公司考核管理制度【推荐】
在社会发展不断提速的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编为大家收集的公司考核管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司考核管理制度1
1目的与范围
本制度规定了xxxx开关电器有限公司安全绩效的考核要求,旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效。
本制度适用于xxxx开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。
2管理职责
2.1公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。
2.2生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。
2.3公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。
2.4管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。
3术语和定义
3.1安全、环保绩效
是指基于安全生产、环境保护方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。
4管理内容
4.1本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准,每月纳入各部门绩效考核,并捋考核结果报公司综合科兑现。
4.2公司实行安全生产目标管理,根据年度目标实现情况,对各部门进行奖惩。奖励和处罚,应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。
4.3安全、环保绩效考核原则是:权责对等,分期监测,从严从细,公平公开,奖惩升降,绩效优先。
4.4根据考核内容,各部对存在的`问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。
4.5安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次,即:公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容;各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。
4.6公司安全、环保的年度目标经过逐级分解,尽可能地做到细化、量化,便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施,确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。
4.7安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则,对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。
4.7.1每年评选安全生产先进个人3名,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:每人奖励500元。
满足下列条件之一者,可参加季度安全生产先进个人的评选:
a)在安全、环保工作中,有革新、发明创造并获得成效者;
b)在抢险过程中,使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员;
c)发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施,避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员;
d)在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议,并取得良好经济效益的;
e)代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动,并取得优异成绩的;
f)由于工作突出,本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。
4.7.2年度评选安全生产先进班组1个,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:按班组员工人均100元进行物质奖励。
满足下列条件之一的,可参加年度安全生产先进班组的评选:
a)认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的;
b)认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定,圆满完成年度安全、环保指标的;
c)年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中,取得优异成绩的;
d)获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的;
e)在安全、环保工作中运用科学方法,杜绝工伤事故和职业病发生,减污增效显著,并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的;
f)采用科学手段消除安全隐患,避免各类事故发生和经济损失的;
g)年度目标考核成绩在90分以上的。
4.8发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故,公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论,对相关责任人进行处罚。
4.9发生一起责任性重伤事故,对责任部门考核1000元整。
4.10发生一起责任性轻伤事故,对责任部门考核500元整。
4.12各部门及其人员瞒报、谎报事故(包括涉险事故),并造成严重后果的,按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)进行处罚。
4.13瞒报、谎报事故行为,依照下列情形认定:
4.13.1隐瞒已经发生的事故,超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告,并经查证属实的,属于瞒报;
4.13.2故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的,属于谎报。
5相关文件
《生产安全事故报告和调查处理条例》(20xx年3月28日国务院令第493号)
《生产安全事故报告和调查处理条例》罚款处罚暂行规定》(20xx年8月29日国家安监总局令第13号)
《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)
gb/t19580-20xx《卓越绩效评价准则》
aq/t9006-20xx《企业安全生产标准化基本规范》
中国电力技术装备有限公司《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)
6记录(表格)
安全、环保绩效考核细则
《安全生产、环境保护及能源管理考核通知单》
附件:违章作业表现范围
公司考核管理制度2
公司部门负责人考核管理制度
为了形成战斗性团队,提高部门负责人的整体综合素质,适应公司发展,适应市场竞争,特制定以下制度:
一、考核对象:各部门负责人
二、考核周期:月度考核
三、考核形式:固定工资考核实行工作日志考核
绩效工资实施关键指标考评
工作日志考核重点按照工作日志考核制度执行。
月度考核:民意测评占20%;其他指标考核占80%,共计100%合计100分
四、月度考核指标及考核细则:
月度工作计划完成情况占20分:(考核主管:公司总经理指定人员)
1、按时保质保量完成计划的85%得20分;
2、不能够及时完成计划,而且耽误工作的正常运行,每有一次反馈扣1分;
3、按照计划完成工作,但是工作结果不理想,影响了整体工作的进展,每发现一次扣0.5分;
4、没有确保工作计划正常完成,严重的影响了公司整体工作进展,影响了公司的经济利益,每有一次扣10分;
对部门员工指导、监督情况占30分(参考数据:工作日志、民意测评)
1、每月将些重点工作项目安排给不同岗位员工;可以得15分,没有和员工沟通本月工作重点,对其岗位没有安排工作的,导致员工没有明确的工作计划者扣5分/次;
2、在工作的过程中,经常指导、经常监督,可以获得5分;对员工工作进展不去过问,对其不足不去指出者,扣1分/次;
3、对月度绩效工资分配能够制定合理的`分配制度,得10分;月度绩效工资分配不明确,没有指标量化,缺乏合理的说明者,扣5分/次;
4、若部门有新上岗员工要具有明确的书面培训计划、和师傅;缺乏者扣2分/次;
学习提高方面占10分(参考数据:工作日志)
1、通过实践能够认识自己的不足,通过自学或者其他方式扩充新的管理知识、专业技能,得5分;认识不到自己不足,不去主动学习提高者,扣1分/次;
2、能够迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作则,得5分;不能够理解公司的管理模式,态度消极扣1分/次;
工作职责管理方面占10分(参考数据:工作日志)
按照公司的运作流程,能够明确每个岗位的工作项目,了解每个岗位的流程环节,划分明确的责任和权利,得10分;部门分工不明确,员工不能确切知道自己该干什么,不该干什么,应该承担多大程度的责任者扣1分/次。
对外联系方面占10分(参考数据民意测评、工作日志、关键事件)
1、能够与业务部门积极配合,出现问题能够保持冷静头脑采用科学的pdca进行分析,敢于承担责任者得5分;与业务部门配合过程中态度不积极,出现问题逃避责任者扣1分/次;
2、对外联系的过程中把公司利益放在第一,注意每一个细节问题者得5分;在对外联系的过程中没有关注公司形象及利益,而且容易和外界发生冲突,发现一次扣2分。
五、考评等级
等级划分考核标准绩效工资分配备注
a级95分以上全额三次以上兑现奖励
b级85分-95分全额-扣款扣款标准:10元/分
c级75分―85分全额-扣款1分扣款=绩效工资全额/100
d级75分以下发放40%
三次以上组织谈话
六、考评时间:每月21日―到22日结束,民意测评每月20日结束
附:
部门负责人月度考评表
部门负责人月度民意测评表
公司考核管理制度3
一、总则
第一条目的
（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
（二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
（一）教育培训，自我开发。
（二）合理配置人员。
（三）晋升、提薪。
（四）奖励。
第三条适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
（一）兼职、特约人员。
（二）连续出勤不满6个月者。
（三）考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
（一）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
（二）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
（三）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的'工作态度进行观察、分析和评价。
（四）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
（五）考核者——人事考核工作的执行人员。
（六）被考核者——接受人事考核者。
（七）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
二、考核计划与执行
第五条考核执行机构
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
（二）考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
三、考核的分类
第八条人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。
（二）J（Junior作业层）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ级职工。
（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ级职工。
（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ级职工。
第九条考核的等级
（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。
（二）A——满意、不负众望（优秀级）。
（三）B——称职、令人安心（较好级）。
（四）C——有问题、需要注意（较差级）。
（五）D——危险、勉强维持（很差级）。
第十条人事考核表
人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。
四、考核的实施
第十一条实施期与考核期
（一）人事考核的实施期一年次，月和月。
（二）考核观察期如下：
1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。
2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。
第十二条考核者
（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。
（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。
公司考核管理制度4
一、考核目的
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
二、考核原则
绩效考核针对员工的在厂表现为基本依据。
三、考核对象
1、考核对象为公司全体工作人员。
2、进公司不足一个月的员工及兼职、特约人员不参加考核。
四、考核方法
评级考核办法：分为中高层管理人员和一般从业人员两种考核。
〈一〉部门主管依据该主管部门绩效衡量其：
1、工作专业能力；
2、对工作的计划推动能力；
3、对工作的组织能力；
4、对工作上团队运用之协调能力；
5、对工作问题上的改善能力；
6、对平日工作主动积极，负责尽职的责任感；
7、自我开发能力。
〈二〉一般从业人员考核其：
1、作业效率；
2、作业品质；
3、作业配合性；
4、服从管理度；
5、出勤状态；
6、行为状态。
〈三〉考核等级通常分优秀、良好、一般、基本合格、不合格五个等级，原则上依比率分配。
〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形，不得为优秀等级:
a、旷工记录。
b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者（含）
2、有下列情形,不得为优秀、良好等级:
a、请假两日（含）以上的或迟到、早退两次（含）以上
b、记小过一次（含）
3、有下列情形,不得为优秀、良好、一般等级:
a、旷工一天以上三天内的
b、记小过三次者。
底分为50分
〈六〉奖励种类区分如下：
1、评分项目及分数如下：
项目：嘉奖、小功、大功、工资上调、晋级
加10分20分30分
2、在以下情况中，可以加10分：
a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错；
b、良品率指标稳步达标以上；
c、拾金不昧呈转交公司；
d、积极参与公司各项活动，表现突出的；
e、爱护公司财物，并有具体事迹者；
f、积极主动维护公司制度并有具体事迹者；
g、主动参与各项援助工作，精神可嘉者。
3、在以下情况中，可以加20分：
a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者；
b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者；
c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者；
d、参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者。
4、职工有下列情况之一者，可以加30分：
a、对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者；
b、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者；
c、遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者；
d、研究改善制作办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者；
e、对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者。
〈七〉惩罚的种类
1、惩罚项目及惩处罚分如下：
项目：警告、小过、大过、降级、违纪、辞退
扣10分20分30分
2、对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改应当给予警告并扣10分：
a、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者；
b、上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者；
c、在车间吃东西者；
d、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等；
e、各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者；
f、因疏忽造成工作错误，情节轻微者；
g、不按规定填写报表或工作记录者；
h、上班时间私自接听私人电话者；
i、检查或督导人员不认真执行任务者；
j、下班后在厂内大声喧哗者；
k、浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者；
l、上班时坐姿或站姿不端正者；
m、不按规定报不良或废料者；
n、涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者；
o、违反其它规定，情节尚属轻微者。
3、对于有以下行为之一的职工，应当给予记小过并扣20分：
a、对上级交待的任务，执行不力或处理不当者；
b、办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者；
c、在工作场所喧哗，妨害他人工作情节严重者；
d、未经许可擅自带人入厂者；
e、对同事恶意攻击、诬陷、作伪造，制造事端者；
f、在工作时间偷懒，睡觉，阅读书报或做其它私人事情；
g、违反上级指示，情节尚属轻微者；
h、在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者；
i、言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者；
j、被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者；
k、非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者；
l、携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者；
m、放长流水，开长明灯，并与管理干部顶撞者；
n、擅自利用公司电打私人电话者；
o、故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者；
p、属警告事项，但拒绝认错者；
q、遇到意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者；
r、下班铃及休息铃未响前擅自停工者
4、对于有以下行为之一的.职工，应当给予记大过并扣30分：
a、在上班时间喝酒者；
b、上班时间擅离岗位，影响本职工作者；
c、报告不实，蒙蔽上级者；
d、违反工作方法，严重影响生产或产品质量者；
e、捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上级者；
f、投机取巧，牟取非份利益者；
g、接受与职务有关的馈赠者；
h、造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者；
i、利用公司设备制作私人或委托他人制造；
j、拒绝服从主管人员合理指挥，督导或无理取闹者；
k、破坏设备，工具或浪费原材料能源造成经济损失者；
l、违反技术操作规程，或未完成卫生规定，使公司蒙受经济损失者；
m、作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者；
n、故意撕毁工厂的公告，文件者；
o、在禁烟区内吸烟者；
p、未经许可者，擅自进入管制区域者；
q、有小过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者；
r、有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分；
s、故意怠工作者；
5、职工在同一年度累计有二个大过（含）以上者，可给予降级，降职处分。
6、对于有下列行为之一的职工，应当给予开除：
a、对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者；
b、被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者；
c、厂内聚众闹事酗酒，同事间争吵打架或以煽动怠工罢工，影响生产或工作秩序者；
d、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者；
e、侵占公款公物者；
f、故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者；
g、故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者；
h、在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者；
i、伪造或盗用公司账单，伪造公司文件者；
j、在同年度内记大过三次者；
k、偷窃公司或他人财物者；
l、在外从事第二职业或其它也非法经营活动者；
m、伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者；
n、无正当理由拒绝领导的工作分配调动者；
o、违反技术操作规范或安全卫生分配调动者；
p、有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误；
q、有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分。
〈八〉奖惩案件的公告提报
1、受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资；
2、对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分；
3、对于滥用职权，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置。
五、本办法未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理。
六、所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告。
七、奖惩案件者须由综合部登记录入个人档案。
八、本办法如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准。
九、职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理。
十、本办法自公布之日起执行，与其它办法合并执行（出勤状态等）。
公司考核管理制度5
一、绩效考核的功能
1、绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2、绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3、绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4、绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5、绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
二、绩效考核的步骤
1、定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2、考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。
3、反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
三、考核制度
（1）目的：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
（2）适应范围：
公司全体人员
（3）考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的'考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1—5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
（4）考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：（后附表）
四、奖惩制度
（1）目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。
（2）适用范围：公司全体员工。
（3）奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：
（1）提前转正。（适合于试用期员工）
（2）职务晋升或晋级。
（3）奖金或奖品。
（4）获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
（1）职务降级或开除
（2）现金处罚
（3）不予转正（适合于试用期员工）
人事考核对被考核人员的分类如下。
（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。
（二）J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。
（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。
（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。
第九条考核的等级
（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。
（二）A——满意、不负众望（优秀级）。
（三）B——称职、令人安心（较好级）。
（四）C——有问题、需要注意（较差级）。
（五）D——危险、勉强维持（很差级）。
第十条人事考核表
人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。
四、考核的实施
第十一条实施期与考核期
（一）人事考核的实施期一年次，月和月。
（二）考核观察期如下：
1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。
2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。
第十二条考核者
（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。
（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定
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公司考核管理制度6
一、总则
1.某公司的目标是发展成为“中国____领域领先的____服务商”;
2.为全面了解、评估各部门和员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使公司每位员工始终朝同一个目标努力,特制定本制度。
二、考核范围
凡某公司及所属分公司员工均需考核,适于本办法。
三、考核原则
1.公平、公正。
2.进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的认可;
3.目标管理考评委员会负责对公司全体员工进行考核并辅导,使其按有效的目标计划开展工作。
四、考核目的
1.使改进工作,提高工作绩效。
2.获得晋升,调岗的依据。
3.获得确定工资,奖金的依据。
4.获得潜能开发和培训教育的依据。
5.是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间
1.公司员工考核分为试用(转正)考核、月度经营考核、年度经营考核及专项考核等四种。
2.每月5日之前对公司全体员工上月工作进行考核,当月7日之前公布考核结果。
3.公司于每年1月1日-15日内组织各部门对员工举行年终考评一次,考核年度为自1月1日起至12月31日。
4.考核时间若逢节假日,依次顺延。
5.公司因特别事项可以举行不定期专项考核。
六、考核机构
公司成立专门的考评委员会负责执行目标管理考核。
七、考核内容
1.工作指标考核:占考核权重的40%,是对工作任务结果的评价,由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工,每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导,对员工表现进行记录。
2.行为指标考核:占考核权重的20%,主要对员工工作过程和方式和日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养6个方面进行考核,每项指标分值5分。
3.公司经营业绩考核:占考核权重的40%,根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分,计算方法为:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×40分=当月经营业绩考核得分。本部员工考核根据全国分公司总完成业绩比例评分,各分公司根据所在分公司完成业绩比例进行评分。
4.对行为考核内容评分一律为1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最高评为5分,不能达到要求的最低评为1分),考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。
5.公司全体员工每天必须有工作日志反馈给直属上级,经理级以上员工每周必须有工作总结,全体员工每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标:
a.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工,而不是等到实际考核的那一天。
b.在考核期内,为员工提供有效而直接的反馈信息,并对员工的优秀表现表示认可。
c.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。
d.激励员工,使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。
e.建立下一阶段的发展目标,明确新项目的目标和发展方向。
f.业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。
八、考核形式
1.各类考核形式有:
a.自我评定与总结;
b.部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公正性;
c.直接上级评核。
2.各类考核办法有:
a.查询记录:对员工每天工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;
b.书面报告:部门,员工提供总结报告;
c.重大事件。
d.所有考核办法最终反映在考核表上。
九、考核程序
1.行政部根据工作计划,提前通知各部门考核时间、周期及考核对象,员工月度考核通常在5日前完成对上月的工作考核。
2.被考核者提交书面自我总结与评定。
3.直属上级通过与被考核者进行面谈,对直属下级工作指标进行评核并进行打分。
4.行政部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分,被考核员工分管领导进行核定
5.考评委员会结合各项意见最后要求被考核者作口头述职报告该评分为最终得分。
6.全体员工的绩效考核最后均须考评委员会主任签字,否则为无效考核。
7.考核结果存入行政部员工档案。
8.目标管理结果跟进:
a.个人工作表现与相似岗位人员比较;
b.需要改善的方面;
c.工作计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;
d.对公司发展的建议;
e.目标管理考核结果跟进由行政部及员工分管领导负责。
十、试用考核。
1.新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准;
2.试用期员工一律参与公司的目标管理考核,试用届满根据考核结果决定是否正式录用;
3.对试用优秀者,可推荐提前转正;
4.本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案;
5.试用员工考核不合格,直属领导认为有必要延长试用的,最多不超过30天。
十一、考核结果及效力
1.考核结果要向本人公开,并留存于员工档案。
2.考核结果具有的效力:
a.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据;
b.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩,未参加考核不发放该项工资;
c.决定对员工的奖励与惩罚;
d.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。
3.考核评定结果分为a优秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c较差(69分以下)三个类别,并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩,计算方法为:实际考核得分×100%×绩效工资总额;
4.绩效工资总额由行政部统一控制。
5.员工的'年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:
a.月度考核结果相应的分值,a优秀:2分;b合格:1分;c较差:0分。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
b.累计分数≥等于18分者,年度为a;
c.累计分数<18分,≥12分者,年度为b;
d.累计分数<12分者,年度为“c”;
e.年度考核结果为较差,予以调整岗位和薪酬或解聘;
f.月度、年度考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优秀:
a.请假(不包括公假)合计天数超过人事规定的请假天数者;
b.有旷工记录者;
c.本年度受警告以上处分未抵消者。
十二、分公司考核管理
1.分公司总经理考核由投资管理部会执行;
2.实行垂直管理的员工考核由总部相关部门组织实施;
3.其他岗位人员考核参照本制度执行,由分公司综合部执行。
十三、年度考核
1.有下列情况者不得参加年度考核。
a.试用人员;
b.复职未满3个月或停薪留职者;
c.当年被记过以上处分者。
2.员工每个月考核情况作为年度考核的前提依据,考核角度主要为历史考核记录、行为指标和工作指标;
3.考核纬度:历史(每月)考核记录占50%,民主测评占25%;直属上级测评占25%(附《年度考核表》);
4.员工绩效考核结果,将作为其加减工资的重要依据,符合以下所列条件者,工资将作相应调整:
a.连续9个月超过10个月考核结果为a,可申请加薪;
b.连续6个月或累计9个月考核结果为c,予以降职、降薪或解聘;
5.年度优秀评选:
a.公司每月进行一次优秀员工评选,本部和各分公司总共评选出一名优秀员工(根据当月考核结果,各项考核指标结果为a方可评为优秀员工),除通报表扬外,当月予以一次行性加薪奖励;
b.公司每年进行一次优秀员工评选,本部、各分公司分别评选一名优秀员工(评选办法另定),除通报表扬外,公司予以一次性奖励。
6.年度考核效力:
a.全公司同级别岗位人员年度考核得分排在第一名者,可申请加薪;
b.公司全体人员年度考核总分在50分以下的,予以解雇;
c.总监/副总监岗位年度考核得分排最后一名者,予以降职或解雇,连续二年年度考核得分排倒数第二名者,予以降职或解雇;
d.全公司普通员工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。
7.考核奖惩另见公司《公司奖惩条例》
十四、考核申诉
对考核结果存有异议者,在考核结果公布一周内提交书面报告至行政部,由行政部予以答复,总经理办公会为仲裁机构。
十五、附则
本制度经公司总经理办公会议通过由行政部负责解释,自20xx年3月1日起生效。
制度范本企业行政管理制度
公司考核管理制度7
一、作息时间
1、公司实行每周单休
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位（或工作地点）迟到10分钟以内的，每次扣10元；迟到10分钟以上的，每次扣30元；迟到30分钟以上的扣50元；迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资；旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理；全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的'，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认；上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司发布之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
公司考核管理制度8
一、目的
为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。
二、范围
对安全标准化进行全面综合考核。
三、绩效考核内容
1.绩效考核所依据的标准:1企业安全生产方针、目标。
2危化品从业部门安全标准化规范要求。
3企业制定的各项安全生产规章制度。
4安全生产法律、法规。
2.绩效考核监测和测量的.对象:
1企业是否达成安全生产目标。
2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。
3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。
4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。
3.绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。
4.绩效考核责任人:由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。
5.绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。
四、绩效考核结果
绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据,直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩,作为进一步完善安全标准化工作的依据。
五、附件
《安全管理绩效考核表》aq-bzh39
公司考核管理制度9
一、目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则
（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责
（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象
（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%
六、考核类型
（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。
（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。
七、绩效工资基数的形成
详情见《薪酬管理制度》第十一条。
八、考核内容
详情见附件1《部门绩效考核表》
附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。
九、考核实施
（一）绩效工资计算方式
绩效工资=绩效工资基数×考核得分
（二）绩效工资发放方式
月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。
（三）考核流程
（1）考核指标的调整及确定
A调整
行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。
B确定
行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的`指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。
（2）绩效考核表的发放
每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。
（3）绩效考核结果统计及反馈
行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。
（4）绩效考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。
B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。
D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。
（5）考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。
（6）考核结果申诉
A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。
B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。
C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答复。
十、考核结果运用
（一）考核等级
考核等级对照表
考核得分考核结果及等级
100分>得分≥90分绩效优秀（A）
9
0分>得分≥80分绩效优良（B）
80分>得分≥70分绩效良好（C）
70分>得分≥60分绩效合格（D）
得分<60分绩效不合格（E）
（二）培训、调岗、劝退
1、培训
月度考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。
2、调岗
经过考核不合格人员，公司给予培训，根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，给予调岗。
3、劝退
经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。
（三）晋升、调薪
年度考核优秀（A级）、优良（B级）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大职责；晋升时机不成熟时，可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。
附件
1《部门绩效考核表》。
2《岗位绩效考核表》。
3《绩效面谈记录表》。
公司考核管理制度10
一、土建工程
1、钢筋班考核
（1）、掌握有关钢筋的规范及强条；
（2）、熟悉并操作钢筋下料、制作、绑扎的各个流程；
（3）、掌握钢筋工程的验收程序及验收规范；
（4）、掌握钢筋下料单的编制；
（5）、掌握制作及绑扎的日工作量；
（6）、掌握钢筋代换的有关知识；
（7）、总结如何降低钢筋的消耗量；
2、木工班考核
（1）、掌握有关模板的规范及强条；
（2）、掌握不同构建的模板放样图；
（3）、掌握简单模板支撑体系的计算；
（4）、熟悉并操作模板下料、安装、支撑的各个流程；
（5）、掌握模板工程的检查验收复核程序及验收规范；
（6）、掌握模板安装及支撑的日工作量；
（7）、重点掌握楼梯模板的操作及安装；
（8）、总结如何降低模板的消耗量以及如何通过模板工程来提高商品混凝土成型质量；
3、商品混凝土班考核
（1）、掌握有关商品混凝土的规范及强条；
余下全文
（2）、熟悉并操作商品混凝土浇筑工艺；
（3）、掌握配合比的设计；
（4）、掌握商品商品混凝土的进场质量控制；
（5）、会分析商品混凝土质量缺陷的原因及防治措施；
（6）、掌握商品混凝土的工程量计算；
（7）、掌握泵送商品混凝土的相关知识；
（8）、掌握商品混凝土的有关计算，包括大体积商品混凝土，冬季施工商品混凝土等；
（9）、掌握商品混凝土试块的取样、制作、养护以及试压、评定；
（10）、掌握商品混凝土工程的检查验收及验收规范；
（11）、总结如何降低商品混凝土的消耗量；
二、安装工程
1、水暖班考核
（1）、掌握有关水暖、通风空调工程的规范及强条如：中建八局企业标准，，山东省工程建设标准；掌握gb50242—中主控项目；学习并掌握消防及自动喷淋工程的规范及强条；掌握给排水及通风空调相关图集（，）；
（2）、熟悉并操作钢管及塑料管的下料、制作、连接的各个流程；（工程暂无通风管道，如若有通风管道需掌握通风管道的下料、制作及连接的各个流程）；
（3）、掌握各检验批、分部分项等工程的'验收标准及规范；
（4）、熟练掌握版，了解定额所包含的施工内容、定额替换、定额解释等；
（5）、熟练掌握福莱及广联达预算软件，并能独立完成工程预结算软件输入；
（6）、能够完成水暖工程的预算，并能初步看懂建筑图和结构图；
（7）、能够独立完成水暖工程各项资料，包括隐蔽、控制资料、检验批、分部分项等资料；
（8）、总结如何现场施工优化节省材料，如何将施工与预结算相结合降低成本。
2、电气班考核
（1）、掌握有关电气工程的验收规范及强条（如：，，，中建八局企业标准，）
（2）、熟悉并掌握电线、电缆导管和线槽敷设，预留、预埋空洞的施工工艺及操作流程；
（3）、熟悉并掌握防雷接地装置安装，避雷引下线和变配电室接地干线敷设，建筑等电位连接，接闪器安装的施工工艺及操作流程；
（4）、熟悉并掌握成套配电柜、控制柜（屏、台）和动力、照明配电箱（盘）及控制柜安装，低压电动机、电加热器及电动执行机构检查、接线，低压电气动力设备检测、试验和空裁试运行，桥架安装和桥架内电缆敷设，电线、电缆穿管和线槽敷线，电缆头制作、导线连接和线路电气试验，插座、开关、风扇安装，普通灯具安装，专用灯具安装，建筑照明通电运行的施工工艺及造作流程；
（5）、掌握电气工程的验收程序及验收规范；
（6）、掌握电气工程预算的编制和材料计划的编制；
（7）、掌握山东省工业建设标准即中华人民共和国地方标准备案号：j10350—20xx和公司中电气工程资料的编制；
（8）、掌握电气配管及避雷焊接的日工作量；
（9）、总结如何降低电气工程的消耗量，节约成本；
公司考核管理制度11
第一章总则
第一条目的
为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。
第二条适用范围
本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：
1、公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。
2、分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。
3、员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。
第三条原则
1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。
岗位变动，则薪酬随之变动。
2、绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。
3、激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。
4、竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。
5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。
第二章管理机构
第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。
第五条公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经ceo批准后实施。
第六条各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。
第七条各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。
第三章薪酬结构
第八条员工的薪酬结构
1、薪酬组成
薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。
2、工资
1）月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。
2）员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。
3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。
4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。
3、津贴
1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。
2）津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。
3）各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。
4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。
4、奖金
1）员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确定。
2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。
3）不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。
4）奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。
5、特殊奖金
1）经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。
2）ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。
3）公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到5%以上时，超出净资产收益率5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。
超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。
6、保险福利
1）公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。
2）公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。
3）公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。
4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。
5）公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。
7、长期激励
长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。
第九条公司高级管理人员的薪酬结构
1、公司高级管理人员的薪酬组成
1）高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。
2）基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。
3）绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。
4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。
5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。
6）长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的.高级管理人员给予长期回报和奖励。
2、如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。
3、公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。
4、基本年薪与绩效年薪标准
1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。
2）基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12个月。
3）高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。
4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为6：4。
5、高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。
第四章薪酬预算及使用管理
第十条薪酬预算管理
1、根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。
2、各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。
3、如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。
第十一条薪酬的使用管理
1、集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。
2、各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。
第五章薪酬的计算与发放
第十二条工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的100%发放。
第十三条月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。
第十四条绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。
第十五条奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。
第十六条社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。
第十七条个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。
第六章薪酬的调整
第十八条薪酬调整的条件
1、外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；
2、外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；
3、公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。
4、员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。
5、员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。
第十九条薪酬调整的分类及实施流程
1、年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经ceo批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司ceo审核后，报集团人力资源部批准后实施。
2、个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。
3、年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的25%，需要各公司董事会批
第二十条薪酬调整的申诉
1、如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。
2、属地人力资源部在接到员工申诉后15个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。
3、如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。
第七章海外人员的薪酬管理
第二十一条海外当地人员的薪酬管理
1、公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。
2、根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团ceo审批后执行。
第二十二条国内外派的海外人员薪酬管理
1、国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。
2、国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等。
3、带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。
第八章附则
第二十三条遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。
第二十四条如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。
第二十五条本制度经董事会批准后执行，《新疆金风科技股份有限公司绩效考核制度范本》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。
第二十六条本制度由董事会负责解释。
公司考核管理制度12
第一章 总 则
第一条 为进一步完善考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制订本考核制度。
第二条 本考核制度遵循的基本原则是：
1．公开、公正、公平、全面客观的原则；
2．合理分类、量化考核的原则；
3．有效激励、严格约束的原则；
4．责权利统一、对等的原则。
第三条 本考核制度适用于公司经营层副总经理、各经营职能管理部门及其人员、各生产单位及其人员。不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构及其人员。
第二章 考核组织机构及主要职责
第四条 为加强考核工作的组织领导，公司成立考核领导小组，其人员构成为：
组 长：公司总经理
成 员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任
考核领导小组主要职责：
1．负责审定公司及各部门考核管理制度；
2．负责审定公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；
3．负责考核结果的审定、批准；
4．负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。 公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公室设在总经办，其成员构成为：
办公室主任：总经办主任
成员单位： 总经办 人力资源部 生产管理办 质量部
营销部 财务部 综合部 技术部 考核办公室的主要职责：
1．负责拟订公司考核管理制度；
2．负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）；
3．负责督促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部门及员工的考核得分结果并负责上报；
4．负责处理部门、员工的考核申诉；
5．对考核工作进行分析，提出建议与意见；
6．负责办理考核领导小组交办的其他工作。
第三章 考核的方式、内容及程序
第五条 本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分标准进行考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指根据员工的工作表现对员工直接进行经济奖罚的考核方式。
第六条 对公司计件（时）生产工人（生产班组长除外。以下同）、食堂工作人员及辅助工等人员的考核，统一实行专项考核；对生产班组长的考核，同时实行专项考核与百分制考核；对公司其余人员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规，百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。
第七条 专项考核的具体内容及经济奖罚标准，参照公司原有相关规定执行。
第八条 百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员工个人考核内容和特别指标考核内容三部分。其中：
部门考核内容由各部门职责要求、公司经营目标及工作要求等内容经量化后确定。
员工个人考核内容中，公司副总经理的个人考核内容按其岗位职责要求及公司董事长、总经理提出的工作要求量化确定；公司中层管理人员（各部门负责人。以下同）的'个人考核内容重点为其配合公司主管副总经理开展工作的情况。
公司各部门及副总经理、中层管理人员个人的具体考核内容（考核指标）及评分标准统一由公司下达（详见“公司各部门考核指标、分值一览表”、“公司副总经理考核指标、分值一览表”、“公司中层管理人员考核指标、分值一览表”）。
特别指标考核是指对公司生产副总及生产一、二部部长承担的“生产系数”指标单独进行特别考核。公司要求该项考核指标（含公司生产系数、生产一部生产系数和生产二部生产系数）的完成率为100%，每低一个百分点则相应扣减责任人当月的特别指标考核（百分制考核）得分2分。
公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员工的基本规范要求、员工个人所在岗位的具体职责要求及所在部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的基本规范要求的量化指标分值（即通用指标分值）占考核指标总分值的25%，其余量化指标分值占考核指标总分值的75%。具体考核内容（考核指标）及评分标准由员工所在部门汇总公司下达的通用指标内容后制订、并经公司审定后下达（详见各部门考核管理制度）；
第九条 对公司各部门进行的百分制考核，由公司考核办公室各成员单位依据本考核制度对分管指标进行考核评分，由考核办公室审核、汇总；
对公司副总经理进行的百分制考核，由公司总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；
对公司中层管理人员进行的百分制考核，分别由主管副总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；
对公司中层以下员工进行的百分制考核，由员工所在部门依据本部门考核管理制度进行考核评分。
对公司生产副总及生产一、二部部长另行进行的特别指标考核，由总经办依据本考核制度进行考核评分
第十条 公司百分制考核各类人员的考核得分计算办法为：
公司生产副总的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的30%之和确定；公司其他副总经理的考核得分按其个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的70%之和确定；生产一（二）部部长的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的30%之和确定；公司其他中层管理人员的考核得分按其个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的70%之和确定；公司中层以下人员的考核得分按其个人实际得分计。具体计算公式为：
公司生产副总考核得分=特别指标考核得分×40%+分管部门平均考核得分×30%+个人考核得分×30%
公司其他副总经理考核得分=分管部门平均考核得分×70%+个人考核得分×30%
生产一（二）部部长考核得分=特别指标考核得分×40%+生产一（二）部考核得分×30%+个人考核得分×30% 公司其他中层管理人员考核得分=主管部门考核得分×70%+个人考核得分×30%
公司中层以下人员考核得分=个人考核得分
注： 对生产系数完成率的考核，作为公司对生产副总及生产一（二）部部长的特别要求，若当月公司或生产一（二）部生产系数完成率低于80%（含80%），则生产副总或生产一（二）部部长当月百分制考核得分按0分计
第十一条 本考核的操作程序为
1、考核办公室及生产一部、生产二部、综合部等部门对计件（时）生产工人、生产班组长、食堂工作人员、辅助工及百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣的考核项按月进行专项考核，并直接开具奖（罚）通知单，经公司监督审计室审核批准后于次月8日前汇总送被考核个人及人力资源部。
2、各部门依据本部门制定的考核管理制度对本部门员工【计件（时）生产工人、食堂工作人员、辅助工及部门负责人等人员除外】按月进行百分制考核评分，并将考核结果以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。
3、考核办公室各成员单位，依据本考核制度按月对其分管的各部门的考核指标进行考核评分。每月的考核评分结果，以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。
4、考核办公室于次月8日前收集公司总经理提供的公司副总经理上月的百分制考核得分结果和公司副总经理提供的公司中层管理人员上月的百分制考核得分结果。
5、总经办于次月8日前完成对生产副总及生产一（二）部部长上月特别指标考核。
6、公司考核办公室于每月11日前审查汇总各考核单位及公司总经理、副总经理提供的各类考核表，并依据本办法“第十条”的有关规定核算百分制考核各类人员的考核得分结果，送监督审计室审核。
7．考核办公室主任于每月15日前组织召开公司考核工作会议，对上月考核情况进行审查、研究，并提出考核结果。
8．考核中，如有部门或个人对公司提出的考核结果存在异议，可在考核工作会议召开后两天内向考核办公室提供书面证据申请复议。经考核办公室、监督审计室、业务指标归口单位和申请单位共同复查核实后，报考核办公室主任申请修改。
9．考核办公室主任将考核办公室确定的最终考核结果向公司考核领导小组汇报，同时将考核领导小组批准的考核意见通知考核办公室，考核办公室负责将批准的考核结果以书面形式送人力资源部和被考核单位及个人。
10．人力资源部依据上述考核结果及本制度第四章的有关规定，负责核算、审定公司各类人员上月的考核薪酬额度，报公司领导批准后发放
第四章 月考核薪酬的计发
第十二条 本考核结果与各类人员每月的薪酬分配紧密挂钩，具体办法是：
1、对以百分制考核为主的各类人员：
若其当月的考核得分在 90分以上（含90分），则其当月薪酬＝月标准工资×70%+月标准工资×30%×（本人当月考核得分率+40%）±当月专项考核奖罚金
若其当月的考核得分在 90 分以下，则其当月薪酬＝月标准工资×70%+月标准工资×30%×本人当月考核得分率±当月专项考核奖罚金
2、对同时实行专项考核与百分制考核的生产班组长：
若其当月的考核得分在 90分以上（含90分），则其当月薪酬＝月计件工资+月岗位津贴×（本人当月考核得分率+40%）±当月专项考核奖罚金
若其当月的考核得分在 90 分以下，则其当月薪酬＝月计件工资+月岗位津贴×本人当月考核得分率±当月专项考核奖罚金
3、对只做专项考核的计件（时）生产工人、食堂工作人员及辅助工：
计件（时）生产工人的月薪酬=当月计件（时）工资±当月专项考核奖罚金
食堂工作人员及辅助工的月薪酬=月核定工资±当月专项考核奖罚金
第五章 考核工作有关规定
第十三条 各部门及考核办公室各成员单位在考核中必须认真负责、深入实际、客观公正地进行考核，并对考核工作全权负责。
第十四条 各考核部门，如未全面、准确地考核，考核反映的情况不实事求是，将对负责考核的部门领导处以50-200元/次的专项考核扣款，同时百分制考核单项计分为0；如影响较大的，处以300元以上的专项考核扣款， 同时百分制考核单项计分为0。
第十五条 本考核结果，除与员工个人的薪酬分配紧密挂钩外，年底时将作为公司评选先进单位与先进个人的主要依据。
第六章 附 则
第十六条 为贯彻落实本考核制度，公司各级领导、所属各部门要认真组织员工深入学习本考核制度，全面领会本考核制度的各项内容和要求，并认真制定本部门相关工作方案。
第十七条 本考核制度经公司考核领导小组审定、报公司董事长批准后执行。
第十八条 本考核制度的解释权归公司考核办公室。
公司考核管理制度13
为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。
一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入—项目采购成本—项目销售费用（所有费用和用户折扣）。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核；市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的`费用额度为项目金额的0。5%（按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算），公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。
五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月
A1200万，
B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月
C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月
D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月
E类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月
注：E类为考察类
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。
六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。
七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，（书面交上级主管公司备案？）
八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。
公司考核管理制度14
1.目的通过加强培训考核管理工作,增强员工的学习意识,提高培训效果。
2.适用范围均豪公司全体员工。
3．职责
3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。
3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作
4.术语
5.程序
5.1培训要求分类
5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时,根据培训课程的要求,须在培训计划'要求'一栏中予以注明。
5.1.2按培训层次的需要,可分为三种:了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解:知晓即可,在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。
5.1.2.2熟悉:应做到熟练清楚,在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。
5.1.2.3掌握:应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。
5.1.2.4'了解'的培训内容不需要进行考核;'熟悉'、'掌握'内容必须进行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。
5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则,由授课教师确定试题。
5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种,可根据需要进行选择。
5.3考试实施
5.3.1笔试
5.3.
1.1培训考试应在培训课后五日内完成,逾期视为岗位培训合格率不达标。
5.3.
1.2考试由培训组织部门实施,笔试试卷应由授课教师出具,并指定监考人。
5.3.
1.3考试前,由监考人清点考试人数,并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。
5.3.
1.4考试结束后,监考人收回试卷并清点无误后,送交阅卷人。
5.3.
1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的.原则严格进行阅卷工作。
5.3.
1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。
5.3.
1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。
5.3.2口试及实操
5.3.
2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。
5.3.
2.2考核结果填写在《考核成绩单》上,并注明考核方式。
5.3.
2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。
5.4成绩登记
5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》,依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。
5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。
5.5资料存档
5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。
5.6注意事项
5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核,在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。
5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内,登记的必须为笔试考核成绩,口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。
5.6.3员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。
6.监督执行公司行政总监
7.相关/支持性文件《执业资格培训证书管理规定》《档案管理规定》
8.质量记录及表格《考试成绩单》《职业资格培训证书》
公司考核管理制度15
为切实加强公司管理，提高公司综合管理水平，盈造文明、规范、严谨的公司机动车辆管理环境。根据《中华人民共和国机动车辆管理条例》、《中华人民共和国道路交通安全法》等相关法律、法规，结合公司机动车辆使用性质，特制定本办法：
第一条公司机动车辆管理办法
（一）机动车辆证照申办、年审的管理
1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）证照及手续统一由公司办公室管理，并由专人负责编号、存档；
2、公司机动车辆年审、证照年审、新车上户、车辆保险等统一由公司办公室管理，并由专人负责办理，各车辆驾驶员配合办理；
（二）机动车辆调度与使用的管理
1、公司公务车由公司办公室调度和管理；公司部门用车须报公司办公室同意，由公司办公室负责调度；
2、公司货运车由公司办公室和零售部协同调度和管理；日常调度主要由零售部负责管理；
3、储备站公务车、槽车用车的使用，由该站主管部门进行调度和管理；
4、公司送气摩托车由零售部调度，分派的驾驶员（送气工）自行管理；
（三）机动车辆安全与维护的管理
1、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）的日常安全与维护，由分派的专职驾驶员负责，如部分车辆无专职驾驶员，则由临时驾驶员负责对车辆的安全与维护，由公司办公室负责监督与管理；
2、公司送气摩托车的安全与维护由分派的送气员自行负责；
3、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）必须停放在公司指定停车场或存车处；
第二条机动车辆考核办法
（一）公司公务车的考核办法
1、公司各部门公务用车须向公司办公室申请用车，公司办公室须登记用车部门往返地点和派员人数，审核同意后方可派车；如违反本条例，则考核违规人员30元；
2、公司公务车（包括储备站公务车）严禁公借私用，公司员工如需私用必须向其主管部门说明，由部门主管报公司办公室审核，再报总经理审批后方可派车，且油耗费用自理；如违反本条例而发生公车私用行为，则考核违规人员100元；
3、公司公务车凡公休日时间，一律停放在公司指定停车场地。如个人需用，须报总经理同意后方可使用，且一切费用自行承担，违者罚款300元；
4、公司公务车（包括储备站公务车）外借须经总经理或副总经理同意；如违反本条件则考核违规人员100元；
（二）公司货运车的考核办法
1、公司货运工作，驾驶员须有运输往返地点和油耗记录，每日的派车记录统计须由零售部负责人审核并签字；如违反本条例，则考核违规人员30元；
2、公司货运车油耗、公里数，由零售部负责人每月底向公司办公室统计报表；如违反本条例，则考核违规人员30元；
3、储备站槽车油耗的考核办法按公司货运车考核办法执行；
（三）机动车辆相关费用考核办法
1、公司机动车辆（公务车、货运车）每月油票由公司办公室统一购买和发放，办公室须根据月油耗统计表和油耗定额，报总经理审批方可购买；对超定额部分，报总经理批准后，进行考核；
2、公司机动车辆（公务车、货运车）每期的'油票由部门负责人领取，油票报领表须有部门负责人核定并签字后发放；如违反本条例，则考核违规人员30元；
3、储备站公务车、槽车的事故考核及处理办法由该站自行制定，报公司备案；
第三条交通事故及理赔的管理及考核办法
1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶，而造成交通处罚事件，则由违章驾驶人员自行承担交通罚款；
2、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶行为，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，公司则有权扣除该事故驾驶员的保证金，并根据用工双方签定的驾驶责任书，追究责任人相关法律责任和经济责任；
3、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）如因不可抗拒的原因，导致交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，根据交通管理事故鉴定报告，按《中华人民共和国道路交通事故法》等相关规定执行；事故造成的机动车辆经济赔偿按保险公司有关理赔的规定执行；
第四条未尽事宜
1、公司对公务车、货运车油耗的定额，由公司测算后下达指标，进行考核；
2、储备站公务车、槽车的油耗定额，由储备站自行制定，报公司备案；
3、本考核办法，未尽事宜，将在实施过程中逐步完善；
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