员工绩效的考核方案

时间：2023-02-02 17:26:02 考核方案我要投稿

员工绩效的考核方案精选15篇

　　为了确保工作或事情能高效地开展，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的员工绩效的考核方案，欢迎大家分享。

员工绩效的考核方案精选15篇

员工绩效的考核方案1

　　一、考核目的

　　1.了解工人对公司的贡献;

　　2.为工人的薪酬决策提供依据;

　　3.提高工人对公司管理制度的满意度;

　　4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;

　　5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;

　　二、绩效考核对象

　　1.已转正的一线车间工人;

　　2.试用期工人、连续出勤不满三个月的`工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。

　　三、绩效考核小组

　　1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;

　　2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;

　　3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

　　四、考核时间及考核实施

　　1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;

　　2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;

　　3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。

　　五、绩效考核内容

　　1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;

　　2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

　　3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;

　　4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;

　　5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;

　　6.具体绩效考核细则内容见下表：略

员工绩效的考核方案2

　　第一条考核方案

　　1、考核目的。

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

　　(1)为公司员工薪酬调整提供依据。

　　(2)为公司员工晋升提供资料。

　　(3)为公司员工培训工作提供方向。

　　(4)促进公司与员工之间的沟通、交流。

　　2、考核原则。

　　(1)公开性原则。

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

　　(2)客观性原则。

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的'绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　(3)与目标管理相结合的原则。

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　3、考核范围。

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　1、部门、下属子(分)公司评分。

　　按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

　　2、岗位评分。

　　(1)岗位目标考核。

　　①确定岗位目标。

　　根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

　　②拟定工作计划。

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

　　③目标执行情况检查。

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　④困难处理。

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

　　(2)岗位业绩评价。

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　3、评分方式。

　　(1)一般管理人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的.汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　(2)一般工作人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　第三条考核安排

　　1、考核小组。

　　在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

　　2、考核时间。

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　3、考核注意事项。

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　4、考核面谈。

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　5、考核结果反馈。

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　6、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

员工绩效的考核方案3

　　一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

　　二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

　　三、考评组织：

　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

　　四、考评方法：

　　(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

　　(二)员工年度综合考评。

　　结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分X60%+综合表现考评得分X40%。

　　1、工作业绩考评资料：即《20xx年度目标管理考核办法》。

　　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。

　　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

　　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

　　(三)、公布考评结果，发放年终奖。

　　年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

　　考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的.60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

　　五、相关事项规定：

　　(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

　　(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

　　(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。

　　(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

　　(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。

　　六、时间安排：

　　(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

　　(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

　　七、其他事项。

　　(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

　　(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

员工绩效的考核方案4

　　一、概述

　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

　　二、数据分析

　　1、公司整体成绩分布

　　2、各部门优秀比例

　　以上数据显示：

　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

　　三、存在问题分析

　　1、表单混用—签到表格式不统一。

　　2、培训课件未进行更新

　　例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

　　3、x分公司无统一收口。

　　4、各别员工有效工作量占比较低

　　例：x实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

　　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

　　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

　　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

　　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。

　　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

　　10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

　　四、绩效考核改善建议

　　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。

　　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。

　　3、x公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。

　　4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。

　　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。

　　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

　　PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。

　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

　　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。

　　7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。

　　8、绩效考核的.目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

　　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部门考核分/100)。

　　五、小结

　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

员工绩效的考核方案5

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:

　　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的`一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　　非生产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　　b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

　　工作职责:

　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　　1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

　　a工作过程的正确性b工作结果的有效性

　　c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

　　e解决问题的能力f责任意识、个人品格

员工绩效的考核方案6

　　一、总则

　　（一）目的

　　为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。

　　（二）范围

　　本方案适用于对前厅各岗位工作人员的`考核。

　　（三）原则

　　定性与定量相结合，公开、公正。

　　二、考核内容

　　本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

　　三、考核指标与评分标准

　　工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。

　　行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。

　　服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。

　　服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。

　　分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。

　　处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。

　　服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。

　　服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。

　　接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。

　　接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。

　　叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。

　　服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。

　　传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。

　　订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。

　　工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。

　　手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。

　　欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。

　　记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。

　　四、考核实施

　　1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

　　2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

　　3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

　　4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。

　　五、考核结果应用

　　S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。

　　A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。

　　B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。

　　C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。

　　D、差、60分以下、减少5%的工资。

员工绩效的考核方案7

　　一、考核目的

　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

　　2、作为年终评优的主要依据。

　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

　　二、适用范围

　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

　　三、指导原则

　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　　2、公正、公平、公开的原则。

　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　　四、指导思想与考核方法

　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

　　五、实施部门与职责

　　1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　　3、各部门：考核协助与执行机构。

　　六、考核对象

　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

　　九、考核结果应用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的`员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

　　1)门店基层员工(营业员店助)

　　2)分店防损员

　　3)总部防损员、司机

　　4)收银员

　　5)理货员

　　6)店经理

　　7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

　　8)组经理(不含代理组经理)

　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　　2、考核结果与年终奖的关系

　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

　　十、考核工作安排

　　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

　　2、评分表提交时间安排：

　　门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。

　　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

　　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部xx处。

　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

　　十一、考核说明

　　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

员工绩效的考核方案8

　　一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法

　　1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

　　2.绩效考核的范围：公司全体员工。

　　二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式

　　上级负责对下一级员工的绩效考核。

　　三、公司行政办公室

　　负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

　　四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导

　　公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

　　五、对部门负责人和员工的考核内容

　　主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

　　六、员工绩效考核工作

　　每月进行一次。

　　七、部门负责人

　　按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

　　八、一般员工

　　按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

　　九、考核形式

　　以日常表现和工作总结相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

　　十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出

　　行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　十一、员工的考核结果根据考核得分排名

　　实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

　　十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组

　　经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

　　十三、直接上级负责对下一级员工的.绩效考核结果进行双向沟通

　　沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行

　　十四、被考核者若有以下情形，考核结果为D档

　　1.无正当理由，不服从工作安排的；

　　2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

　　3.工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

　　十五、根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资

　　公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

　　十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象

　　连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

员工绩效的考核方案9

　　考核工作有据可依，有张可循，根据公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案适用用生产一、二车间。

　　以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《xx》执行，xx分以上进行末位淘汰。

　　本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

　　一、工作表现

　　1.上班迟到、早退扣x分/次；

　　2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

　　3.串岗、脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；

　　4.在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣xx分/次；

　　5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；

　　6.除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次；

　　7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次；

　　8.不写请假条，无故旷工扣x分/次；

　　9.对本岗位的`设备及生产情况不按时巡查扣x分/次；

　　10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。

　　二、业务技能

　　1.不按规定摆放物料扣x分/次；

　　2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；

　　3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次；

　　4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次；

　　5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次；

　　6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次；

　　7.因操作失误造成物料损失扣x分/次；

　　8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次；

　　三、执行制度

　　1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次；

　　3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次；

　　4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次；

　　5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

　　6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次；

　　7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次；

　　8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次；

　　9.交接班不清楚扣x分/次。

　　10.无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次；超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次；

　　11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人xx分/次。

　　四、敬业与合作

　　1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次；

　　2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工xx分/次；

　　3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次；

　　4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次；

　　5.不服从公司和车间领导指挥扣xx分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

　　6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次；

　　7.与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；

　　8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

　　9.泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；

　　10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。

　　五、日常行为

　　1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次；

　　2.不戴上岗证，不穿工作服扣xx分/次；

　　3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；

　　4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次；

　　5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次；

　　6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；

　　7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；

　　8.损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。

　　9.本岗位卫生不干净扣x分/次。

　　xx化工有限公司

　　xx年x月xx日

　　部门员工每日考核登记表

　　xx年x月x日统计人：

　　备注：1、扣分请注明时间、事件。

　　2、扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发考核工资；xx分以上进行末位淘汰。

　　3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。

员工绩效的考核方案10

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的'奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效的考核方案11

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　季考核时间安排为3、6、9月的.每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　四、绩效考核内容

　　1、*正职以上中层干部考核内容

　　（3）士气（4）目标达成

　　（5）责任感（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

员工绩效的考核方案12

　　此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

　　一、工作制度考核（30分）

　　1、考勤（包括培训出勤）（10分）

　　2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）

　　3、工作纪律（10分）

　　二、工作技能考核（50分）

　　1、酒店产品知识考核（10分）

　　2、铺床操作考核（10分）

　　3、清洁房间卫生质量（15分）

　　4、对客服务质量（15分）

　　三、直接上级和经理鉴定（20分）

　　评定方案：

　　1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。

　　2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；

　　3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

　　4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。

　　附：客房部员工绩效考核细则

　　一工作制度

　　（一）考勤

　　1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的'会议）；

　　2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；

　　3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；

　　4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；

　　（二）礼节礼貌、仪容仪表

　　1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；

　　2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

　　3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；

　　4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；

　　5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

　　6、未主动帮助客人提行李、按电梯。；不做好迎送服务工作，每次扣除2分；

　　7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分；

　　8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

　　9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分；

　　（三）工作纪律

　　1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；

　　2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分；

　　3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；

　　4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；

　　5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；

　　6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；

　　7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；

　　8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

　　9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；

　　10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

　　11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；

　　12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理；

　　13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；

　　15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；

　　16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；

　　17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

　　18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

　　19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；

　　20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分；

　　21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；

　　22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

　　二、工作业务技能考核

　　（一）酒店知识

　　1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；

　　2、酒店及部门相应的管理规定、制度；

　　3、本岗位业务技能知识；

　　（二）业务技能

　　1、每次必考铺床技能；

　　2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；

　　三、直接上级和经理鉴定

　　根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

员工绩效的考核方案13

　　一、考核目的

　　1、提升个人、部门和公司工作绩效。

　　2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

　　3、识别人才，选拔人才。

　　4、实施奖赏的依据。

　　二、考核原则

　　1、公开、公平、公正。

　　2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

　　三、考核范围

　　本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

　　四、考核内容

　　部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、个人向上一级主管提交季度工作总结

　　提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的'问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

　　2、班组考评

　　各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

　　3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

　　4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

　　5、员工绩效考核等级分布比例

　　等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

　　比例20％50％25％5%

　　6、绩效反馈

　　部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

　　7、考核结果运用

　　（1）奖金应用

　　老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

　　等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

　　奖金发放系数1、110、90、7

　　（2）其它应用

　　绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

　　六、本办法自颁布之日起生效。

　　总经理办公室

员工绩效的考核方案14

　　为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定本办法。

　　一、考核对象

　　考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：

　　1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);

　　2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);

　　3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。

　　二、考核资料

　　考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

　　三、考核办法

　　镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。

　　1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

　　2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

　　3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;

　　4、考勤制度执行情景占10分。

　　四、考核计分办法

　　测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。86.

　　考勤分值计算：根据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。

　　五、考核等次的'确定

　　1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。

　　2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。

　　3、到村、居任职人员按编制情景分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。

　　4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。

　　六、附则

　　1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。

　　2、本办法由镇考核领导组负责解释。

员工绩效的考核方案15

　　考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

　　如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

　　业务指标体系主要包括：

　　（1）采购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平？

　　（2）采购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效控制？

　　（3）供应商的服务是否增值？

　　（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？

　　（5）采购管理水平和技能是否得到提高？

　　当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

　　应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

　　在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

　　对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

　　在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

　　在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

　　国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐败主观因素的法宝。

　　当然，绩效考核更多的`作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐败仍不失为有效的措施。

　　超市管理人员绩效考核包括哪些内容？

　　工作责任感：

　　1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

　　2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

　　3、肯为工作结果承担责任

　　4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

　　工作品质：

　　1、服从上级指示

　　2、遵守规章制度和业务规程

　　3、为后续的工作提供最大的便利

　　4、在无监督情况下保持工作质量的稳定