日益成熟与完善，开放式创新成为企业进行创新活动的主导范式，理论界和学术界开始提倡从组织外部搜寻资源以弥补组织现有技术与市场知识的不足，学者们对创新搜寻的研究也越来越关注从外部进行创新搜寻活动，克服“非此地发明”和“非此地销售”等思维定势及“能力陷阱”。Laursen & Salter(20xx)对创新搜寻的概念进行了初步的延伸拓展，明确提出了外部创新搜寻的概念。相比于创新搜寻，外部创新搜寻更加强调企业从外部创新来源中搜寻具有潜在商业价值的资源以提高企业的创新绩效。洪茹燕（20xx）将创新搜寻定义为是企业为实现产品创新或流程创新，对外部资源进行探索和利用从而解决问题的活动，包括对涉及到的企业现有资源和外部资源的重新整合和技术的创造。
综合以往文献研究，本文将外部创新搜寻定义为企业为了提升自身的创新绩效，跨越企业边界及时进行探索搜寻有价值的异质性互补资源，并将其与内部资源进行整合利用的解决问题能力。
...
第三章 研究假设与理论模型构建...........................26
3.1 各变量相互关系..........................26
3.1.1 跨界合作行为与创新绩效 ..................26
3.1.2 外部创新搜寻的中介作用 ......................................27
第四章 研究设计................................30
4.1 变量测量...............................30
4.1.1 跨界合作行为 .............................30
4.1.2 外部创新搜寻 ......................31
第五章 数据分析..............................37
5.1 描述性统计与相关性分析....................37
5.2 假设检验..............................38
第五章 数据分析
5.1 描述性统计与相关性分析
在进行假设检验之前，通常要考察变量之间的相关关系。本研究以各条目的均值和标准差作为潜变量的数值，首先，为了分析问卷样本数据的整体情况，本研究进行了简单的描述性统计，以此得到各个变量的均值、标准差和 Pearson 相关系数，以反映各变量的集中程度和离散程度、线性关系的程度与方向。结果如表 1 所示。从表 5.1 数据可以看出，从表 1 中可以看出，跨界合作行为与外部创新搜寻（r=0.325，p<0.01）、战略柔性（r=0.697，p<0.01）及创新绩效（r=0.525，p<0.01）具有显著的正相关关系。同时，外部创新搜寻与战略柔性（r=0.274，p<0.01）和创新绩效（r=0.559，p<0.01）具有显著的正相关关系，战略柔性和创新绩效（r=0.562，p<0.01）同样具有显著的正相关关系。因为办研究中各变量之间存在显著的相关关系，因此适合进一步对各变量之间的影响关系进行检验。
第六章 结论分析与机制构建
6.1 研究结论分析
一是跨界合作行为与创新绩效之间具有显著正相关关系。相同行业和领域内专业知识的有限性，文化环境的相似性和根植性，技术轨道的陈旧性等问题，往往会阻碍企业获取多样性稀缺关键资源，降低创新驱动力。跨界合作行为强调跨越不同行业乃至文化边界，使企业保持更广程度的开放性，推动企业以独特的视角审视创新生态系统中一切有价值互补性的创新资源，突破仅仅依赖于企业自身或行业内部的惯性，跨界合作范围越广，越有利于拓展资源的宽度，增加资源的种类。另外，密切的跨界合作行为更易营造企业间信任合作的氛围，促进企业长期发展。因此，跨界合作行为是平台经济环境下企业提高创新绩效的新策略，是激发企业创新潜能的重要途径。这要求企业在创新实践中，要积极打破自身的边界，建立多元化、多层面、开放共享的互动交流平台，最大限度地消除跨界合作行为中的有形和无形壁垒，吸引平台生态圈中不同创新主体与之紧密互动、深入合作，达到充分利用外部专业化资源，实现创新绩效提高的目的。
二是外部创新搜寻在跨界合作行为与创新绩效间起中介作用。在动态开放的环境下，平台是企业快速实现资源配置的架构，是广泛共享不同行业间资源的共同基点。创新搜寻有助于企业提高在平台上获取多样化资源和发现创新方案的有效性，加强与平台上其他外部主体间合作关系的紧密性，从而推动企业积极融入平台中，丰富创新活动所需的资源，建立企业与外界间协调共享关系，降低企业跨界合作行为进行创新活动的风险，进而促进创新绩效的提高。因此，外部创新搜寻是突破企业和行业内部资源约束，驱动跨界合作行为进而实现创新绩效的重要路径。这要求企业在创新实践中，要重视外部创新搜寻，从及时性和有效性两方面有针对性地提出发展外部创新搜寻能力的对策，提高外部资源的融合性和应用性，构建和强化与不同领域之间的联系和信任关系，增强创新活动的稳健性和持续性。
三是战略柔性在跨界合作行为与创新绩效间及外部创新搜寻与创新绩效间均起调节作用，战略柔性越强，跨界合作行为对创新绩效的影响越显著，外部创新搜寻对创新绩效的影响也越显著。企业战略是对企业的生存做出的一种带有全局性和权变性的规划和安排，对企业的商业经营模式和业务活动起着决定性作用。面对难以预测的复杂动态环境，具有较强战略柔性的企业能够快速灵活的对企业战略进行调整，保持战略与环境协同演进，降低新的竞争环境带来的压力与风险，突破战略惯性，建立适应新环境的新战略，是企业顺利开展跨界合作行为与外部创新搜寻行为的有力内部保障。因此，战略柔性能有效匹配外部创新搜寻的需求，对跨界合作行为的针对性及创新绩效的提升发挥重要的调节作用。这要求企业在创新实践中，避免企业刚性化、惰性化等组织惯性和僵硬性，提高战略柔性能力和组织弹性，促进企业创新活力，增强企业与环境的适应性和动态性，进而保障创新绩效的提升。
绩效管理论文3
【摘要】
随着我国医疗体制改革的不断深入，医院之间的竞争变得越来越激烈。为了在竞争中取得成效，更好为社会服好务，各个医院会不断提升服务质量并引进人才。这就要求医院必须在降低成本和充分调动医务人员工作积极性上下大力，确保医院的资金运转的正常进行。本文将对医院成本核算与绩效管理的工作进行分析，指出一些医院存在的问题并分析改进策略。
【关键词】
医院 成本核算 绩效管理
作为财务管理的基础，成本核算尤为重要。对于医院的成本核算而言，主要是对医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析，提供相关成本信息的一项经济管理活动，是对医疗服务、药品销售、制剂生产过程中所发生费用进行核算，其目的是真实反映医疗活动的财务状况和经营成果。在此基础上，医院要分析开展各种医疗服务的具体成本，合理配置医院拥有的各种资源以达到预期的运行效果。绩效管理是对一个企业的员工进行约束与激励的必要手段，在人力资源管理中有着不可动摇的核心地位。医院的绩效管理是以医务人员在工作中的服务质量和岗位工作量为主要依据，便于对医院整体工作情况的掌握。绩效管理能有效调动医务人员的积极性，充分发挥各种资源的使用效果，使医院能够快速稳定地发展。
一、医院成本核算与绩效管理的工作方法及内容
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一级及以下的医院最常用的方法，主要是因为这些医院没有医疗研究项目，没有科研花费。这种方法一般是按照科室进行直接成本的归集，再按照分摊的方式具体到每一个开销的部分。这里面包含了管理成本、医疗辅助成本以及公摊费用三个方面，实际的成本中还会包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.项目法。项目法主要是一些级别较高的医院采取的成本核算方法，这些医院有科研项目，所以就会有一定的科研花费。项目法一般是按照各个科研项目的评级来进行成本预算的，即根据科研项目的大小来进行所需成本的计算。当然对于这些医院来说，行政后勤和日常消耗等需要的资金相对而言太少，所以一般都不进行分析。
3.病种法。病种法也适用于一些级别较高的医院，这些医院一般都分为具体的病种进行日常工作的开展。在成本核算的时候，就按照各个病种的不同情况对其进行成本计算。与项目法一样，一些十分少的开支都不会影响到整体的成本核算，所以也不对其进行分析。
（二）绩效管理
1.绩效管理的主体。根据医院的具体运作情况来确定其绩效管理体系，明确参与主体的不同作用，这是医院开展绩效管理工作的基础。医院的绩效管理一般由绩效管理责任小组、职能部门、科室和个人组成。责任小组由医院的主要领导组建，职能部门则是由医院的财务人员和质量监督人员组成，科室就是具体的每个科室，最后是医院全体员工。
2.建立完善的绩效管理体系。对于医院来说，可能涉及的绩效管理事项会很多。其中每个科室的科研任务或是自主研发创新，还有日常运行中的工作质量等等，都应在绩效管理中有所体现。这就要求医院在制定绩效管理计划的时候要以医院的具体情况为基础，制定出完善的绩效管理体系，确保医院的绩效管理公平、公正、公开。
3.在成本核算的预计范围内开展绩效管理工作。对于医院的绩效管理工作而言，必须要建立在成本核算的基础之上。因为成本核算是对医院整体的财务进行的规划，不能因为绩效管理而将成本核算的工作打乱，不然会导致成本核算工作无法开展。对于绩效管理中出现的预计范围外的情况，可以直接报批到下一年度的成本核算中，确保成本核算与绩效管理工作的正常开展。
二、医院成本核算与绩效管理存在的问题及应对策略
（一）内部服务混乱的问题
医院各个科室之间互相提供所需要的服务是必然的事情，这也有利于医院各个科室的交流合作和医院的整体运行。但在科室之间互相提供服务的时候，服务价格就会成为医院的大问题。对内部的人员而言，收太多会影响感情，收少点又会影响医院的成本核算。所以医院要在进行成本核算的时候制定出较为合理的内部服务价格，大家都按照统一的标准来执行，就能保证内部服务有条不紊的进行。
（二）成本核算和绩效管理工作不透明的问题
医院在成本核算完成过后，会将具体的指标发放到各个科室，让其自主分配。而在各个科室的成本预算中，科室负责人会全权掌握资金的分配，如果他不说，就没人知道具体的情况是怎样的。这对成本核算没有太大的影响，但对绩效管理的问题就影响很大。因为绩效是医务人员平时通过自己的努力得来的，是他们赢得的奖励。所以在医院的成本核算和绩效管理问题上，要严格按照公开透明的方式进行，确保所有员工对结果都没有疑虑。
（三）建立良好的反馈机制
一些医院在开展绩效管理工作的过程中只顾做好对医院有利的，很多时候会忽略员工的感受。对于一家医院来说，绩效管理其实是管理者和员工之间的一个交流平台。这个平台可以让员工通过努力获得自己应得的报酬，也可以让管理者实现既定的工作目标。所以要建立良好的反馈机制，让反馈意见能及时的传达，以便于管理者根据反馈信息制定相应的改进计划。反馈的信息一定要真实可靠，这样才能保证管理者制定的改进计划符合实际情况。
三、总结
传统的绩效管理方法会阻碍医院的正常发展，要想有长远的发展，医院就要根据自身的具体情况，建立既符合国有医院承担社会公益性事业职责要求，又符合市场经济规律的分配激励机制，建立适应市场经济体系效率的绩效管理办法。同时，要建立相应配套的成本核算管理办法，将绩效管理落实到成本核算中去。这样可以保证医院的医疗资源按照最合理的方式进行分配，从而让医院具有更强的竞争力，实现医院的全面发展。
参考文献
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[4]朱慧娟.医院成本核算与绩效管理探析[J].中国外资，20xx，03:112.
绩效管理论文4
摘 要：我国公共预算绩效改革的问题主要是，现有评价模式容易导致绩效管理流于形式，缺乏与预算资源结果导向的整合，缺少适宜的参照体系。构建高绩效公共支出体系的近中期议程包括：以立法推进绩效管理，推行复式预算制度，鼓励地方政府制度创新。在路径选择上，可以采取“三步走”的模式。
关键词：绩效预算；阳光财政；制度演化
追求效率是人类生活的永恒主题。在公共管理实践中，预算效率问题始终是一个常思常新的命题。绩效管理也由此成为20世纪后半叶各国公共部门改革的重要举措之一。公共预算绩效管理是创建高绩效政府组织的时代要求，符合深化预算改革的现实需要，体现了重构财政学研究范式的发展方向（马蔡琛、童晓晴，20xx）。因此，从“阳光财政”的视野中，探求我国绩效预算管理的制度演化路径，自然也就具有了相当的理论价值与现实意义。
一、我国公共预算绩效管理的缘起
在我国预算改革中，绩效管理成为一个热点话题，仅仅是近两年的事情。1999年启动新一轮预算改革的时候，也仅将“廉洁高效”作为改革的目标之一，并未就绩效预算管理问题加以更多的关注。回顾绩效预算管理理念迅速兴起的历程，大体呈现两方面的特点：
第一，以广东为代表的地方政府，在预算绩效评价方面，仍旧体现出先行一步的特点。20xx年广东省《XXX》中提出，20xx年将开展绩效预算改革试点，建立财政支出绩效评价体系，并将财政支出绩效结果作为预算安排的重要依据。20xx年8月，广东省财政厅等部门联合制定了《关于印发〈广东省财政支出绩效评价试行方案〉的通知》（粤财评[20xx]1号）。这种以地方先行，推动财政预算管理改革的制度变迁模式，体现了我国公共预算管理制度变迁“中间扩散型”与“供给主导型”长期并存的演进趋势（马蔡琛，20xx）。然而，鉴于试点地区通常具备较好的预算管理基础与阳光财政理念，其具有一定前瞻性的改革举措，在横向推广过程中，受到制度变迁非正式规则的制约，难免会遇到某些制度移植上的障碍。
第二，绩效预算管理是中国预算改革处于“歧路彷徨”中的相机性选择。无论是中央政府还是地方政府，都只有在财政体制相对稳定的背景框架下，才有可能推进作为长期性制度安排的预算管理制度创新。而自20xx年以来，所得税共享改革、出口退税地方比例负担改革等一系列财政体制的变动，影响了地方政府对于财政体制演进的政策预期。在尚不很清晰属于自身的“预算盘子”将会产生何种变化的时候，自然也难以期望各级政府会就自身“蛋糕”的“具体吃法”（也就是加强本级预算管理的改革）倾注足够的“热情”。
经历了六年多的变革，中国公共预算改革的具体演化路径到底应该“怎么走”的问题，仍旧未能得以清晰地勾勒出来，这或许也是中国预算改革仍旧处于“山坳”之上的现实环境所造成的无奈结果。基于这种“十字路口”上的“彷徨”，在未来之路尚不十分清晰的时候，重申“提升预算资金使用效率，加强绩效管理”这一近乎常话常新的命题，在具体操作上，往往不会遇到较大的阻力，也就顺理成章地成为了现实预算改革在路径选择不很清晰状态下的一种“理性”取向了。
也正是这种制度变迁的特殊路径选择，导致了各级政府往往根据自身对于“绩效评价”、“绩效预算”与“绩效管理”的理解，开始了多种模式的探索与尝试。但就总体而言，因为缺乏必要的理论基奠与共同治理结构的制度支撑，绩效预算管理仍旧停留于零散的、具体操作层面上的修修补补，其中某些关键性的“节点”，即使是政策制订者也未能参通解透。
二、当前绩效评价试点中的主要问题
概括起来，预算绩效改革试点工作存在的问题，主要集中在以下几个方面：
1.易使绩效管理流于形式
根据财政部20xx年5月制定的《中央部门预算支出绩效考评管理办法（试行）》的规定，由财政部负责制定统一的绩效考评规章制度；由中央部门负责组织实施本部门的绩效考评工作。也就是说，作为预算资金使用者的各部门，成为本部门预算资金使用效果的考评组织与实施者。鉴于各资金使用者较之财政部门更了解本部门的实际情况，更有权威对本部门的工作进行绩效考评，这种权责划分方式也是有一定道理的。然而，这种操作模式，无疑留下了考评组织者与被考评方形成“猫鼠合谋”格局的空间，并将绩效评价结果作为进一步向财政部门争取更多预算资金配给的工具。
美国在20世纪40年代实施绩效预算的过程中，就曾因绩效预算未能纳入政府治理的深层结构，而使得绩效预算的主观随意性越来越大，最终导致绩效预算沦为部门对各自的预算资源配置方案进行辩护的工具（Mikesell，20xx）。我们从《中央部门预算支出绩效考评管理办法（试行）》中，似乎可以看到某种财政部门与预算资金使用者利益博弈中的妥协色彩，但是这种“关键节点”上的妥协，却可能断送我国部门预算绩效改革的未来。
2.对预算资金运用的效果缺乏分析考核
众所周知，绩效评价指标设计上，包括业务指标与财务指标两个层面，其中业务指标中突出“最终产出”的结果取向，是现代预算管理变革所彰显的重要宗旨和原则。在现代绩效管理中，尽管绩效指标也并不都是政府的“最终产品”，但是从理想的情况看，应当将这些活动与受益结果或者产出联系起来。
然而，从目前各部门开展的项目支出绩效评价试点情况来看，基本上还是以财务遵从性指标和业务合规性指标为主，对于预算资金运用的最终效果，缺乏全面系统的动态分析与考核。
3.预算绩效改革缺乏参照借鉴体系
在当代预算管理中，大体包括英美模式与欧洲模式两大主流范式。二者对公共支出受托责任的侧重点是不同的。英美模式对于更能体现公众满意度的绩效预算管理更加青睐；而欧洲模式则将绩效理念融入立法机构约束与控制的内生过程之中，并未能够形成某种相对完整的绩效预算体系。
根据对我国绩效预算管理与绩效评价改革试点的考察，其参照的主要是来自美国、澳大利亚、新西兰、英国等英美法系国家的模式。而就现实国情而言，我国在组织构架、法律体系等诸多方面，与欧洲大陆法系却有更多的渊源。这些英美国家预算管理经验的简单移植，难免出现“淮橘成枳”的结果。
三、构建高绩效公共支出体系的近中期目标
国际经验表明，实施“以结果为导向”的绩效预算，是现代预算管理的发展方向。然而，以理想对照现实，我们不得不承认，市场经济国家在公共预算绩效管理方面取得的成功，是建立在完备的制度建设和良好的运行环境基础上的。尽管我国的公共支出管理体系已然开始了构建高绩效政府组织的进程，但是距离所期许的目标仍然存在着较大的差距。高绩效政府公共支出体系的构建，或许将是一个需要一定耐心的渐推渐进的过程。
1.以立法推进预算绩效改革
当前的我国预算管理改革是在1994年通过的《中华人民共和国预算法》（以下简称“《预算法》”）框架下展开的。在《预算法》出台之际，我国的经济运行机制和预算管理模式还带有很多计划经济色彩，《预算法》的某些环节也未能摆脱旧体制、旧模式的影响。鉴于法律规则的局限，当前的预算管理改革也未能突破《预算法》的基本构架，这在某种程度上制约了改革推进的步伐。
从国外公共预算绩效管理的发展看，绩效管理改革要取得实效，必须得到立法支持。美国在历年的国会立法中，涉及政府公共支出绩效的立法达到100多项。而我国迄今尚未出台统一的有关财政支出绩效评价工作的法律，使绩效评价工作缺乏法律约束和制度保障。因此，亟需加快公共预算绩效评价法律法规体系的构建，将绩效管理的理念纳入《预算法》的修订之中，从而为公共预算绩效管理提供一个以“阳光财政”为基础的道路规则。
2.依法全面推行复式预算管理模式
复式预算制度有利于提高纳税人的权利意识，约束消耗性支出的非效率扩张。十多年来，复式预算制度作为《预算法》明文规定的管理模式，其基本制度构架已然初步建立。然而，在时至今日的预算改革中，复式预算模式并未取得实质性的进展。近年来，各级人大审议的政府预算报告也大多不再按照复式预算公布。
虽然《预算法》及其实施条例中就我国复式预算的组成结构进行了原则规定，但在实际中，却未能提供一种具有操作性的管理模式。因此，在逐步取消预算外资金、实现预算统一的前提下，需要积极探索体现绩效理念的复式预算管理体系（尤其是以公共投资项目绩效评价为基础的资本预算制度），尝试构建以部门预算为载体的复式预算管理模式，对于我国高绩效政府公共支出体系与“阳光财政”的建设，将具有深远的影响。
3.鼓励地方政府推进绩效管理制度创新
改革开放以来，我国财经改革的诸多成就，有许多源于地方政府的开拓性探索。按照信息经济学理论，地方政府的`预算支出绩效信息相对较为全面，居于信息优势地位，只要能够建立适宜的评价激励与追踪奖惩机制，就可以有效地调动地方政府提升预算资金使用效率的内在动力。
在绩效评价试点中，各级地方政府结合自身实际，也进行了许多有益的探索与尝试。就公共预算绩效管理而言，政府花的钱都是纳税人的血汗，每一分钱都要讲效果。也只有通过鼓励地方政府的这类创新行为，才能够为我国公共预算绩效评价体系的构建，提供更多具有地方制度创新色彩的注解。
4.选择“三步走”的绩效预算改革模式
当我们从“阳光财政”的视野中，探求我国绩效预算管理的未来时，这样一种大体分作“三步走”的路径选择，似乎是相对具有可操作性的。
第一步：加快构建完整统一的公共预算体系。
中国公共财政框架的构建，无疑需要建立在全部政府收支纳入预算的基础之上。只有全部政府收支纳入预算，在建立完整统一的公共预算体系的前提下，人民代表大会以及广大人民群众才能谈得上真正监督政府支出的绩效提升。
因此，应当以建立完整统一的公共预算作为一项重要的改革议程。以着眼于规范政府运行机制的“费改税”为契机，逐步将预算外收支纳入预算管理。在此基础上，形成一个覆盖政府所有收支、不存在任何游离于预算之外的政府收支项目的公共预算体系（高培勇、马蔡琛，20xx）。
第二步：以法律规范推进绩效管理改革，逐步提升预算管理的透明度。
绩效管理涉及职责与权能的重新分配，利益结构也会重新整合，在使一些部门受益的同时，也会影响另一些部门的既得利益。由于法律所具有的相对稳定性和权威性，为了降低改革的阻力，顺利推进绩效预算改革，市场经济国家通常借助于立法手段，以法律的形式将各方的权利和义务固定下来。
就公共预算管理的立法修订与完善而言，需要在各方面的支持配合下，立足于我国基本国情和市场经济的客观需要，吸取国际上的成功经验，深入开展调查研究，广泛听取各方面意见，在公共预算绩效评价与绩效管理、财政支出透明度方面，进一步完善相关的立法规范。
第三步：适时引入权责发生制的预算原则与绩效预算的制度框架，建立绩效评价结果与预算编制有机结合的约束激励机制。
权责发生制有助于增加预算信息的完整性、可信度和透明度，加强预算成本计量与政府业绩考核。目前，许多市场经济国家已经在政府预算会计中引入权责发生制原则（或部分采用权责发生制）。为了真实、完整地反映政府活动的成本和绩效，我国应在政府会计及预算中适时适度引进权责发生制预算原则，以便于更加全面、准确、系统地反映部门预算的绩效水平。
首先，建立体现部门战略规划的周期滚动预算，增强预算的前瞻性和连续性。其次，建立体现部门年度绩效计划的绩效预算制度，提出明确的绩效目标，并将部门年度预算置于滚动预算的约束之下。最后，运用绩效指标对年度预算进行绩效评价，强化绩效评价结果与绩效报告制度对于预算管理的约束与激励功能。
展望未来，有理由相信，通过公共财政建设的阳光化进程，伴随着政府治理理念的日益成熟与完善，构建高绩效政府公共支出体系的渐推渐进的过程，将不会是一件十分遥远的事情。中国预算改革的实践探索，终究会为政府预算管理的绩效改进与效率提升，提交一份令人满意的答卷。
绩效管理论文5
摘要：班组在地市供电局中是最基本的组织单元，班组绩效管理是企业绩效管理的重要组成部分，如何通过绩效管理激活员工的积极性，对企业的业绩提升以及持续发展有着重大影响。本文将结合南宁班组绩效管理进行研究，设计出一套适合地市供电局基层班组应用的绩效管理体系。
关键词：班组；绩效管理
一、推行班组绩效管理的必要性
绩效管理作为企业管理的一个重要工具，经过在供电企业近十年的实践证明，绩效管理在企业中起到很好的导向作用，其应用好坏对企业业绩有着重要影响。对于供电企业而言，生产经营各项任务层层落实之后都必须通过基层班组实施完成。班组绩效的好坏对企业整体绩效有着重大影响。绩效管理虽然在供电局推广已有时间较长，但是更多基于企业内部管理部门、管理所开展。但是，对于供电局基层管理所下属的班组来说，绩效管理还处于起步探索阶段。从近年来基层班组的绩效管理情况来看，还存在诸多问题：一是绩效管理未能结合员工岗位职责明确绩效目标，员工不清楚自己该干什么，导致员工工作上因循守旧、墨守成规，工作缺乏热情和创造力。二是绩效考核体系不科学，无法客观评价班组员工业绩，导致一些班组绩效考核经常出现“轮流坐庄”、“论资排辈”等不良现象，绩效管理粗放和流于形式，既未能充分体现员工在组织目标实现中所做的贡献。三是绩效管理没有形成闭环。部分班组绩效结果没有反馈，班组员工无法指导自身绩效的好坏，不能有效地激励员工体现价值、发现不足。特别是在绩效中反映出来的问题由于没有反馈，没有能够及时改正，问题反复出现，不利于员工自身进步与成长。为解决基层班组现行绩效存在的问题，提高班组工作执行力，必须建立一套科学、全面的绩效考核机制，能够客观评价员工履职能力，体现“干与不干、干多干少、干好干坏不一样”，激励员工积极进取。
二、班组绩效管理框架设计
主要分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用与反馈四个环节，主要以绩效合约为载体，以月度为周期开展班组绩效管理。绩效计划制定。班组员工绩效合约内容设计主要承接供电局内部管理要求，涉及指标、任务、基础管理等方面。除此之外，为激励员工积极提升自身综合素质，避免发生违规违纪行为，分别设置了加分项和扣分项。员工岗位指标、任务来源上级分解下达，合约除了明确具体的指标目标值、任务完成标志和时间之外，同时明确了相应的指标、任务加扣分标准，指标考核设置。班组员工绩效合约中的指标主要来源于上级分解下达，根据指标重要程度设置权重。对于重点指标超额完成目标的，给予相应加分，对于没有按期完成的按标准扣分，扣分不设下限，破除“保底”思维。每月进行考核，激励员工做好指标管控。为体现指标中的管理和领导责任，对有上下衔接或左右协同责任关系的指标，实施对直接责任人、技术管理人员直至分局领导的连责考核，并根据指标重要程度分别设定联责标准，实现责任“共担”。任务考核设置。以岗位职责为依据，任务评价主要考虑重要程度、难度系数、角色作用、完成效果等。每月进行汇总统计，通过重点考核工作任务完成数量、质量等解决原绩效存在的过多注重结果而较少考虑工作过程，不能体现员工工作质量与工作数量及员工的勤劳度与考核结果不相对应的问题，突出“员工干与不干、干多干少、干好干坏不一样”，同时引导员工多做工作。基础类考核设置。主要设为理论考试和实操考试两部分，占权重10%，是为了调动各级岗位人员重学习、重技能提升而设置，考评其一个周期内受教育（包括作为培训师授课）、培训、参加岗位胜任力评价或技能竞赛等相关技术、技能、管理提升的效果。理论部分主要考察员工对岗位业务基础知识、新规章制度、操作技能理论知识掌握程度，每月通过理论测试考核。实操部分主要针对员工实操存在的突出问题，开展相应实操培训，并每季度组织一次内部技能考核，促进员工实操能力提升。加扣分类设置。鼓励员工多学、多做、多方面发展，同时鼓励岗位间相互协助，对协助其他班组做自己职责之外工作的员工给予加分。对明令禁止的违规违纪行为实施提醒性惩处，但对安全、廉洁方面等触及企业管理底线的行为则实行“零容忍”惩处，增强各级员工的底线思维、红线意识。绩效辅导。对于绩效管理来说绩效辅导是很关键的一个环节，但也是最容易忽略的。绩效辅导有助于帮助、支持员工达成所需实现的目标。班组长通过开展绩效辅导，强调重点，帮助员工改进方法和技能，随时纠正员工行为与目标的可行性偏离，推动员工努力完成目标，同时，员工也可以通过绩效辅导提出实现目标需要的资源和支持绩效考核。每月初，各岗位员工按照绩效合约格式，自行准确、真实、完整地统计本人的上月工作绩效，并在每月3日前经本人签字后，上报绩效合约表至班长或科长审核，班组、科室在每月6号前上报绩效到分局员工绩效管理考核工作办公室，办公室进行核算，拟定最终得A人员名单及二次分配受奖人、受奖金额，报分局绩效考核领导小组审批。分局绩效考核领导小组在每月10号前审批确定后，在分局门户网站公示一天，接受员工的申诉和监督，确保绩效结果的公平、公正。为了确保考核评价公平性，考核结果全部公开，接受所有员工监督。员工对考核结果有异议的，可以提出申诉意见。根据员工绩效评价结果高低进行月度绩效评级。绩效激励与反馈。绩效考核结果与绩效工资挂钩，月度评级从高到底，分为A、B+、B、C、D五个等级，每个班组评A、B+的员工比例分别不超过15%、25%，其他三个等级员工比例不做限制。对于A、B+等级在月度绩效奖励中分别基于1.2、1.1的系数倾斜，对于C、D等级在月度绩效中实行0.5、0系数，相当于扣减50%、100%的月度奖金。对于绩效优秀的员工在培训、休假等方面也给予相应倾斜。绩效结果反馈。班组长负责开展绩效结果反馈工作，每月将绩效结果公示，公布至部门信息发布平台，加大透明度，及时的将员工的考核结果反馈给被考核人，对绩效较差的，由班长、科长或分局领导实施对口面谈辅导机制，指出他的不足、帮助他分析原因、制定改进措施、培训计划等，并加以鼓励，从而增强改进、提高的信心和动力。
三、绩效管理在班组推广应用
1.绩效管理在班组推广条件
绩效管理在班组应用涉及每一位班组员工的切身利益，为了能够顺利推广应用应该做好以下几项工作：一是管理方案的公开。必须得让每一位员工充分了解管理的思路、导向、内容、操作方式，特别是绩效管理方案在起草阶段，就应该让员工参与，广泛征求员工的意见建议，这样制定出来的方案才接地气，而且容易得到广大员工的理解与支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持续性。二是操作过程的公开。方案通过后，绩效管理操作的每一个环节都必须依照既定的方案要求执行，而且每一个环节的操作过程、结果都必须公开、透明，接收广大员工的监督。三是结果公开。绩效考核评价的结果必须公开，不仅仅是为了接受广大员工的监督，这既是对业绩好的员工的一种褒扬的方式，也是对业绩落后员工的一种鞭策。
2.绩效方案的应用成效
近两年来，这一套绩效管理体系在南宁局班组广泛应用推广，从应用前后效果来看，确实对班组员工的执行力、班组文化等方面有起着积极的作用。一是员工执行力明显增强。绩效量化考核，绩效评定结果差异化应用，客观的反映了员工的工作状态和工作绩效。既给员工带来了紧迫感，员工的工作态度、责任心、主动性有了明显的提高，班组员工对学习技能的热情也大大提升。二是员工自我实操技能提升的积极性显著增强。通过绩效以导向，引导员工加强理论与实操能力提升，更好的提升履职能力，在20xx年全局基层班组高技术、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是强化岗位间的相互帮助与相互监督。为提高个人绩效，班组员工除了积极履行岗位职责之外，不少班组员工还积极协助其他岗位员工开展工作，或者主动制止并上报身边的一些违章行为，促进了各班组间相互协作、互相监督。四是形成了追求卓越绩效成绩的文化氛围。在推行新的绩效管理改革中严格按方案计划、按制度规范操作进行，使得绩效规则深入人心，让每个员工的头脑中都有了一个绩效的概念，树立为绩效的提高而努力的意识，在团队当中形成一种人人谈绩效人人追求绩效的良好氛围。
四、小结
本文从供电局班组管理的现状，论述绩效管理在班组的推广应用的必要性，并结合基层管理需求设计出一套班组绩效管理框架，提出了绩效管理的推广条件，在实际应用中要结合各单位情况，才能更好的提升班组管理水平。
参考文献:
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绩效管理论文6
第一章绪论
一、研究背景
企业为了实现可持续的发展，需要对知识资源的有效管理和开发作为重要支柱，以取得良好的绩效作为保障，就像华为、联想、微软等知名企业一样，依赖＂知识＂的力量在商业浪潮中站稳脚跟并不断发展壮大。因而，知识管理作为管理学中的重要研究热点，一直受到众多研究学者的青睐。而知识管理过程中最为重要的内容和环节之一便是知识共享，知识共享能够使员工间的知识相互交流和扩散，充分提髙知识的使用价值，从而提升企业员工的工作绩效，进而帮助企业能够迅速有效的根据市场环境做出反应。
然而在实践中，企业内部的知识共享行为并不必然存在，并不是每一位员工都愿意向其他人分享其个人知识，原因主要在于下两个；一方面，员工自身害怕因为共享其个人知识而丧失原本在组织中的独特价值或竞争优势；另一方面，知识共享行为的是否发生在很大程度上会受到员工对企业内部沟通环境及工作环境满意程度的影响。要想让员工在企业内部产生有效的知识共享行为，就要从员工的角度出发，需要提高员工进行知识共享行为的意愿，而员工对于企业内部沟通环境化及工作环境的满意程度对员工的知识共享行为又能起到有效的激励作用。因此，如何有效提升员工的沟通满意度、工作满意度，激发员工的工作积极性和工作热情及共享意愿，如何更加有效促进员工共享行为的发生、工作绩效的提高，进而推动企业绩效的整体提升是做为企业的管理者需要深入思虑的热点问题。
二、研究目的及意义
（一）研究目的
本文运用文献分析法对相关理论研究进行回顾和梳理，发现针对员工满意度的已有研究主要是以工作满意度作为其衡量指标，很少有文献考虑衡量员工满意度的沟通环境因素；另外，有些学者分别就员工满意度、知识共享行为和工作绩效中的一项进行独立研究，或者是直接研究员工满意度对工作绩效的影响关系，很少有文献将知识共享行为作为中介变量，运用定量的实证分析方法来研究三者之间的关系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企业员工满意度的研究现状，以改善员工的沟通满意度、工作满意度作为切入点，在整理国内外文献的基础上进一步创新，界定员工满意度的内涵和维度，提出企业员工满意度通过知识共享行为对工作绩效影响机制的理论模型，为更好的探讨三者之间的关联提供新的视角；其次，希望通过文献阅读、企业人员的问卷调查及数据分析，解决以下几个问题；
（1）员工满意度、知识共享行为和工作绩效王者之间是否存在相关性？若具有相关性，其具体的相关关系又是如何？
（2）知识共享行为作为员工满意度与工作绩效关系的中介变量是否成立？
（3）员工满意度、知识共享行为和工作绩效在员王的不同个人属性上是否存在显著差异？
最后，通过实证的研究方法对所建模型进行验证，根据实证分析的结果为企业提供提升知识共享水平、改善工作绩效的相应对策和建议。
第二章文献综述
一、员工满意度研究综述
（一）员工满意度的内涵
一般性定义；提出单维的员工满意度概念，认为工作者只是用单一的满意感受看待其从事的工作及其工作环境，这种对员工满意度的解释只关注员工对于工作的总体倩感感知，并未考虑员工满意度的形成过程及深层原因；
期望差距性定义：该定义是以公平理论为基础，关注的是员工的公平感，认为员工时刻在Ｗ做比较的也理进行工作，在工作中如果员工所获得的现实工作价值回报髙于其期望获得的价值回报，而现实回报髙于期望回报的差距则反映的就是员工满意度，现实工作价值回报越髙则表明感受到的满意程度越高；
多层架构型定义：从关怀工作者对于工作整体的多角度评价视角出发，提出员工满意度不仅反映的是工作者对其工作可感知维度的主观感受，还是体现工作者对其从事工作各个构面的评价结果心。虽然至今的研究，关于工作的可感知维度及各个构面没有达到统一的认同，但相信随着实践的发展和相关认识的深入会使其相关研究变得更加丰富。
综上，本文从多层架构型定义的角度出发，认为员工满意度是反映员工对其从事工作的环境多方面感受，不仅包括对工作的薪酬福利、组织晋升等因素的感知，也包括对组织沟通环境因素的评价。因此，本文为了更加全面的衡量员工的满意度，创新地选取了员工的工作满意度和沟通满意度作为衡量员工满意度的重要指掠体系，
二、知识共享行为研究综述
知识共享，作为知识管理中尤为重要的内容和环节，能够促使员工间的知识相互交流与扩散，在共享双方扩大知识使用价值，从而凝聚成组织的核心竞争为、提升企业的经营绩效，进而使企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势和保持持续的健康发展。
（一）知识共享的内涵
关于知识共享的内涵界定一直没有统一的明确观点，只是不同的学者站在不同的研究角度对知识共享定义进行不同的阐述。本文在对相关文献系统梳理的基础上，将知识共享的内涵总结为以下几个观点；
1、知识转化观
从知识转化的角度，组织之间的显性知识与隐性知识相互转化的过程则是知识共享，在其提出的SECI模型中，将知识共享过程分为四个阶段：外在化、内在化、社会化和综合化。Ipe提出，知识共享不仅是个体转化知识的过程，还是将个体知识转化为他人能够理解、吸收和使用知识的过程脚。魏江根据知识共享的不同阶段过程，认为有由个体转化为个体的过程、由组织转化为个体的过程及由组织转化为组织的过程。
2、知识学习观
从知识学习的角度，Senge认为知识共享是在组织内部进行员工之间、团队之间相互学习、传播知识的过程，在这个过程中，个人拥有的特有知识可被提炼整合为组织拥有的同用知识，而组织的工作就是要促进这种学习的持续过程，真正的知识共享就是一种学习。
第三章研究假设与问卷设计...............................18
一、研究假设及理论模型....................................18
二、问卷设计及发放回收...................................21
第四章员工满意度、知识共享行为与工作绩效间关系的实证研究......................................25
一、描述性统计分析..................................25
二、信度与效度分析.....................................27
第五章研究结论、建议与展望............................................45
一、研究结论.......................................................................45
二、基于研究结论的企业管理建议.....................46
第四章员工满意度、知识共享行为与工作绩效间关系的实证研究
一、描述性统计分析
（―）样本描述性分析
本文从性别、年龄、是否管理者及教育背景等方面入手，从整体上把握研究数据的分布特征，对数据资料的基本信息进行描述性统计分析，具体分析的结果如表4—1所示：
第五章研究结论、建议与展望
一、研究结论
在实证分析部分，本文以员工满意度整体及衡量满意度的重要指标工作满意度和沟通满意度作为本文研究模型的前因变量，以知识共享行为作为中介变量，并以工作绩效作为结果变量，运用实证分析法探究员工满意度与知识共享行为和工作绩效这三者间的相互联系，得到以下研究结论；
（一）回归分析的结论
通过回归分析得出结论：员工满意度在整体上与知识共享行为具有明显的正相关影响作用，沟通满意度、工作满意度对知识共享行为存在明显的正相关影响，并且沟通满意度和工作满意度的不同维度与知识共享行为也具有明显的正相关影响作用；此外，知识共享行为对工作绩效及其两个维度都存在显著的正向作用影响，此中知识共享行为对关系绩效的作用程度较窝，而知识共享行为对任务绩效的作用程度较低；最后，通过中介效果分析可知，知识共享行为在员工满意度对工作绩效的关系过程中起部分中介作用。
（二）差异分析的结论
在单因素方差分析部分，主要分析了研究变量在员工性别、年龄、职位和学历度四个方面的差异性，通过有效数据分析得出结论；
1、不同性别对与同事的沟通、沟通氛围和知识共享行为有显著影响，并且女性员工在与同事的沟通、沟通氛围和知识共享行为方面的感知要高于男性员工；
2、在年龄方面，不同年龄段的员工在对沟通满意度、工作满意度、知识共享行为、工作绩效及各维度并无明显的差异性感知和影响；
3、在职位方面，不同职位的员工只有在与上级的沟通、晋升机会和任务绩效方面表现出显著的差异惟，管理者对与上级的沟通、晋升机会和任务绩效方面的重视程度。
绩效管理论文7
内容摘要：本文通过引入平衡记分卡，从财务、客户、内部运营和学习发展四个方面，构建起以远景与战略为中心的绩效评价体系，并进一步分析了绩效指标体系价值链，为国内保险公司建立科学合理的绩效评价指标体系引入新思路。
关键词：平衡记分卡保险公司绩效评价指标体系指标体系价值链
平衡记分卡（BalancedScorecard，简称BSC）是哈佛大学教授RobertS·Kaplan和复兴方案咨询公司总裁DavidP·Norton于1992年提出的一套企业绩效评价体系，在管理会计研究领域引起了广泛关注。BSC是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体，包括财务、客户、内部运营和学习发展四方面内容。
平衡记分卡相关内容简介
平衡记分卡财务方面的指标与传统的财务衡量指标类似，一般包括收入、成本和利润等方面。但是两者又有所不同，由图1可知，平衡记分卡的财务方面指标不是孤立的，它与企业的发展战略紧密联系，集中体现企业的战略目标及实现情况，是企业追求的结果，是另外三个非财务方面的最终目标和衡量标准。非财务指标不是对财务指标的取代，而是对财务指标的补充。如表1所示，客户方面是指企业从客户角度出发评价企业经营效果，主要包括客户满意度、市场份额等内容。将客户方面纳入平衡记分卡绩效管理体系，有助于企业以客户的需求为出发点，制定相应的市场战略和战术，进而产生满意的财务绩效。内部运营方面是指企业从内部业务角度评价企业运营状况。内部业务是形成企业竞争能力的内因，是企业改善经营业绩的重点。顾客满意、实现股东价值都要以内部经营过程为基础。学习发展方面是从企业的学习发展角度评价企业竞争能力的。学习发展是以上三个方面的驱动因素和成功基础，此方面的衡量主要以员工为基础，主要标准有：员工掌握技能的能力和获取战略信息的能力等。平衡记分卡全面考虑了所有的利益相关者，其最大的特点在于其平衡性，主要表现在以下方面：
财务与非财务的平衡。在平衡记分卡中，既包括了财务指标，如营业收入、利润、投资报酬率等指标，又包括了非财务指标，如客户保持率、合格品率、雇员满意度等指标。
结果与动因的平衡。在平衡记分卡中，既包括了结果指标，又包括了动因指标。如客户满意度指标能促使企业扩大销售，从而提高企业的利润。在这里，利润作为一种结果指标，而客户满意度作为它的动因指标。
长期与短期的平衡。在平衡记分卡中，既包括了短期指标，如成本、利润等指标，又包括了长期指标，如客户满意度、雇员满意度、雇员培训次数等指标。
外部与内部的平衡。在平衡记分卡中，既包括了外部评价指标，又包括了内部评价指标。例如，客户满意度指标是通过对客户的调查而得到的，反映了外部人员对企业的整体评价，是外部评价指标。而合格品率、雇员培训次数、雇员满意度等指标则是企业内部对企业的整体评价，是内部评价指标。
客观与主观的平衡。在平衡记分卡中，既包括了客观评价指标，又包括了主观评价指标。如利润、投资报酬率、合格品率、雇员培训次数等指标均是依据数据计算出来的，是一种客观指标。而客户满意度、雇员满意度等指标则是主观判断的结果，是一种主观指标。
运用平衡记分卡构建保险公司绩效评价体系
平衡记分卡在保险业中应用的可行性分析
改革开放以来，我国保险业已初具规模，并初步形成了以国有商业保险公司为主，中外保险公司并存的竞争新格局。按WTO协议约定，5年过渡期后，我国保险市场将完全开放，与外资企业处于平等的竞争地位，竞争日益激烈。为提高我国保险业的核心竞争力，除了完善现有的市场体系外，还应加强监管、调整产业政策等外部环境因素，也应在调整产品结构、管理服务水平等内部业绩动因上进一步提高，所以必须运用更加完善的绩效评价体系进行评价反馈。
保险业是特殊的行业。保险是一种平均分担经济损失补偿的活动和转移风险的机制，保险产品是在未来给予经济补偿或给付的承诺，是一种典型的无形产品；保险费率的厘订涉及对未来损失分布的正确预测；保险合同的解读需要一定的金融与法律知识，而这些将导致保险消费者的信息劣势。由于信息不对称问题的突出及保险产品无形化的特征，消费者对于保险产品的选择会产生一定的困惑。除了需求动机外，影响消费者投保行为的主要因素是保险公司的形象和服务，这要求保险公司将无形的服务有形化，所以有人认为买保险就是买服务。从上述保险业具有的独特之处来看，单一的财务评价方法侧重评价过去，过于重视短期财务结果，缺乏预测性，不能揭示业绩改善的关键动因，无法反映保险业竞争最重要的产品质量、售后服务、顾客和员工满意度等决定性因素。而平衡记分卡不仅包含传统的财务目标，还引入了三个基本非财务目标，突破了传统业绩评价的局限性，能够真实反映出保险公司的实际经营能力和管理水平。
本文通过引入平衡记分卡绩效评价体系，并结合保险业特点，运用平衡记分卡为国内保险业构建绩效评价指标体系。
保险公司平衡记分卡绩效评价体系
由表1可知，保险公司平衡记分卡指标体系是从平衡记分卡最基本的四个方面出发而建立的。首先，根据四个方面的特点建立各自的战略目标，根据所确定的战略目标分析其关键成功因素。从关键成功因素出发，分析反映和影响关键成功因素的关键业绩指标。但是这些关键业绩指标都是滞后指标，还要进一步分析影响这些业绩指标实现的因素驱动指标，即领先指标。
保险业是一个信息密集型、注重衡量的行业，其特点是从做出某一决定到取得相应成果之间要有很长一段时间。例如，评估风险和决定费率是保险业务的核心，但是直到理赔提出和解决之后，这些工作的效率才能显现出来。如果平衡记分卡只包括滞后指标，将无法为管理层希望早日获得成功指标提供信息；也不能促使企业把注意力放在未来成功的驱动因素上，也就无法指导员工的工作，更不能实现未来的成功业绩。所以，领先指标和滞后指标的结合对于激励和衡量保险公司业绩是至关重要的。其中财务方面的领先指标空缺，并不代表没有领先指标，而实际上，三个非财务指标整体构成了财务方面的领先指标。
表1的指标体系只是针对一般保险公司而建立的，在对具体的保险公司建立指标时，应根据公司的特点和战略目标建立适合该公司的平衡记分卡业绩评价体系。另外，平衡记分卡中的四个方面及其指标也不是一成不变的，可以根据公司战略及其企业特点适当增减。企业在实施过程中应不断地调整和改进平衡记分卡的内容和指标，这样才能适应实际情况，保证企业沿着既定的战略目标发展。
传统的绩效评价都是以财务分析为主，单一的财务评价体系只为企业提供了有限的财务信息，不能真实反映企业的实际经营能力和管理水平。为了更准确、客观、全面地评价保险公司绩效，本文引入平衡记分卡，结合我国保险业现状及行业特点试建绩效评价体系。平衡记分卡综合了财务评价指标和非财务评价指标，并强调组织战略目标的实现，突破了传统业绩评价的局限性，把传统意义上的绩效评价与组织的长远发展紧密联系起来，避免管理者为了追求短期利益和局部利益而以牺牲长期利益和整体利益为代价。
在西方理论研究方面和实践方面，平衡记分卡已经被证明是一种行之有效的方法，对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。但在我国，对平衡记分卡的理论研究和实际应用还处于起步阶段，针对保险公司高风险的特点，平衡记分卡可以全方位、多角度地对其绩效进行评价，降低保险公司的风险程度。因此，本文引入平衡记分卡并结合我国国情来探索切实可行，适合我国保险公司发展的绩效评价体系，具有紧迫性和必要性。
绩效管理论文8
一、提升医院财务绩效管理工作水平的思考
（一）加强内部文化建设
现代医院的管理工作想要切实加强，如果仅仅一味的依靠严肃苛刻的制度加以约束，其管理效果可能无法达到令人满意的结果，因为时代在进步，不光医院的各项医疗卫生服务技术在不断升级，医院卫生服务从业人员的思想意识也在发生巨大转变，尤其是年青一代，过于强硬粗暴的限制与约束会让她们产生诸多反感情绪，不利于管理工作有效开展，同时也将严重影响医护人员与病患及家属之间的正常交流与互动，因此我们应该加强制度管理与文化建设的结合力度，将制度融合于文化，通过各种文化交流及建设活动，通过各种形式的组织学习活动，让绩效管理这一重要意识真正融入医院的文化建设当中，融入日常工作当中，让医护人员、工作人员从被动接受管理到积极参与管理，形成绩效管理人人有责的良好氛围，为绩效管理工作有序开展奠定坚实基础。
（二）加强以全面预算为核心的财务管理体系建设
首先要改革预算管理具体工作，将传统的历史基础加弹性空间以及年度预算编制周期改为零基础预算编制模式以及滚动式预算编制周期，这样一方面能够降低预算编制工作所耗费的人力物力以及时间，另一方面也能够通过短期阶段性的预算管理工作结果来综合评定及纠正后续预算编制活动的偏差、及时进行问题的发展与解决，同时年度预算编制改为滚动式预算编制能够有效消除预算编制周期内的预算执行出现空窗期问题，能够将365天都纳入预算管理的有效控制范围之内在，这样才能准确掌握医院各部门（门诊部、住院部、药品销售部等的具体财务收支情况）。具有科学合理的预算管理意识之后，成本控制、资产管理也要根据预算的总体定额、分配情况来进行积极协调与统筹，避免预算外开支的出现，这样才能将医院财务管理工作结成一张可靠严密的大网，让财务绩效管理工作实实在在的找到工作的依托和根据，让绩效管理工作能够发挥出自身真正价值与作用。
（三）加强绩效评价体系的科学建设
绩效管理工作能否达到预期效果与具体的绩效评价分析体系是否科学合理具有直接关系。过去在绩效管理工作当中虽然也花费了不少时间精力，但取得的成绩仍然无法令人满意，造成这一问题的主要原因就是在评价标准、内容、周期以及后续工作方面存在着许多问题。所以，想要切实加强这方面的工作，首先，在评价标准及内容方面就要与时俱进，不仅要关注直接的财务方面工作与指标（手术收益、住院收益、药品销售收益、医疗项目支出、医疗机械购置及维修成本、医院日常工作耗费、单位经济价值等等），同时也要关注非财务性指标，如服务质量、病患及家属满意度、医院的社会形象以及其他无形资本管理利用情况，这样才能让绩效管理工作更为全面的渗透于医院的方方面面、才能通过自身工作给医院的管理层、决策者提供科学可靠的数据支持。在绩效体系的方法选择上也要多结合目标管理制度、平衡计分卡以及关键绩效指标和指标设定的SMART原则，从而确保其科学性与合理性。在考核与评价方面也要采用多元化的方式，考核方式及周期应该在过去的一年一度的笔试加实践的固定内容基础上综合日常工作表现、病患及家属意见建议收集等，这样才能够对一个工作人员做出更为公正客观的评价，在考核结果公布之后，还应该放开信息反馈及交流渠道，绩效考核工作的重点不在于得到一个分数结果，更多的意义在于如何在这些考核中找到问题并很好的解决问题，消除考核对象与管理层之间的意识冲突与矛盾，形成管理上的凝聚力与向心力。在绩效考核体系建设中也要关注激励机制的改革与创新，不仅要继续维持物质奖励的公平公正，同时也要关注多元化奖励的应用，对于基层医务人员应以物质奖励为主以稳定她们的工作情绪与积极性，对于中层管理乃至高级管理人才与技术人才应该重视物质奖励与精神奖励相结合，在按劳分配的同时重视职务升迁奖励、多劳多得奖励以及对优秀人才进行岗位优化配置的奖励，从而实现医务人员与医院发展双赢的目的，达到绩效管理的根本目的。
（四）确立科学的监督约束机制
监督约束主要包括内部审计监督与外部社会监督两方面，内部审计监督应该建立在财务绩效管理人员与社会专门审计人员公共参与工作的基础之上，这样一方面能够提升内部审计工作的实用性和契合度，另一方面能够拓宽内部工作人员的眼界，帮助医院的审计工作走上更符合市场发展规律及要求的科学发展道路。在外部社会监督方面，目前对于大多数医院的绩效管理工作来说仍然欠缺，缺乏提升社会大众参与舆论监督的主动性与意识，所以应该加强与社会媒体的沟通协作，帮助社会大众了解国家赋予自己的权利，为医院的管理工作质量提升营造一个科学严肃的外部监督环境，促进管理工作的切实加强。
二、结语
绩效管理对于现代医院的管理工作质量提升至关重要，而绩效管理工作本身也必须与时俱进才能适应管理工作具体需要，虽然当前医院绩效管理工作仍然存在诸多问题，但是相信通过我们不懈努力，必然能够寻找到更多新方法、积累更多新经验，推动医院的绩效管理工作水平向着更高层次不断迈进。
绩效管理论文9
一、现阶段电力企业绩效管理现状和问题分析
其主要分为以下几点：第一，考核标准和指标不科学。现阶段，电力企业的考核内容的区别不大，对多个部门的考核都是相似的，并没有体现专业性，这样导致考核的针对性和标准性存在一定的问题。绩效考核的目标是明确员工自身实施工作和落实责任的情况。同时，还要对员工的工作信息实施评估，这一工作与其工作产出有一定的关联。另外，有的工作并不是依据结果展现出来的，而是在工作过程中展现出来的，这就需要员工不断优化自身的考核标准，从而全面展现员工的实际工作情况。如工作日记、事故报告等，这样可以为考核工作提供有效的信息资源。第二，考核形式不合理。绩效考核的重要因素就是考核形式。不同的情况需要应用不同的考核形式。现阶段，电力企业大力推广和应用的绩效考核形式是“高压”形式，这是一种以往发展和工作应用的形式，在实际考核中很少注重员工的心理需求，具有专制的特点。其中展现在设计考核目标、评估目标以及应用考核结果等工作中。有的企业还应用“末尾淘汰”的形式，提出这种形式可以让员工构成强烈的认知。这种形式主要是设定影响员工绩效的重要因素，甚至可以说唯一的影响因素就是员工不敬业。但是，在实际发展中，导致员工考核结果“末位”的原因有很多，但是管理者并没有深入了解这些因素。第三，考核工作受到上级管理人员因素的影响。在绩效考核时，评估者会受到自身观念的影响，展现出一定的对比心理。如评估者刚刚对一位工作成绩优异、表现非常好的员工进行绩效评估，若是接着对一个绩效一般的员工实施测评，会产生一种落差，从而将这位员工的成绩定为“较差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表现过差，在现阶段有所改变，评估这会与其以往的工作成绩进行对比分析，评为“较好”，虽然员工的改变非常平常，但是依旧可以获取好的成绩。
二、电力企业绩效案例的提升方案分析
1.提升管理员工对绩效管理的关注
现阶段，大部分企业管理工作人员对员工的绩效管理工作关注较少，绩效考核的形式过于单一化，以此导致绩效考核获取的信息与实际情况存在一定的差异性。只有管理者注重绩效管理工作，才能让考核评价结果有效展现出员工的工作效率和质量，从而对工作效率不高的员工实施监管和引导，优化工作中存在的问题，有效展现出企业人力资源工作的作用，以此提升企业绩效管理工作效率[1]。
2.设计合理的考核标准
绩效考核的标准需要具备个性化和实际性的特点，从而从多个角度去评价员工的岗位特点和职责内容，并且尽量要深入观察、提出方案。同时绩效考核的标准需要从少到多，最后达到全面，不能在发展中过于盲目追求全面，也不要过于注重数量上的多或者是复杂，还要追求考核标准的简单化。绩效管理工作是一项逐渐进行的项目，较多的考核标准会增加考核的工作量，也难以划分各项考核标准的重要性。由此可见，合理的考核标准是不能直接全面结合企业绩效管理工作所有问题的，需要从基础进行，确保每一项工作的基础性。另外，还要关注平衡定性标准和量化标准，获取最大效益的量化，不能量化的标准需要更多的细化，从而评估设计合理的、重要的考核标准，促使考核标准量化到部门和个人。同时，考核评估者还要了解指标的获取和评估标准设计方案，可以自主动态改正指标的方案，从而随着企业管理的提升，促使绩效考核工作可以为企业的发展提供有效的依据，达到企业经营设定的目标。
3.全面激发被考核者的积极性
以往的考核形式过于注重人与人之间的工作对比，致使被考核者对于考核内容存在抵触心理，难以激发被考核者的自主性和积极性。同时又受到传统考核形式的约束，考核工作中存在很多不公平的问题。要想改变这一背景，最先要改变的就是考场，需要关注每一位员工的自主发展，不能过于注重人与人之间的对比，要尊重每一位员工的工作，激励员工进行自我对比，明确其中的问题，肯定自身获取的成绩。这种评估形式对被考核者而言可以有一定的引导作用[2]。
4.不断优化，有效提升
绩效管理的最终目标就是要不断优化和创新，从而达到可持续发展的需求。绩效考核工作只是绩效管理工作的一部分，全面的绩效管理是一个良性的循环过程，其中包含了绩效目标设计、绩效改进以及绩效评估、实际绩效监管工作。绩效管理最重要的工作就是员工在管理工作人员的监察和引导下可以顺利进行这项工作，以此提升个人的绩效。考核员工需要对员工的工作实施全面的记录和了解，及时指导员工达到目标绩效，而不是依据降薪增薪等形式来达到员工的监管。因此，实现企业经营目标就是企业绩效管理的最终目标，绩效考核的信息可以为员工有效提升绩效奠定基础，并不是为奖惩员工提供信息。结合实际发展的研究表明，管理员工在设计绩效方案的过程中，若是可以与员工全面沟通，那工作的实施也会非常顺利，会降低员工的不满情绪，也会为后期的绩效考核工作奠定基础[3]。
三、结束语
优质的绩效管理可以提高电力企业的工作效率和工作质量，引导企业战略目标和员工职业规划达到需求。因此，电力企业需要结合科学的绩效管理形式，构建满足企业自身发展和需求的绩效管理制度，在引导员工自身发展的过程中，指导企业向着更具市场竞争力的方向发展。
作者:潘成南 傅馨越 单位:国网浙江慈溪市供电公司
参考文献
[1]王珂，张红兴.电力企业绩效管理现状及提升策略分析[J].中国高新技术企业，20xx，（4）：168-169.
[2]李梦琳.提升电力企业绩效管理的路径选择[J].现代商业，20xx，（35）：177.
[3]邓双.电力企业全员绩效管理存在的问题与提升措施[J].市场论坛，20xx，（12）：22-23，30.
绩效管理论文10
摘要：随着社会经济的迅速发展，市场竞争也日趋激烈，人力资源作为现代企业的核心竞争力，只有不断提高人力资源管理的质量，才能提高企业的竞争力。在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一项内容，考核结果和质量对于工作人员的工作积极性具有直接影响，且在提升工作人员的工作效率和质量上发挥着非常重要的作用，进而提高企业的经济效益。本文主要对当前企业人力资源管理中的绩效考核问题进行了具体分析，提出了针对性的完善对策，希望给企业的人力资源管理提供帮助。
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题
在知识经济时代，人才是企业发展的根本，人力资源管理也是企业实施人才战略计划的重要渠道，在提升企业的人才质量以及核心竞争力中发挥着非常重要的作用。要做好人力资源管理工作，就要加强员工的绩效考核。当前我国很多企业的绩效考核工作中都存在不同程度的问题，没有形成正确的绩效考核意识，缺乏完善的绩效考核标准和细则，鉴于此，研究人力资源管理中的绩效考核问题，将具有重要的理论与现实意义。
一、绩效考核相关理论基础
（一）绩效考核的概念阐释
根据既有的文献理论研究，企业人力资源管理就是在以人为本的原则下，企业人事部门根据经济学原理，对员工进行科学管理、合理配置和高效实用，从而促进企业经济效益。人力资源管理包含招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。在这其中，绩效考核是非常重要的环节，其利用一系列的科学指标来反映员工的工作状况，对员工的工作状态、行为、业绩及共享等进行测量和评定。
（二）绩效考核的内容
企业进行绩效考核的目的是了解和评价员工的实际工作状况，因此，绩效考核必须是一项系统化的工作，在进行考核前，应先选择合理的考核指标，在此基础上，再确定考核内容。具体来说，绩效考核包括如下几方面的内容：第一，员工的工作业绩。工作业绩是员工实际工作的情况，对其业绩进行考核，就是对员工实际工作的成绩，按照绩效考核的标准，进行相应的评价。根据评价结果，就可以衡量员工的工作成绩。这样可帮助企业更高效地优选人才，并通过绩效考核结果激励员工努力工作，挖掘员工自身的潜力。第二，工作能力。与工作业绩相比较，工作能力的考核与评价更加复杂。考核员工的工作能力，就是评价员工工作中所表现出来的综合能力，例如，专业技能、应变能力、协作能力等。第三，工作态度。工作态度是员工对待工作的态度，其受到多重因素的影响。从实际工作中来看，员工的工作态度会直接影响企业的效益。如果员工工作态度不端正，将会制约企业经济效益与社会效益的提升。企业要想激活员工的最大潜能，就需要在实践中引导员工以积极的态度努力工作。科学的绩效考核，对于促进员工工作态度积极转化，具有良好的裨益。工作态度考核指标包括工作进取心、认真程度、工作热情等。第四，工作适用。从根本上来说，工作适用性的考核主要是考核员工工作关系，例如，合作关系、人际关系等，这些关系对于员工的工作效率与质量影响很大。通过工作适用考核，企业管理人员就能更直观地发现员工的长处与不足。而对于员工来说，其也能通过考核发现自己的优劣势，找到更适合自己的位置，进而使企业的人力资源得到优化配置，充分发挥出其应用的功能与作用。
二、当前企业人力资源管理中绩效考核存在的问题与不足
（一）企业管理决策层对绩效考核的重视意识不足
一般来说，当前企业都制定了人力资源管理制度，并且有的企业的人力资源管理制度中的绩效考核也比较严格。不过，在实际的执行过程中，有不少企业的管理决策层对于绩效考核的重视意识不足，尽管绩效考核在几年的发展中，已经成为企业衡量员工能力，决定员工薪酬的重要依据，但一些企业管理者仍然评感觉和印象在用人，导致企业绩效考核标准一定程度上流于形式，有的甚至脱离绩效考核标准而随意考核。这种情况的存在，不仅极大地弱化了企业绩效考核的功用，也降低了绩效考核的公平性，影响员工的工作态度与心理，不利于企业人力资源队伍建设的可持续进行。
（二）绩效考核的指标设计欠缺合理性
绩效考核指标的制定非常重要，如果考核指标设计不科学，将会影响考核结果的客观性与公正性，容易带给员工不同程度的负面情绪，甚至造成消极怠工、人才流失的问题。例如，有的企业制定的绩效考核指标不明确，有的考核指标偏离了工作实际，即使员工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相应的认可。其结果就是会导致员工对工作产生厌烦心理，不利于企业员工队伍建设。
（三）绩效考核反馈相对滞后
实行绩效考核的价值就是对员工工作情况进行反馈，因此，在进行考核完毕后，需要及时将考核结果反馈给管理层，以确保绩效考核结果的时效性，使绩效考核的结果能得到良好的应用。有的企业在完成绩效考核后，由于各种原因不能及时反馈考核结果，导致员工也不知道具体考核情况，因而也就无法意识到自身工作存在的不足，并及时加以改进，导致工作业绩难有起色。尽管这样的绩效考核可以帮助企业了解员工工作情况，但对于员工却难有激励作用，从很大程度上来说，其效果是无效且没有价值的。
三、促进企业人力资源管理绩效考核质量提升的策略
（一）强化企业管理层对人力资源管理绩效考核的重视意识
为了促进绩效考核得以切实、有效的实施，在具体实践中，必须要强化管理层对人力资源绩效管理的重视程度，只有这样，才能做到上行下效，实现全员重视绩效考核。一旦企业管理层能高度重视绩效考核，将会解决所有的问题。企业人力资源部门领导首先要以身作则，结合实际情况，同企业管理者进行沟通，使企业管理决策层认识到绩效考核的重要性，通过制定相应的制度来规范绩效考核，严格依据制度执行绩效考核政策，确保绩效考核的结果具有实用价值。同时，还要结合不同岗位的情况，实行有针对性的绩效考核，并使考核指标具有差异化，这样将能保证绩效考核结果更加准确、可靠，从而更好地服务企业生产与管理。
（二）提高绩效考核管理的执行力度
从长远来看，企业绩效考核的重要性不言而喻，但是在具体实践中，唯有保证绩效考核的执行力度，才能使绩效考核的质量得到保证。针对当前企业绩效考核质量过低的问题，本文认为，绩效管理指标与标准应向企业全体员工公开，使员工都能清楚地知悉应当在哪些方面努力，这样，就能实现全员参与绩效考核中，防止出现不按照绩效考核指标进行考核的问题。同时，为达到考核结果全面、客观、公正，还应当采取多元化方式进行考核，以充分发挥出员工的优点和长处。提高绩效考核管理的力度，需要先使员工都能明确自身岗位的职责，以及绩效考核所要考核的项目，并签订个人绩效承诺。另外，企业管理者以及负责考核的人员，在具体工作过程中，也要接受全体员工的监督，以真正实现绩效考核的价值。
（三）科学制定绩效考核的指标
考核指标的确定非常关键，只有选择好考核指标，才能真正挖掘出员工的潜在价值，实现人尽其才，才尽其用，进而助力于企业良好发展。要想充分挖掘员工的潜在价值，就先要将提高员工的积极性作为重要的基础和前提，然后，针对此目的进行指标的选择与制定。如果绩效考核指标不科学、不合理，将会直接影响员工的心态，导致绩效考核适得其反。在制定绩效考核指标的过程中，企业管理者应当立足企业实际，以长远的眼光来看待绩效考核，将绩效考核纳入到企业发展战略中，应用现代管理理念与绩效考核理论，对考核做好定性和定量区分，从而有针对性地建构起完善的绩效考核指标体系，确保与员工的实际付出相匹配。
四、结语
综上所述，作为现代企业人力资源管理的重要内容，绩效考核对企业的生存发展很关键。企业管理层必须要从思想意识上重视绩效管理，并结合企业实际情况，采取有效措施，加强绩效考核管理的力度，提高绩效考核的质量与效果，使之更好地服务企业发展。另外，还要加强绩效考核的沟通、反馈等，以不断提高企业绩效考核的质量，进而促进企业的健康发展。
参考文献：
[1]周军.在企业人力资源管理中绩效考核的作用[J].企业导报,20xx,(02):148+142.
[2]李哲夫.试论现代人力资源管理中绩效考核体系的构建[J].现代经济信息,20xx,(01):73+76.
[3]李艳.绩效考核在企业人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理,20xx,(07):62.
绩效管理论文11
摘要：本文结合项目管理的实际经验，探讨项目管理绩效考核工作中存在的问题，分别从绩效考核目标的确定、绩效考核计划的制订、阶段性绩效的评估以及总体绩效的评价等四个方面探讨了绩效考核的具体方法。
关键词：绩效考核；项目管理；阶段性绩效；总体绩效
绩效考核是企业项目管理工作的重要方法之一，同时也是项目管理工作的一个难点。从项目管理工作的实际开展情况来看，这项工作更像是一场对弈，即：当员工满意时，项目管理人员不满意；而当项目管理人员满意时，员工的满意度就会下降，可见绩效考核具有一定的动态特征，处于持续的变动和发展过程中，需要根据工作环境的变化不断进行优化和调整。
一、绩效考核的内涵
绩效考核的实质是以预定的目标作为基础，是项目管理人员以目标的完成情况作为依据对员工工作行为和成绩进行综合评估的过程以及采取对应的方法的总和，从这个层面来看，绩效考核属于一项系统性的工程，通过绩效考核能够及时发现工作中存在的问题，进行积极的的整改，确保预定目标的实现。在本文中笔者认为，从绩效考核的整体内容来看，主要包括这样四个方面：①发现问题。这是因为绩效考核属于一个持续性的计划订制、执行、纠正、处理的循环过程，即实际的绩效管理目标制订、绩效实施、绩效修正、绩效考核、绩效目标改进的循环过程。②利益分配。绩效考核是与员工利益直接挂钩的，员工的工资包括固定工资与绩效工资两个部分，通过将绩效考核成绩与工资发放挂钩，能够增加员工对绩效考核的重视程度。③促进成长。要注意到，绩效考核的最终目的并不是进行利益分配，而是要促进员工与项目的共同发展、成长。利用在绩效考核工作中发现的问题，不断地进行改进，提升项目效益和员工的技能水平，最终实现共赢，这才是绩效考核的最终目的。④有效激励。利用绩效考核方式，将员工的聘用、职务升降、培训机会和劳动薪酬结合起来，可以让项目团队制订的激励机制得到充分的应用，有效激励员工的工作积极性和创造性，促进项目的顺利开展。
二、绩效考核法中存在的主要问题
1.绩效评估具有明显的主观性倾向，量化工作不到位
在绩效考核工作中，项目绩效指标的量化是整个绩效考核工作中难度比较大的一个环节，特别是在信息化被广泛应用于项目管理的环境下，由于项目实施过程中所呈现出的动态性和反复性，以至于在项目运行的初级阶段难以准确地把握住最终是否能够达到预先制订的要求，而且随着项目进展中出现的变数，给项目量化考核指标的完成也带来了很大的困难，因此，在项目实际管理过程中常常会出现主观评估较为明显的问题，使得绩效考核的合理性受到影响。
2.考核过程中的数据无法准确地体现出项目管理的效益
在项目管理工作中，管理方收集多种信息进行统计处理的过程实际上就是将员工个人信息融入到项目体系的过程，在相关制度的制约下，项目的各级人员都要置身于项目运行管理的信息化进程中，为项目的有序开展助力。但是，在实际的考核过程中，经常会存在流于形式和应付了事的问题，不论管理方制订出怎样的项目绩效考核方案都易被下级单位和人员草率应对，使得绩效管理体系最终有流于形式的可能，进而导致绩效考核、绩效管理等措施与项目管理相互脱节，以至于无法让项目绩效考核过程中的相关数据准确地体现出项目管理的效益。
三、绩效考核法在项目管理中的具体应用
1.制订合适的绩效考核目标
要使项目得到科学有序的运行需要管理方制订出明确的项目目标，并在绩效考核过程中将之作为激励措施予以执行，这样才能够保证项目的运行目的可以顺利实现。一般来说，项目目标主要体现在项目的三个基本要素上，比如质量（Quali－ty）、成本（Cost）和交付时间（Delivery），所以，在项目管理进程中，项目的绩效考核目标应尽可能贴近QCD这三个基本要素。从形式上看，符合项目三个基本要素要求的目标的确立比较简单，但是实际上则不然，这需要项目管理人员在明确上述战略目标及任务的基础上，将项目负责人的具体职责、员工的工作要求以及需要改善的地方进行总结、细化，然后才能将其变成具体的目标。在这里需要注意的是，在具体的归纳、细化绩效考核目标时要将项目的总体目标体现出来。另外，在目标的制订过程中，管理方还有必要与下级单位和人员进行上下沟通，明确责任，形成目标一致、众志成城的工作氛围，整个项目团队的工作责任心和工作积极性也可以借此得到提升。
2.分解总目标，推进阶段性目标的实现进程
为了确保绩效总体目标能够按照预定时间实现，管理层在制订绩效目标时，需要结合项目的具体情况、综合各方因素，将总目标进行阶段性的分解、量化和细化，在此基础上，首先推进短期阶段性目标的率先实现，然后再以逐层推进的方式促进总体目标的实现。从项目在实际运用中的效果来看，这是一种可执行的有效方法，因为在阶段性的绩效目标计划执行过程中，项目管理人员可以随时根据项目的实际完成情况解决绩效管理过程中存在的一些问题，避免绩效管理工作向错误的方向发展。由此可见，在绩效管理目标制定之后，项目负责人一定要综合考虑项目的实际情况，比如以周、月为单位对绩效管理目标进行阶段性的划分，并制订出具体的实施方案。在执行过程中，项目下一级单位的工作人员还应该根据绩效管理目标的量化、细化方案进一步设立与之对应的工作细则，要做到责任到人，分工明确，制度规范，有章可依，还要明确工作重点，让阶段性目标的执行情况公开透明，保证从总目标分解出来的量化、细化后的目标任务顺利完成。
3.阶段性绩效评估
项目管理人员要有计划、有组织的在每阶段的末尾，按照提交的绩效计划中工作的完成情况进行具体的归纳和总结，然后再根据归纳和总结的结果对阶段性绩效计划进行调整。在归纳和总结中，所有任务都必须用未完成、部分完成和已经完成来进行标注，针对未完成或部分完成的工作，还必须实事求是的说明未完成或部分完成的理由和原因，并将后期工作建议和补救措施制定出来。与此同时，项目中的每个工作人员还需要依据自身任务的完成情况，严格按照各项工作任务的要求给自己打分，如实向上级领导汇报自己的阶段性绩效考核成绩。项目负责人收到下属员工的绩效总结报告之后，如果发现存在部分完成或者未完成情况时，要引起高度的重视，应该及时找该员工进行沟通交流，探讨没有按照预定计划完成任务的主要原因。比如，如果是因为下属在工作能力方面存在个体差异而导致的问题，则有必要将其工作的计划任务进行重写调整；如果是因为下属在计划任务执行过程中遇到异常情况（如不可抗力），则应该争取在剩余的时间里重写制定执行方案。项目负责人要全面认真的分析各个项目工作人员提交的工作报告，总结出工作人员的阶段性绩效成绩，并把绩效分数作为衡量指标，形成有效的绩效管理考核。
4.总体绩效评估
项目计划任务全部完成之后，项目负责人要及时对项目工作人员的总体绩效进行评估。在评估工作中，要以工作人员以往的阶段性绩效成绩作为依据，采取累计、加权计算的方式取得总的项目评分。采用这种评估方式，项目负责人就可以对项目各个下级单位及其成员进行绩效评价，并保证评价的客观公正。值得一提的是，取得了具体的绩效评分并不能代表所有的评估工作就已经完成，项目负责人还应该在参考阶段性绩效成绩和总体绩效成绩的基础上，对项目管理过程中的绩效考核体系和方法进行总结和分析，本着实事求是的原则，不规避矛盾、不隐瞒问题、不掩饰错误，把总结和分析的结果以书面形式向上一级领导呈报。
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绩效管理论文12
摘要：绩效管理是指为了实现员工和组织共同发展的目的，运用相关绩效指标和方法对员工的工作业绩、态度及能力等进行全面考核及管理的过程。伴随着我国商业银行的快速发展，越来越多的人开始关注先进绩效方法在商业银行员工管理工作中的有效应用。而网络技术的不断应用，也为新形势下商业银行的绩效管理工作提供了发展契机。本次研究结合自身工作经验，总结了当前商业银行的员工绩效管理工作现状、存在问题及发展方向，从而为未来的银行绩效管理工作提供了指导。
关键词：银行；员工；绩效管理
一、前言
自美国“科学管理之父”泰勒（Taylor）1891年创立科学管理理论后，关于企业绩效管理的相关研究就成为了管理学中的一个热点。伴随着我国经济的高速发展和现代企业间竞争的持续加深，人力资源管理工作作为企业的重要环节，正发挥着越来越重要的作用。近年来，随着全球经济一体化程度的加深，我国商业银行间的竞争早已升级为人才的竞争。绩效管理工作是企业人力管理制度制定的基础，其评价结果的应用为员工培训、晋升等人事调动工作及薪酬制定等提供了客观的依据。通过将绩效评价的结果应用于管理工作，可以很好地分析员工的特点和个性，为各个员工安排适宜自身能力的工作岗位，从而最大限度地发挥他们的潜力，切实提高工作效率。
二、我国商业银行绩效管理工作现状
1.指标现状
在绩效管理工作中，常用的绩效考评方法主要包括量表考评法、360度绩效考评法、关键业绩指标法及目标管理绩效考评法等。实际中，企业应根据自身特色来选取适宜的绩效考评方法。现阶段，我国多数商业银行都制定了适宜自身的绩效管理科学办法，并针对不同岗位的工作制定了各具特色的考核指标。由于银行内部包括了管理、销售等多个岗位，因此考核指标也应结合不同岗位工作来设置。一般来说，管理岗位员工的考核应以组织绩效为主、个人行为能力为辅。专业岗位员工的考核应以个人绩效及能力为主，并与其部门绩效挂钩。销售岗位员工的考核应以销售业绩为主、行为能力为辅。
2.体系现状
目前，我国商业银行普遍建立了完善的绩效管理体系。以笔者所在的大连银行为例，银行内部成立了由人力资源部及其他各部门负责人组成的绩效管理委员会，对不同部门的绩效管理工作进行指导，并对绩效日常事务进行管理。在确定各岗位考核指标后，由绩效管理委员会统一组织工作，并将评价结果应用到各类日常管理工作当中。基于绩效评价结果建立的绩效管理体系充分发挥了绩效的考核与激励作用，并综合考虑了经济学、管理学、心理学等多项因素，从而最大限度地提升企业员工的工作满意度和工作积极性，并实现企业自身竞争力的加强。3.应用现状绩效评价结果的应用是绩效管理工作的最后一个环节，也是实际操作中往往容易忽略的一个环节。将绩效评价结果及时地反馈给员工，可帮助员工分析和总结日常工作中存在的各类问题，更好地落实绩效考评工作的激励作用，并为银行绩效管理工作提供依据。现阶段，大连银行制定了绩效评价结果沟通机制，通过银行管理者与员工之间的面谈，来引导员工关注自身工作中存在的不足之处，并真实听取员工对工作的看法和意见。通过将绩效评价结果应用于员工岗位调动、晋升等人事管理工作，可进一步增强员工对于绩效工作重要性的认识。
三、我国商业银行绩效管理工作存在的问题
1.技术问题
互联网+技术在金融行业的逐渐渗透，也为新形势下的银行员工绩效管理工作提供了发展机遇。绩效管理工作涉及到多方面的基础数据，如采用手工统计的方法势必影响效率与准确度。随着全球经济一体化进程的逐步加深，一些国际知名商业银行也纷纷加入我国市场，并带来了先进的绩效考评制度与方法。国外商业银行拥有先进化的网络数据信息库，并可借助先进的数据处理技术等完善自身绩效管理工作。其工作效率、专业程度等都要优于国内的商业银行。
2.制度问题
目前，我国商业银行绩效管理工作制度还不够完善，绩效考核的前期培训工作存在不足，员工对考核工作的内容、环节、方法和流程缺乏足够的了解。个别管理者没有充分认识到绩效管理工作的重要性，一些员工甚至将绩效考核看作企业监督自身的工具，对相关工作存在抵触心理。多数商业银行的考核周期为一年一次。这种年度考核一定程度上会给员工带来“例行公事”的感觉，从而影响考核工作的客观性和科学性。随着商业银行的不断发展，原有的绩效管理制度必须得到创新与突破。3.机制问题现阶段，评价指标的适宜性、考核工作的公平性、反馈制度的完善性、数据处理的专业性等因素还应进一步增强。对于一些难以详细的定性描述和定量评价的指标因子，应加强其评价工作的可操作性；此外，还应进一步搭建评价结果的应用——反馈机制。将考评结果全面应用于岗位设置、薪酬管理等人力资源管理工作当中，从而发挥考评工作的激励效能。
四、新形势下绩效管理工作的发展方向
1.先进的技术保障
伴随着计算机技术等的不断发展，我国商业银行应尽快建立数字化的考核信息录入、处理、存储平台，并借助先进技术构建绩效管理系统。通过为每位员工建立单独的绩效考核档案，来及时调整各个岗位的绩效目标。运用互联网技术建立动态的绩效访问系统，让每个人都能够通过绩效评分来查询到自身工作中存在的问题。此外，还应学习国外银行绩效考评的先进方法、流程，从而提升我国商业银行绩效管理工作的技术水平。
2.规范的管理制度
在实施绩效管理工作中，应建立包括绩效考核指标、绩效沟通和监控措施、绩效考核与反馈激励机制的完整管理制度，并通过网络办公系统抄送至各部门。为了提升员工对绩效管理工作的环节等的认知，应制定各部门各职位的职务说明书，并适当地开展绩效管理工作介绍会。通过明确各个部门、岗位的责任与权力，使绩效考评中的指标设定、任务分配等工作有据可依。对一些需要合作进行的工作任务进行合理分配，还应在工作和组织设计方面明确权责、工作关系以及工作流程。此外，还应结合各部门工作计划，灵活调整绩效管理的周期，从而使绩效管理制度最大限度地发挥作用。
3.完善的应用机制
应建立完善的考评结果应用机制，将绩效考评的结果与招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项人力资源管理工作有效结合。将绩效考核结果与人力资源管理中的其他工作挂钩，克服绩效考核工作中存在的走形式、讲人情等不良倾向，提升绩效考核工作的严肃性和公平性。通过制定《绩效考核工作标准》、《绩效考核方法与考核程序》、《绩效考核结果应用方法》等规章制度，进一步明确各个岗位的实际职能，并对考核工作的方法、标准、程序等进行规范，从而实现商业银行绩效考核工作的制度化、程序化、规范化。借助上述工作，能够更好地保障自身绩效管理工作的开展。
五、结束语
近年来，我国经济的高速发展带动了国内商业银行数量及规模的增长，同时也引发了不同银行之间的剧烈竞争。为了满足资本市场发展的需求，同时追求自身利润的最大化，我国商业银行开始探寻先进的管理模式。绩效管理是银行人力资源管理的一个核心内容，对于提升员工工作积极性、增强部门凝聚力和竞争力、促进企业和员工自身发展等方面发挥着重要的作用。随着互联网+模式在金融机构中的不断深入，我国商业银行的员工绩效管理工作也迎来了崭新的局面。本次研究从指标现状、体系现状、绩效结果应用现状等三个方面出发，对我国商业银行绩效管理工作的现状进行了描述，并结合自身工作经验总结出相关工作中技术、制度、机制等方面的存在问题，以及新形势下绩效管理工作的发展方向。研究认为：商业银行应借助先进的技术保障、规范的管理制度、完善的应用机制，来加强自身员工对于绩效管理工作重要性的认知，让企业和员工在共同受益的基础上形成高效的工作氛围，并实现商业银行的可持续良性发展。未来，广大管理人员应进一步提升对银行员工绩效管理工作重要性的认识，并加大绩效考评与薪酬体系的内在联系研究。
参考文献:
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绩效管理论文13
一、艺术专业教师绩效管理中存在的问题
（一）评价指标同一
在高等教育大众化的趋势下，由于培养目标及模式不同，开设艺术专业的高校呈现出多样化特点：研究型大学、教学科研型大学、以教学为主的大学或学院。在这样的背景下，高校应该树立多元化的教育质量观，包括多元化的艺术专业教师绩效考核标准。现在一些高校存在着“用一元化的质量标准进行高等教育质量评估”的问题，包括采用同质化的绩效考核指标对艺术专业教师进行考核，忽视了专业培养的特点及培养层次的差异。
（二）评价主体单一
在科研等非教学绩效方面，不少高校将管理者作为艺术专业教师绩效考核的唯一评价主体。这样容易增加评价的主观性，降低客观性。如果只将学生作为评价主体，又容易出现教师为了得到好评而一味地迎合学生的情况，进而降低教学绩效考核的公平性及教学质量。
（三）评价结果未能有效反馈
教师绩效评价结果的运用是高校绩效管理工作的重要环节，着重强调如何将评价结果用于促进教师的专业成长与职业发展。当前部分高校对艺术专业教师的绩效评价结果不够重视，考核评价出现轮流坐庄的现象，在很大程度上影响了绩效管理部门的整体形象。此外艺术专业教师绩效考核结果使用的有效性较低，很大程度上仅与奖金发放有关，而没有与改进艺术专业教师的教学活动、促进教师专业成长及高校的长远发展相关联。
二、艺术专业教师绩效考核管理的基本思路及原则
（一）考核的基本思路
客观公正的绩效考核制度是实施绩效管理的重要前提，只有公平合理地对教师进行绩效管理才能得到教师的认可，并有效调动其工作积极性。因此，首先考核过程要公开透明，需要在征求艺术学院管理人员、教师及学生等多方意见的基础上制定考核标准与考核办法；其次，在绩效考核的民主测评方面，要严格规定考核主体的选择，只有对艺术专业教学特点、教师及学生有充分了解的人员才能参与考评，以确保民主测评的真实性；再次，考核内容要与学院的发展目标、教师专业成长的目标相契合。
（二）考核的基本原则
1.实事求是原则
实事求是原则要求艺术专业教师考核工作保持客观性，以既定事实为依据，以教师的综合表现情况为考核基础，各种量化指标为凭证，在公平公正的基础上做出与教师实际表现相符的评价，同时对指标的选取和权重的确定要经过缜密设计，周全考虑。
2.全面反馈原则
艺术专业的教学内容不仅包括理论教学，而且“艺术类高校比其他普通高校更加注重实践教学管理”。艺术专业教师对理论教学与实践教学目标的完成情况、科研及社会服务方面的成果都应该成为教师绩效考核的内容。在绩效考核的基础上，评价主体应将考核信息全面反馈给考核主体及学院管理人员，以便于及时了解教师的工作状态、学术进展，以及阶段成果，从而宏观引导和调控教师的日常工作。
3.因地制宜原则
由于不同艺术学院的隶属关系、课程门类、特色文化及教学科研定位的区别，考核必须坚持因地制宜的原则。对于教学与科研并重的研究型大学，考核指标的设计要包含教学与科研等多方面；而对于重点关注科研工作的院校，需要侧重建立以学科优势为发展导向的评价体系。
三、借鉴TP绩效管理体系，实施艺术专业教师绩效管理
TP绩效管理体系注重团队绩效与个人绩效有机结合，主要包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。战略驱动绩效考核指标体系主要决定员工考核的战略目标导向和考核指标的选择，是考核的基础平台；团队绩效管理循环和个人绩效管理循环是解决包括任务目标、沟通辅导和结果应用等切实推进绩效管理的实际性问题；三个绩效指标模型主要解决的是考核内容的问题，即组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。TP绩效考核管理体系在一定程度上对企业绩效管理工作的具体实施提供了指导方向，也为实际工作的开展奠定了理论基础。将TP绩效考核管理体系应用于艺术专业教师绩效评估，这对开发艺术资源、促进教师个人与组织发展具有重要作用。
（一）完善绩效管理体系，建立科学考核制度
《纲要》规定，要“完善学校目标管理和绩效管理机制”。绩效管理理念决定了绩效管理体系的价值取向、制度方法和管理结果。绩效考核管理可以帮助艺术专业教师找出其能力与经验的不足，并及时给予指导和支持，协助其不断成长。针对艺术专业教师的绩效考核，高校必须建立发展性的教师评价体系，以发挥教师考核工作的导向作用，促进教学工作质量的持续改进和提升。此外，高校应该依据艺术教育的特点及考核结果，在艺术专业教师、学生及家长的共同参与下，协作制定考核方法与指标，并将绩效考核与日常教学管理相结合，既有利于提高艺术专业教师的工作责任感，也有利于融合多元主体的利益，促进教师工作质量的全面提高。
（二）注重团队综合发展，优化战略驱动绩效
《纲要》要求高校改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。高校绩效考核主体要积极倡导合理、开放、公平的绩效评价氛围，使教师主动摈弃传统的思维观念，注重团队的集体发展。要树立对事不对人的评价理念，确保评价主体保持客观公正的评判态度。在绩效评价结果的运用方面，要培育优秀的团队绩效文化，鼓励评价主体积极参与、适度创新，以适应高校管理的变化要求。艺术专业教师绩效考核不仅关系到学院的当前发展情况，还对其长远发展战略有重要影响，只有确立兼顾当前和长远的绩效考核指标与任务才能保证学院的持续稳定发展。不仅要强化艺术专业教师的基本素质考核，也要强化其履职能力的考核，严格按岗位贡献、出勤情况和考核结果分配津贴，将考核机制与奖励机制结合在一起，鼓励教师创造优秀业绩。在分析考核系统各要素的基础上，强调要素间的内部关联，重点把握几个基本环节：制定绩效管理系统的评价指标、协调绩效考核与辅导等环节，协调绩效考核和人力资源管理其他模块之间的关系，协调艺术学院与学校人力资源管理部门的绩效管理工作间的关系，将绩效考核结果与工作改进机制、职位晋升挂钩等。
（三）加强评价主体培训，合理确定评价周期
高校在对艺术专业教师进行绩效考核时，应对所有参与考核的评价主体进行测前培训，包括以下几方面内容：第一，让绩效评价主体深入了解绩效考核的内容、方法、目的及意义，培养其工作责任感与使命感；第二，让绩效评价主体掌握克服评价心理弊障的方法；第三，让绩效评价主体了解艺术教育的特点及艺术专业教师的生存与发展环境，以提高考核的科学性。评价周期的确定是建立教师绩效管理体系的重要环节。设置过短的评价周期容易造成教师为了追求科研绩效而放弃科研质量，导致科研工作在低水平徘徊；评价周期过长不利于及时地发现问题。因此，在设置艺术专业教师绩效管理的周期时，可以采取短期与长期相结合，有区分地设置教师绩效评价周期。
（四）强化绩效沟通机制，有效运用绩效反馈
高校教师绩效管理要着重强化沟通机制。首先，制定绩效计划使艺术专业教师明确绩效评价目的，清楚学院对自身工作的期望；其次，在绩效辅导实施阶段，将管理者对考核的重视程度传达给艺术专业教师，同时教师将自己的意见与建议反馈给管理者，以及时地寻求帮助；最后，运用绩效结果，在教师了解评价结果的基础上，帮助其分析绩效考核反映的问题及原因，并制定相应的改进措施。另外，高校管理者要充分发挥艺术专业教师绩效评价结果的反馈、调节功能，科学使用绩效考评结果。第一，将绩效评价结果与绩效改进工作相结合，把绩效评价结果及时地反馈给教师，使其客观地认识到在所取得成绩的同时，也能够发现自身存在的问题；第二，将考核结果与艺术专业教师职位的调整相结合；第三，将绩效考核结果与奖金分配政策相结合；第四，将绩效评价结果用于艺术专业教师继续教育培训的内容，帮助绩效管理者制定针对性的培训计划。
（五）设定区分评价目标，健全绩效保障体系
高校绩效考核需要适当设定区分性的评价指标，结合奖惩性与发展性评价体系的优点，明确评价标准体系，充分发挥教师的工作积极性与创造性。与其他专业相比，艺术专业教师在教学方法、教学内容等方面存在很大差异。“在艺术的天地里，没有对与错，只是理解问题的角度不同而已”。艺术教育是一种精神的培养，因此简单地套用其他专业教师教学成果的评价指标，来衡量艺术专业教师的工作是有失合理的。为了保持公平、合理的绩效管理氛围，首先，高校应该基于艺术专业教师的工作特点，科学合理地设计绩效评价标准，制定区分性的评价指标与方法，以此分类开展绩效评价工作；其次，要科学设置艺术专业教师绩效评价标准，努力做到可量化的指标尽可能量化，不可量化的指标则用典型的行为事件进行界定，使其在具有可操作性的同时尽量符合艺术教育的特点；最后，还要建立灵活有效的绩效评价申诉与再评价机制，如果艺术专业教师对评价结果不满，有权提出申诉或者申请再次评价。
绩效管理论文14
摘要:在当前的知识经济时代，人才已经发展成为衡量企业综合竞争力的一项重要参考指标，因此，加强企业的绩效管理显得尤为重要。本文就立足于路桥施工企业绩效管理现状的基础之上，提出了加强路桥施工企业绩效管理的相应对策。
关键词:路桥施工企业;绩效管理;对策
简而言之，路桥施工企业就是指从事公路、桥梁生产建设的经济组织。路桥施工的质量、造价、安全等成为路桥施工企业管理的重要内容。因此，要想促进路桥施工企业的可持续发展，强化对路桥施工企业的绩效管理显得尤为重要。笔者就对该问题进行了简单的分析和阐述。
一、路桥施工企业在绩效管理方面存在的问题
(一)绩效管理的定位方向不明确
这主要是因为路桥施工企业未充分体现出绩效管理的系统性，将绩效管理简单地视为绩效考核的一项工作，从而就导致计划、实施和反馈变得形式化。从绩效管理方面来分析，将最初制定的绩效目标满足最终的考核工作作为重点，也就是说，未明确绩效管理的定位方向，所制定的绩效目标的主要认为就是为了满足每年年初以及年末的考核工作。
(二)未有机地将绩效管理和企业整体战略相结合
在绩效管理的整个环节中，可以将战略目标进行分解并落实到每一个具体的工作岗位中。同时要注意的是，要想确保绩效管理战略真正落实，每一位员工做好自己的本职工作是真有必要的。然而，由于很多路桥施工企业未认识到目标设置与管理战略相互间的统一性，往往是根据施工的内容来要求员工的施工行为，从而就致使绩效管理与企业的整体战略相互脱节。
(三)缺乏有效地沟通和反馈管理体系
这主要是因为在路桥施工企业实施管理的整个环节中，施工企业的管理者和工人们之间未树立起沟通和交流的意识，致使很多人都不知道如何进行绩效考核、如何制定绩效指标、进行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地沟通和反馈管理体系就致使工作中存在一系列问题。除此以外，在进行绩效管理的过程中，会产生大量有用的信息数据，但是很多企业在进行绩效管理的活动中，未将这些信息进行收集，导致信息资源得到浪费，从而也就缺乏了反馈工作的有效根据。
二、加强路桥施工企业绩效管理的有效对策
(一)紧跟社会发展潮流，创建和谐劳动关系
众所周知，在当前的知识经济形势下，人才已经发展成为衡量企业竞争力的一项重要参考指标，因此，企业要想促进自身的健康、持续发展，培养出一批人才是很有必要的。在路桥施工企业进行改革后，工作范畴不断拓展，工作量不断加大，要想建立起良好的劳动协议，就需要将劳动合同最优，不断优化劳动合同，完善劳动合同管理制度，健全绩效管理制度。在人事方面不存在问题之后，就需要对每一位员工采取劳动合同一体化策略，取消正式工和临时工薪酬待遇的差别，以便让每一员工都能够体会到公平和公正，从而调动员工工作的积极性。
(二)加强绩效管理工作力度，促进绩效管理全方位发展
要想促使绩效管理向着标准化和有序化方向发展，就需要不断健全企业规章制度。健全的管理制度是促进绩效管理工作开展的有效保障。也就是说，倘若一个企业缺乏完善的制度，从而管理工作就无章可循，加大管理工作难度，对于路桥施工企业来讲也是如此。因此，路桥施工企业就应该不断优化并完善绩效管理制度，遇到问题及时解决。与此同时，还需要充分结合员工内心需求、人性化管理理念，逐步引入正确的管理观念，创建满足社会发展相吻合的思维发展模式。牢固树立“以人为本”的理念，实现科学化和人性化的绩效管理理念。
(三)创建激励体制，改善薪酬水平
在绩效管理工作中，创建高效的薪酬激励制度是其最重要的内容。也就是说，劳动者在施工企业中所表现出的地位在某种意义上就可以作为企业支付薪酬的重要参考依据，这样在对各项要素进行分配的时候，有机地将劳动、成本、技术和管理结合在一起是很有必要的，从而就需要我们不断创新并改革薪酬及奖惩制度，以便让企业的每一员工都能够体会到单位的尊重和认可，相同岗位的员工都能够获得相同的报酬利于建立和谐的工作氛围，调动员工工作的积极性和主动性。若员工岗位得到了调整，所伴随的薪酬也应该得到相应的调整，提高管理的效率，从而促使管理技术向着科学化和先进化方向发展。也就是说，要不断强化人力资源合理的薪资力度，充分体现出薪资的公平，让每一位员工都体会到单位给予他们的自尊感和荣誉感，促使每一位员工都能够得到公平竞争。
总而言之，要想促进路桥施工企业的健康和持续地发展，不断强化路桥施工企业的绩效管理工作是很有必要的，从而就需要正确认识当前绩效管理工作存在的问题，并基于此，积极适应社会发展趋势，真正让绩效管理深入到路桥施工企业管理模式中，以便促使路桥施工企业得到持续化和健康化地方向发展。
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绩效管理论文15
一、控制导向型预算体制的逆向激励
与多数国家一样，中国目前继续采用传统的条目基础的投入预算体制：资源配置以预先规定的用途为基础，不与绩效挂钩。每个用途都规定开支标准。机构和官员被要求满足这些标准，无论绩效如何。问题在于：支出标准很难约束政府活动的范围和公共投资的规模，逾越标准的各种机会主义行为也极难被有效监管。支出节约则意味着“犯傻”：机构及绩效管理中的激励机制设计难题有效的激励机制设计必须面对五个难题：逆向激励、环境噪声、目标互斥、配置冲突和分析方法文/王雍君其成员不仅得不到任何好处，反而发出了“资金超出需要”的信号。后者将机构置于下一轮预算被削减的境地。这就是投入预算体制固有的逆向激励—奖赏浪费、惩罚节约。吊诡的是：为支出控制而量身定制的投入预算体制，最终却走向自己的反面。包括中国在内，许多国家和政府的预算体制都在某种程度上陷入了这一困境，从而与绩效管理所要求的“合理成本”和“支出节约”理念背道而驰。适当的绩效激励机制设计面对的第一个难题，就是消除或抑制源于投入预算体制的逆向激励。有好些方法可供选择，将成本要素纳入绩效计量可作为最优方法。3E（经济性、效率和有效性）中的每个“E”都涉及成本。目前官方发布了指导绩效评价与管理的大量文件，但几乎没有哪个文件强制要求机构在报告产出（效率）和成果（有效性）的同时，一并报告相应的成本。财政成本最终被全部转嫁给纳税人的事实，也使公共官员极易忽视和漠视其活动的财政成本。这是成本层面的逆向激励问题极难得到重视、更不用得到解决的关键原因。公共机构通常具有隐瞒真实成本（以及公众服务需求）信息的强烈动机，也加剧了逆向激励。“三重激励”可作为可信和可靠的解决方案。具体地讲，对机构及其成员的奖罚不仅应与产出和成果挂钩，也应一并与相关成本挂钩。成本并非越低越好，因为牺牲产出和成果的成本节约并不合意。三重激励机制依托“产出成本”和“成果成本”的核算技术的发展，在公共部门中开发作业成本法（ABC）和成本会计因而至关重要。权责发生制财务会计可作为有用的起点。就公共部门成本核算方法与技术而言，中国与发达国家的差距非常大，亟需急起直追，但前提是足够的政治意愿，包括从传统的“人民话语”到“纳税人话语”的政治转向。
二、环境噪声与目标互斥
绩效激励机制强调以结果导向绩效的好坏作为奖罚基准。但除非结果可以通过机构管理者的努力加以控制，否则奖罚就没有意义，因为没有人能够对不可控的结果负责。举例来说，谁应对“小行星撞击地球”负责？绩效管理中的环境噪声与此类似。环境因素（不可控）和管理努力（可控）绩效评价与预算的融合虽然至关紧要，但并非当务之急。当务之急是设计适当的激励机制，以促进官员从不作为心态转向持续关注以合理成本交付公众偏好的政策与服务。当前“全面绩效管理”运动出现了新特点：从强调绩效评价转向强调绩效激励，以及绩效与预算的融合—把预算作为促进绩效的工具，从而形成某种意义上的绩效预算。目前忽视乃至漠视激励机制建设的倾向依然令人担忧。在这种情况下，绩效运动滑向形式主义的风险非常高。为扭转这一局面，有必要清晰鉴别绩效激励机制设计的五个难题。控制导向型预算体制的逆向激励与多数国家一样，中国目前继续采用传统的条目基础的投入预算体制：资源配置以预先规定的用途为基础，不与绩效挂钩。每个用途都规定开支标准。机构和官员被要求满足这些标准，无论绩效如何。问题在于：支出标准很难约束政府活动的范围和公共投资的规模，逾越标准的各种机会主义行为也极难被有效监管。支出节约则意味着“犯傻”：机构及都会影响结果。许多规划受到环境因素的显著影响。北京的大气质量在很大程度上取决于天气。设想某年环保机构付出了巨大的管理努力，但因“天公不作美”以至未能使大气质量好转；或者某年环保机构无所作为，但因“天公作美”以至大气质量出乎意料地好。在前一种情况下，应惩罚环保机构和机构管理者吗？在后一种情况下应予奖励吗？如果这样，等于对那些机构无力控制的环境噪声实施奖罚—多少有点荒唐。要实施基于结果的绩效激励，必须将环境噪声从绩效计量（大气质量）的影响，与机构管理的影响分离开来。奖罚只应针对机构管理对结果造成的影响。匪夷所思的是：尽管噪声问题如此普遍和严重，受到关注的程度却很低。只要这个难题未被适当澄清和解决，朝向“绩效与预算挂钩”的努力很可能适得其反。绩效管理的复杂性和专业化，远远超出了包括改革者在内的多数人的想象。长期广泛的实践一再表明，在基本理论准备不足的情况下，一哄而上的运动式改革制造的问题，经常远远超过解决的问题。目标互斥使问题更加复杂。在“土壤保护规划”的例子中，四个可能的产出目标可分别界定为：减少水土流失、改善水质、改良土壤和增加产量。前三个目标具有同质性，并且与第四个具有内在一致性。在这种情况下，对每个目标实施奖罚不会损害其他目标—不存在目标互斥问题。但在“森林管理规划”的例子中，“木材产量”、“环境保护”和“发展旅游”这三个产出目标之间，互斥问题就会出现：追求其中的某个目标会损害其他目标。在这种情况下，基于该项规划的成败实施整体激励，就变得完全不合需要。正确的做法是针对每个目标的独立奖罚。否则，设想达成整个规划的成功将变得非常不现实。有意义的激励机制因而必须面对如下问题：究竟需要激励什么？这一问题也意味着：激励机制的正确设计—基于规划结构—比创建绩效计量指标重要得多。目前依然盛行的“绩效评价指标痴迷症”可以休矣。时下相对肤浅的绩效运动亟需灌输如下理念：规划结构的精心设计远比指标重要，尤其应注重发展目标趋同性的规划结构，以减少目标间或任务间的潜在冲突。如此，绩效激励机制的难题即可得到减轻。
三、配置冲突与分析方法
如果对“中小学午餐规划”的绩效评价表明其管理质量很差，是否表明政府应削减对这项规划的预算拨款？答案很可能是否定的。正确的答案甚至恰好相反：管理质量越差，越暗示需要更多的拨款。在真实世界中，类似问题很普遍，这是绩效激励机制设计中的另类难题：绩效越好，越应奖罚（包括增加拨款）吗？绩效越差，越应惩罚（包括削减拨款）吗？配置冲突由此而来：以绩效为基础还是以政策优先性为基础？绩效预算和绩效管理隐含如下信念：资源配置应以绩效为基础，激励机制也是如此。这一信念直接挑战政策优先性概念—在预算配置中的支配性角色。很少有人意识到：这个挑战在许多情况下是不必要的和不适当的。这是因为，政策驱动才是现代预算制度的灵魂；管理驱动只应从属和辅助政策驱动。易言之，政策驱动要求在确保资源可持续性和可承受性的前提下，预算资源的分配应充分反映政府政策的优先性，即使管理质量不能令人满意也是如此。另一方面，管理质量很高的规划，只要在政治没有吸引力或政策上不具优先性，拨款也可能需要削减或停止。适当的解决方法是将“双重评估”概念引入绩效评价中。双重评价指一并评价管理质量和资金需求量。管理质量反映绩效，资金需求量反映政策优先性。在此基础上，将规划、活动或产出区分为四类组合，并且只应将激励机制应用于其中的两类组合：管理质量高-资金需求量大，管理质量低-资金需求量低。其他两类组合并不适合绩效激励机制。进一步的考虑还有分析方法问题。单一的绩效评价方法—评价实际值与目标值间的偏差—对于有效激励并不充分，除非扩展到变化（change）分析、归因（attribution）分析和贡献（contribution）分析。归因分析旨在鉴别和分离规划影响—要求分离环境噪声；贡献分析旨在鉴别规划影响中的哪些因素对结果做出了多大贡献。举例来说，在儿童保健规划的例子中，儿童体能改善在多大程度上源于儿童保健品、儿童药品、儿童疫苗的使用。
结语
在激励难题未得到澄清和解决的情况下，将绩效与奖罚（包括预算拨款）挂钩的努力，以及推动“全过程预算绩效管理”的努力，很可能演变为一场肤浅和高风险的形式主义游戏，无论主观意愿多么良好。时下的中国，比过去任何时候都需要鲜活、有深度的思想来引导明智的行动，这是防范和减少“折腾”的最优方法。
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