中层管理考核方案

中层管理考核方案 15篇

　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要预先准备方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家收集的中层管理考核方案 ，欢迎大家分享。

中层管理考核方案 1

　　一、考核目的

　　基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。

　　1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。

　　2.产品经理动态工资的发放。

　　3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。

　　二、考核主管人员与考核对象

　　1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。

　　2.考核对象为产品经理。

　　三、考核周期及具体时间

　　1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。

　　2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。

　　四、考核指标设置

　　根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。

　　产品经理绩效考核量表

　　考核对象：产品经理

　　考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日

　　考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分

　　工作业绩新产品利润贡献率（A）15%

　　产品品牌知名度（B）15%

　　新产品开发周期（C）15%

　　考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分

　　公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%

　　新产品开发需求的准确性10%

　　产品结构的合理性8%

　　产品计划的明确性8%

　　产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%

　　价格政策调整的及时性8%

　　部门管理部门内部人员管理情况5%

　　综合得分

　　重要记录期初备注期末说明人力资源部审核

中层管理考核方案 2

　　为进一步加强公司中层干部队伍建设，全面准确地评价中层干部一年来的工作表现及履行职责情况，客观公正地对中层干部进行监督和激励，推动整体管理水平再上新台阶。经厂部研究决定，对全体中层干部进行年度工作考评。

　　一、考评对象：科玛公司全体中层领导干部（主任、副主任、部门负责人）。

　　二、考评内容：按照德、能、勤、绩、廉等五个方面，分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行考评。

　　1、思想素质：包括落实方针政策、遵规守纪、团结协作、职业道德等方面。

　　2、工作能力：包括综合分析能力、业务专业水平、创新应变能力、业务知识掌握运用和履行职责等方面。

　　3、工作作风：包括工作态度、民主管理、团结职工、出勤状况等方面。

　　4、工作业绩：包括完成任务完成情况、工作效率和工作整体绩效等方面。

　　5、清正廉洁：包括廉洁自律及遵守公司廉政建设相关文件、制度等情况。

　　三、考评组织：考评小组由公司厂级领导、办公室主任组成，组长由公司总经理担任。

　　四、考评办法：由考评小组成员结合被考评人全年工作表现对照干部评测表逐项进行公平公正的评估打分，并按照综合得分评定档次标准。

　　五、考评标准：采取百分制测评，测评综合得分90分以上为优秀，测评为优秀的人数不得超出干部总人数的20%；测评综合得分80—90分之间为称职，测评综合得分70—80分之间为基本称职，70分以下为不称职。

　　六、要求：

　　1、考评小组成员要坚持实事求是原则和对公司的发展和工作高度负责的态度，认真填写测评表，做到一视同仁、公平公正。

　　2、严禁考评过程出现徇私舞弊，打击报复，弄虚作假等现象。附表：中层干部工作评测表

中层管理考核方案 3

　　为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范围：

　　学校全体中层正、副职干部。

　　二、考核内容：

　　（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。

　　1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。

　　2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。

　　3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。

　　4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。

　　5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。

　　（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。

　　三、考核程序：

　　1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。

　　2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。

　　3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。

　　四、考核结果的运用：

　　1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。

　　2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。

　　3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。

　　4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。

中层管理考核方案 4

　　一、总则

　　1、为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司管理的有关精神和规定，特制定本办法。

　　2、本办法适用于公司各职能科室、生产、捡矸、洗煤厂以及地面各小组。

　　3、建立健全中层干部档案

　　二、考核方式

　　1、中层干部考核实行月度考核和年度考核两种方式。

　　2、月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，组长以上人员。由企管科牵头组织考核。

　　3、各单位（科室）负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，根据目标任务预算出所需费用（费用预算表需列明细表）。并于每月25日前上报企管科备案。

　　4、次月3日前，由企管科牵头对中层干部上月表现先进行职工评议，再向各部门主管领导送达中层干部月度考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。最后由企管科协同矿领导综合评议。

　　5、严禁利用职权对职工评议，进行打击报复、违反考核纪律。一经发现扣考核分2—10分。

　　6、中层干部应在绩效考核表上签字。月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。

　　7、考核结果作为晋升和加薪主要依据。

　　8、企管科根据本月表现进行考核。填写中层干部月度考核表。并纳入中层干部档案。

　　9、出勤奖惩记录和各项经济指标由企管科月底统一整理并进行考核。

　　10、月度绩效考核结束后，根据单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核情况，形成中层干部年度绩效考核依据。

　　三、考核内容

　　1、每名中层干部按矿上制定的考核内容进行考核。按照龙马煤业中层干部考核条例和月度目标任务进行考核。（附考核表）

　　2、月度考核内容为当月制定的工作目标任务完成情况。每项工作目标任务的完成情况分为四个评价等次：圆满完成、（90—100）达标完成（85—90）、勉强完成（80—85）、尚未完成80分以下。

　　3、年度绩效考核内容为月度工作目标任务完成情况（即月度绩效考核结果）和平时综合表现。主要项目包括责任心管理能力执行力工作效率创新能力各项指标完成情况出勤奖惩管理等七个方面，分别占到总分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（详见公司中层干部绩效考核表）

　　4、经考核分值在90—100奖励5%工资，分值在85—90正常工资，分值在80—85降5%工资，70—80分以下降10%工资。70分以下原则上降职，连续三月在80分以下降职，连续三个月考核分值处于末位或一年以内考核末位次数累计三次（含三次）以上末位降职。

　　5、各级中层干部要加强与部属之间的交流与沟通，与部属形成战略合作伙伴关系，指导部属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。

　　四、考核评价

　　1、年度绩效考核结束后，公司对中层干部进行综合评价。评价档次分为优秀、称职、基本称职和不称职4级。优秀档次应占到中层干部总数的20%，称职档次应占到中层干部总数的70%，基本称职、不称职档次应占到中层干部总数的10%。

　　2、优秀档次，给予表彰或奖励；称职档次，对工作给予肯定和表扬；基本称职档次，给予批评教育或诫勉，限期改进。连续两年被评为基本称职的，原则上降级调整或免职；不称职档次，给予免职。

　　3、绩效考核结果是中层干部和各单位工作成绩的客观评价，是公司实施奖罚、改进工作及拟定培训计划等工作的决策依据。

　　4、绩效考核结果存入中层干部档案。

　　五、考核原则

　　1、月度绩效考核及年度绩效考核中，必须始终坚持实事求是、公正、公平、公开的原则。

　　2、各分管领导应实事求是地填写月度绩效考核结果，发现假报、瞒报或所报情况与事实有较大出入的现象，严肃追究第一责任人及相关人员的责任。

　　3、企管科将随时到各单位对报送的月度绩效考核结果进行抽查核实。

　　4、考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性，自觉做到公正、公平、公开地评价被考核者。严禁在考核工作中，利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律。

　　六、附则

　　1、公司倡导各单位推行以目标管理和“德、能、勤、绩”综合表现为基础的绩效管理与考核。

　　2、通过推行绩效管理，引导各单位改变传统的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高绩效。

　　3、本办法由企管科负责解释。

　　4、本办法自公布之日起执行，以往与本办法相抵触的规定同时废止。

中层管理考核方案 5

　　为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。

　　一、考核细则

　　（一）扣分情况：

　　1、认真履行工作职责，对学校安排部署的工作，未按时按质完成上报工作总结、计划、例会资料等，每一次每一项扣2分。因未上报材料对学校工作造成重大影响的，每一次每一项可扣5分。

　　2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。不善于处理矛盾，同教职工有冲突，每次扣3分。办事不公，受到教职工举报，经查属实的，每次扣5分。办事不顾全大局,拖拉、借故推脱、相互扯皮的。扣3分。因只顾私利而影响大局给学校造成损失或不良影响的，每次扣5分。

　　3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。因责任感不强、纪律观念差耽误学校工作，每次扣3分。

　　4、遵纪守法，树立良好的师表形象，出现体罚或变相体罚学生、乱收费、乱订资料、违规补课等办学行为不规范等问题的，扣10分；被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，扣20分。

　　5、模范遵守学校规章制度，按时参加各种会议，迟到早退一次分别扣1分、2分；严格执行学校考勤制度，迟到、早退一次分别扣3分、5分；有事不请假，每次分别扣10分。

　　6、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。执行力度不够、管理不当，造成不好影响的，视情况轻重酌情扣1—5分。因工作失误导致通报、上访、在各级有关媒体出现负面报道的，视情况轻重酌情扣5--20分。

　　7、认真组织部门工作，学期初能结合本科室实际，制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈。对本项工作敷衍了事的，视情况每次扣1-5分。

　　8、严格落实学校值班规定，不脱岗，不空岗，尽职尽责。统一着装和标识，不规范的每项扣1分；值班不作为、脱岗、空岗的，按情况轻重酌情扣2—5分。因此在值班期间出现严重问题，给学校造成损失，按情况轻重酌情扣10-20分。

　　9、学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。应该下达的没有及时通知，每人次扣2分。

　　10、出现安全责任事故负有责任的，有关责任人每人次扣10分。

　　11、其他应扣分的行为（以学校班子判断为主），按具体情况轻重酌情进行扣分。

　　（二）加分情况：

　　1.对学校发展提出宝贵切实可行计划，2分/次。

　　2.所在年级、科室获得县级、地区、自治区、国家荣誉的分别加2、3、5分。

　　3.其他积极贡献的领导研究加分。

　　二、考核方式

　　中层干部的考核以平时考核为主，由学校领导班子或者班子委托人员进行考核，考核结果适时公布。

　　三、考核结果的应用。

　　中层干部的考核扣分按5元/分计算扣分金额，并从相关津贴（奖励）中扣除，同时考核结果将应用在评优选好、职称评聘、岗位设置等各种工作中。

中层管理考核方案 6

　　一、指导思想

　　以党的十八大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真落实市、区教育工作会议精神，逐步实施市、区中长期教育改革和发展规划纲要，全面、客观、公正、准确地考核、评价学校中层干部在推进学校发展过程中的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作业绩、廉洁自律等情况，为实现学校五年发展规划提供坚强的思想、队伍和能力保证。

　　二、考核原则

　　1、群众公认、注重实绩；

　　2、连续评优、从严掌握;

　　3、逐级考核、测评结合。

　　三、考核内容

　　德（思想政治素质）、能（组织领导能力）、勤(工作作风)、绩（工作实绩）、廉（廉洁自律）等五个方面内容。

　　四、考核方法

　　1、采取民主测评与上级评价相结合的考核方法进行考核。

　　（1）民主测评：一般采用本单位内教职工大会全体成员民主测评方式，根据教代会民主评议校级干部的有关程序要求进行。

　　（2）上级评价：在汇总全体教职工意见的基础上，由支部、校长室对中层干部进行考核评价。

　　2、考核评定。

　　民主测评、综合评价、上级评价总分为100分，其中民主测评占80％，上级考核评价占20％。在汇总以上两方面的数据的基础上，由学校支部讨论决定考核评定结果。

　　（1）优秀。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到90％以上，上级评价为优秀。

　　（2）合格。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到65％，上级评价为合格以上。

　　（3）基本合格。教职工大会民主测评的基本合格率、不合格率两项之和一般达到35％以上，且不合格率低于33%。

　　（4）不合格。教职工大会民主测评的不合格率一般达到33%以上。

　　五、考核程序及其要求

　　1、述职测评

　　撰写本人述职报告。报告应包括学习、履职、廉洁自律三方面内容，要围绕重要工作，突出基础性建设、创新性工作和成效，实事求是进行自我评价，字数控制在六百字左右。

　　会议述职、测评。中层干部在教职工大会上作述职报告，与会教职工填写“徐汇实验小学中层干部考核民主测评表”，采取教职工大会测评的方式进行民主测评。

　　2、党支部、校长室评价

　　在汇总全体教职工意见的基础上，为中层干部提出评价意见，确定考核等第。

　　3、公示考核结果

　　考核结果在学校公示三个工作日后正式确定。

　　4、考核反馈

　　党支部向中层干部作反馈，主要反馈考核等第、民主测评情况等。

　　考核结果作为校级干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒及职级申报级等的重要依据。

中层管理考核方案 7

　　为了继续深化学校内部管理体制改革，全面实施素质教育和精细化管理，建立和完善责权利相统一、激励和约束相结合的工作机制，深入开展创先争优活动，特制定本考核评估实施方案。

　　一、考核内容

　　考核满分为200分，岗位目标完成情况（100分），民主评议（50分）、加分项（50分）、扣分项、否决项。

　　考核内容及其标准，每学期视情况进行必要修订，岗位目标除岗位目标标准所列外，还包括学校其他临时性的工作安排。

　　级部处室的岗位目标总分超出100分或不足100分的，最后得分折合成100分计算。

　　二、考核程序

　　1．学校分管校长根据工作分工，对各级部、处室进行过程化督查考核。

　　2．每学期期末被考核级部、处室依据考核标准进行自查自评，按照要求形成书面材料报学校考核小组。

　　3．学校成立考核领导小组和工作小组，依据考核标准对各级部、处室进行学期综合考核，根据考核结果，确定考核等次及奖惩意见，报学校办公会研究确认。

　　三、考核结果使用

　　1．考核结果在学校教育教学信息予以通报。

　　2．依据考核结果每学期通报表彰一个优秀级部，三个优秀处室。

　　3．对表彰的级部、处室人员进行奖励，级部处室负责人为优秀干部，予以表彰奖励。优先推荐或向表彰的级部、处室倾斜上级有关先进的评选。

　　4．考核结果居最末的级部、处室向学校写出书面说明，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正；连续两个学期考核居最末位者，级部、处室负责人自动提出辞职。

　　四、考核领导小组和工作小组成员名单

　　考核领导小组

　　组长：刘衍乐

　　成员：杜运兴李忠学冷同普

　　考核工作小组

　　组长：李忠学

　　成员：相关人员（外聘）

　　五、有关要求

　　1．加强领导，提高认识。学校成立考核领导小组和工作小组，通过考核工作，在全校营造精细化管理、创先争优的良好氛围，促进学校教育教学工作又好又快发展。各级部、处室让全体教职工正确对待考核评估，通过日常的考核检查不断促进工作，充分调动广大教职工的工作积极性。根据考核标准，各级部、处室每学期组织两次自查自评工作，对发现的问题及时整改。

　　2．明确目标，落实责任。各级部、处室要对各自的工作提出具体明确的标准和要求，研究建立责、权、利清晰的岗位责任制，使广大教职工明确自身的职责和工作目标，创造性地开展工作。

　　3．强化考核，落实奖惩。各级部、处室要从实际出发，认真研究制定切实可行的办法和措施，有效提升效率，使学校和个人都得到长足发展。

中层管理考核方案 8

　　为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

　　一、考核原则：

　　公开、公平、公正、简捷、实事求是；

　　二、考核对象：

　　中层以上管理人员和专业技术人员。

　　三、考核依据：

　　本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

　　四、考核权重：

　　考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

　　六、考核比例：

　　集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

　　七、年度考核：

　　集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

　　八、考核反馈：

　　1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

　　2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

中层管理考核方案 9

　　一、考核周期

　　对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

　　二、考核实施小组

　　1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

　　2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

　　3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。

　　三、考核方法

　　1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

　　2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

　　四、考核内容

　　（一）任务绩效考核（55%）

　　任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。

　　任务绩效考核内容

　　考核内容考核标准

　　部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过XXX项

　　部门工作计划完成率达到100%

　　部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在XXX%以内

　　质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过XXXX项

　　方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于XXX条

　　部门培训计划完成率达到100%

　　工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

　　（二）工作态度考核（10%）

　　对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

　　（三）工作能力考核（35%）

　　①专业知识。

　　②计划组织能力。

　　③领导能力。

　　④分析决策能力。

　　⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

　　五、考核结果应用

　　（一）考核结果划分

　　1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

　　2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

　　3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

　　4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

　　5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

　　（二）考核结果应用

　　1、薪资调整。

　　2、员工培训。

　　3、岗位调整。

　　4、人事变动。

　　5、其他相关人事政策。

中层管理考核方案 10

　　一、目的：

　　为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

　　二、考核对象

　　除总经理外。力同机械（上海）有限公司和力同环保设备（上海）有限公司所有在职管理干部及职员。

　　三、绩效考核的原则

　　1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

　　2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

　　3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

　　4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

　　5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。

　　四、考核机制

　　1、个人自我评价；

　　2、直属上司复评；

　　3、行政人事部审核；

　　4、公司的总经理核定。

　　五、考评的项目及内容

　　1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》。

　　2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》。

　　3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》。

　　六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

　　1、绩效考核设以下档次：

　　A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；

　　B级：绩效得分要85—95分者，可得绩效工资的120%；

　　C级：绩效得分在70—85分者，可得绩效工资的100%；

　　D级：绩效得分在60—70分者，可得绩效工资的80%；

　　E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%。

　　2、绩效工资的定额

　　公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

　　3、考核最高分为100分。

　　七、考评周期

　　各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

　　八、影响考评结果的其它因素

　　1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

　　3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

　　4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

　　5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

　　九、试用期员工的考核

　　1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

　　2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

　　3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

　　4、试用期考核不合格者直接辞退。

　　十、各部门考核执行权责

　　1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

　　1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

　　1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；

　　1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

　　1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

　　1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案。

　　2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

　　2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

　　2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

　　2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

　　2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

　　2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

　　2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

　　2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　　十一、考核的监督和申诉

　　1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

　　2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

　　3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

　　4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

　　5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。

　　十二、考核结果的运用

　　1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

　　2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位，让每个员工充分发挥个人能力。

　　3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

　　4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的.考核为主要依据。

　　5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

　　十三、考核等级比例控制：

　　A级不得超过本部门员工总数的5%；

　　B级不得超过本部门员工总数的15%；

　　C级占本部门员工总数的65%；

　　D级约占本部门员工总数的10%；

　　E级约占本部门员工总数的5%。

中层管理考核方案 11

　　为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范围

　　学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

　　二、考核指标及内容

　　考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

　　(一)领导素质与职业道德（30分）

　　热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

　　1、团结协作（5分）

　　团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

　　2、作风正派（5分）

　　领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

　　3、领导才能（5分）

　　具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

　　4、职业道德（5分）

　　模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

　　5、出勤情况（10分）：

　　遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

　　(二)岗位工作（50分）

　　能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

　　1、计划、总结（5分）

　　按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

　　2、任课工作（4分）

　　完成所代学科课程任务，无缺课。

　　3、党建工作（6分）

　　完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

　　4、指导、服务教学（8分）

　　按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

　　5、档案管理与督导评估（8分）

　　分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

　　6、值周情况（6分）

　　按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

　　7、领导交办工作（5分）

　　学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

　　8、个人获奖（4分）

　　9、集体获奖（4分）

　　（四），民主测评（20分）

　　1、个别谈话（6分）

　　谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

　　2、期末述职（6分）

　　学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

　　3、民主测评（8分）

　　学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

　　三、考核原则

　　1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

　　2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

　　四、考核等次划分

　　年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

　　优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

　　称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

　　基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

　　五、考核结果的运用

　　1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

　　2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

　　绩效奖励：

　　优秀： 基数＋基数的4%

　　称职： 基数

　　基本称职： 基数－基数的4%

　　不称职： 不发绩效奖励工资

　　3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

　　六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

　　组长：校长

　　副组长：书记

　　组员；各教研组长、民主产生群众代表

　　考核的具体工作由书记、校长负责。

　　七、本方案自公布之日起实行。

中层管理考核方案 12

　　第一章总则

　　第一条公司党委要坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的路线、方针、政策和十七大精神，以做大、做强国有企业为目标，以加强和改进企业中层队伍建设为重点，建立有效的激励约束机制，引导中层干部认真履行职责，创造性地做好工作。

　　第二条科学分析和把握当前中层干部的思想政治状况，有针对性地加强中层干部思想政治建设，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过能够担当重任、执行力强、促进企业和谐的高素质干部队伍，努力把中层干部培养成优秀的管理人才，保证企业领导工作正常有序运转。

　　第三条认真抓好中层干部的党风廉政建设，教育领导干部廉洁从业，按照领导干部廉洁自律责任制工作的要求，抓好中层干部廉洁自律责任制的落实工作。

　　第四条进一步改进和完善中层干部考核工作，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立中层干部考核评价机制，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用。

　　第二章中层干部思想政治建设

　　第五条加强学习型中层干部队伍建设，提高思想政治水平。公司党委要认真抓好中层干部思想政治建设，认真贯彻《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，学习掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，用中国特色社会主义理论体系武装头脑。要坚持理论与实践相结合、系统培训与个人自学相结合、集中研讨与专题辅导相结合的学习方法，扎实推进理论武装工作，深入开展社会主义核心价值体系学习教育，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。健全完善学习制度，完善中层干部学习考核评价机制。要建立中层干部学习档案，注重提高学习效果。

　　第六条继续推进解放思想，努力提高中层干部推动科学发展、促进和谐稳定的能力。建立健全解放思想长效机制。进一步创新发展理念、发展思路、发展方式、发展举措，切实解决影响和制约科学发展的突出问题。加强对中层干部的教育培训，注重在实践中培养锻炼中层干部。加大中层干部交流力度，多岗位培养锻炼中层干部。扎实抓好中层干部后备干部队伍建设，做到系统培养、择优选用。

　　第七条认真贯彻执行民主集中制，切实增强中层干部的创造力、凝聚力、战斗力。推进决策民主化，完善领导班子议事规则和决策程序，实行民主决策、科学决策、依法决策。建立健全领导班子协调沟通机制，维护领导班子团结，同心同德推进各项工作扎实开展。提高民主生活会质量，完善谈心谈话制度，建立领导班子内部谈话制度，上级与下级谈话制度，提醒谈话制度。

　　第八条坚持正确用人导向，充分调动中层干部干事创业的积极性。坚持德才兼备、以德为先用人标准，完善干部选拔任用机制，提高选人用人公信度。坚持严格要求和关心爱护相结合，加强中层干部管理。要加强中层干部经常性考察，运用平时考核、年度考核、试用期满考核及任职期满考核、经济责任审计、效能监察等成果，定期开展满意度调查测评。

　　第九条以加强中层干部思想建设为重点，扎实推进中层干部队伍建设。要明确思想政治工作的内容、任务、责任，明确抓中层干部思想政治建设的职责，各负其责、协调配合、相互联动、齐抓共管。积极探索新形势下加强中层干部思想政治建设的有效途径和载体，制定中层干部思想政治建设考核综合评价办法，加强分类指导、统筹协调、监督检查。

　　第三章中层干部党风廉政建设

　　第十条全面贯彻落实中共中央惩治和预防腐败体系工作规划，认真执行党中央、国务院、中纪委关于党风廉政建设和反腐败斗争的一系列指示和部署，党委书记和行政领导作为党风廉政建设的第一责任人，纪委书记为直接责任人，从中层干部抓起，严格要求、严格管理、严格监督，促进反腐倡廉工作稳定健康发展。

　　第十一条实行党风廉政建设责任制，坚持党政齐抓共管，纪检、监察协调，部门各负其责的领导体制，充分发挥党委的监督保证作用。坚持从严治党、立足教育、着眼防范，集体领导与个人分工负责相结合，层层抓落实，切实保证党风廉政建设责任制规定的贯彻执行。

　　第十二条党风廉政建设责任制必须以中国特色社会主义理论体系为指导，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，联系实际建立教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败长效机制，针对工作岗位制定具体的管理与防范措施，落实监督条例，努力从源头上铲除滋生腐败的土壤和条件。

　　第十三条大力加强党风廉政建设，树立领导班子和领导干部务实清廉的良好形象。大兴密切联系群众之风，建立健全领导干部联系群众制度，建立健全领导干部调查研究制度。完善矛盾纠纷排查化解机制，引导员工依法表达合理诉求，切实维护职工权益。大兴求真务实之风，切实做到真抓实干。建立健全公开承诺制、考核评议制、追究问责制等制度。大兴艰苦奋斗之风，永葆共产党人政治本色。大兴批评和自我批评之风，严格党内生活。扎实推进反腐倡廉建设，自觉遵守廉洁自律规定。把廉政教育纳入干部培训教育规划，有针对性地开展示范教育、警示教育、岗位廉政教育，推行中层干部问责制和廉洁自律承诺制，严格遵守廉洁自律各项规定。加强党性修养，促进党风廉政建设顺利进行。建立工作机制，强化对权力和权力运行全程的监督，充分发挥民主监督在责任制中的作用严肃查办违法违纪案件。第十四条党风廉政建设的宣传、教育和查办违纪案件及有关协调工作，在党委的领导下由纪检监察部门负责，有关部门、人员根据实际工作需要积极配合。

　　第十五条中层干部必须严格执行《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，自觉接受党委的领导和职能部门监督，各党支部要认真分析所在部门中层干部廉洁从业方面的薄弱环节，采取有效措施加以解决。要严格对中层干部的管理和监督，切实做到预防为先、关口前移。要加强对《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》和《党风廉政建设责任制公司廉洁自律责任书》贯彻执行情况的监督检查，及时纠正并严肃处理违反《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》的行为。

　　第十六条公司中层干部要按照《xxxx公司“三重一大”实施细则》的规定，坚持“全面覆盖，不留死角”的原则，规范决策程序、决策方式、议事规则，加强对重点领域、关键部位、主要风险点的监督，把关键环节和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段强化制度管控，全方位推进惩治和预防腐败体系建设，从而杜绝主要领导说了算和个人决策的现象，体现民主决策和科学决策。

　　第十七条各党支部每年至少召开一次专题会议，有针对性地研究改进党风廉政建设工作，根据存在问题，采取针对性措施，督促检查执行本规定的情况，及时提出建议和意见，并将情况上报公司党委。

　　第十八条各党支部要以《xxxx公司效能监察工作管理标准》和《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》为主要内容，积极开展批评与自我批评。

　　第十九条坚持提醒谈话制度，有针对性地进行任前谈话、诫勉谈话，采取有效措施，加强对中层干部的`廉洁自律教育，对违规违纪的要及时进行组织处理，并将执行情况作为对中层干部奖惩的一项标准。

　　第四章中层干部考核评价

　　第二十条考核工作坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观和党的十七大和十七届五中全会精神，准确反映中层干部的工作状况和业绩，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，建立有效的激励约束机制。

　　第二十一条按照《xxx公司企业领导班子和领导人员管理办法》，进一步改进和完善系统中层干部考核工作，建立体现科学发展观要求的中层干部年度考核评价体系。

　　第二十二条考核评价工作必须坚持党管干部、德才兼备的原则；客观公正、实事求是的原则；突出业绩、综合评价的原则；出资人认可、群众公认的原则。

　　第二十三条中层干部年度考核工作要成立考核领导小组，组长由党政主要领导担任。现场考核领导小组办公室由分管领导和组织人事部门组成。

　　第二十四条考核对象及时间

　　考核对象为：公司中层干部（含独立运营公司）；考核时间一般安排在当年的第四季度进行，原则上于当年年底结束。具体时间由公司党委或考核领导小组研究决定。

　　第二十五条考核内容

　　1、德：坚持党的路线、方针、政策，拥护党的领导，在思想和行动上同党中央保持高度一致；具有履行职责所必需的政治理论水平；热爱企业，热爱本职工作；遵纪守法，为人诚恳，办事公道；能积极开展批评与自我批评，注意团结同志，善于听取不同意见。

　　2、能：具有专业基础知识，好学上进，求知欲强，善于接受新知识，在“三重一大”决策中能够主动履行职责；具有较强的团队协作精神，敢管理、会管理、善管理；具有开拓创新精神，对工作钻研和有强烈的进取心。

　　3、勤：具有强烈的事业心和责任感，勤奋敬业，有充沛的工作激情和活力；工作认真务实、严谨细致，吃苦耐劳、踏实肯干；工作作风正派，不计较个人得失。

　　4、绩：能创造性地开展工作，对自己的分管的工作尽职尽责，能保质保量地按时完成党委和行政下达的任务；工作效率高，成效显著，绩效员工公认。

　　5、廉：能够清白做人、廉洁从业；谦虚谨慎、不羡虚荣，严于律己、慎思笃行；坚持原则，按章办事；联系群众、作风民主；能自觉接受组织和群众的批评监督。

　　第二十六条考核方法和程序

　　（一）大会述职

　　考核组和各党支部共同组织召开中层干部述职述廉测评大会，大会由考核组负责人主持。

　　1、参加述职述廉大会的人员范围：参加述职会议的人员分别为：分管或联系工作的公司领导、部门的职工代表（一般为具有中级以上职称的专业技术人员；中层干部；支部书记；支委；主任科员；分工会负责人；员工代表）。

　　2、领导人员的述职述廉报告，由考核对象本人撰写，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的情况，突出目标任务的完成情况，采取的工作措施，工作中存在的不足和对推进企业改革发展的意见建议等。

　　3、各部门负责人代表部门进行大会述职，并作个人述职；中层干部副职进行个人大会述职；更换工作单位在现职中层干部岗位任职不足半年的人员，不参加所在部门年度考核述职，但要提交书面述职述廉材料和规定填报的各种相关表格并提交电子文档，由公司党委根据日常管理考核和所在党支部的意见，进行综合考核评价。

　　5、当年新组建的部门和调整变化较大并不满半年的，简化考核程序，以书面述职方式向公司党委或考核小组提交中层干部的书面述职述廉材料及规定填报的各种相关表格并提交电子文档。

　　（二）测评

　　1、大会述职后，由考核组组织进行民主测评。参加民主测评的人员为参加述职述廉大会的人员。参加民主测评的人员可根据考核对象述职情况，填写《中层干部民主测评表》，由考核组负责回收汇总。《中层干部民主测评表》汇总结果占测评总分的50%记入总分。

　　2、《中层干部综合评价表》由公司党政主要领导给被考核中层干部进行综合打分，每张评价表所打分数占测评总分的5%，合计10%记入总分。

　　3、人力资源部提供的中层干部日常工作业绩考核结果占测评总分的40%记入总分。

　　（三）个别谈话

　　1、民主测评后，考核组要通过个别谈话的方式进一步了解部门自身建设、工作状况和中层干部德才素质、履职情况。

　　2、个别谈话人员范围：部门负责人、党员代表、职工代表等。其他根据需要确定的谈话人员以及主动要求谈话的人员。

　　3、接受谈话的具体人员，由考核组在各党支部支部提供的谈话对象一倍以上的人员名单中随机确定，由被考核党支部组织，考核组人员进行谈话。

　　第二十七条综合评价

　　综合评价主要对经营业绩评价、民主测评、个别谈话、民意调查、考核组评价的结果进行比较分析，并与平时了解情况相互印证。在全面掌握考核信息的基础上，由考核领导小组根据定量、定性考核情况进行研究分析，客观公正地对中层干部作出评价意见。

　　第二十八条考核结果评定

　　中层干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。中层干部考核得分90分以上的可以评定为优秀，得分为75一89分的为良好和称职，60一74分的为一般和基本称职，59分及以下为较差和不称职。

　　第三十条考核结果的运用

　　年度考核结果作为调整中层干部选拔任用、职务升降、奖励惩处的重要依据。

　　一、中层干部经考核为基本称职的，进行诫勉谈话；不称职的免除其中层干部职务；经考核排在末位的（评定为优秀的除外），进行诫勉谈话，调整薪酬系数，限期整改。次年考核还是处于末位的进行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司组织人事管理标准》，免去现职或降职使用。

　　二、年度考核结果要和中层干部薪酬系数动态管理直接挂钩。

　　三、公司党委在考核工作结束后，以适当方式向被考核中层干部反馈考核情况，提出部门工作及个人工作改进完善的意见和建议。

　　第三十一条对被考核党支部的要求

　　一、各党支部要周密安排，按照规定的时间搞好考核的组织和配合工作。

　　二、中层干部要按照通知要求，做好充分的准备，认真总结归纳一年的工作、学习、履职情况、廉洁自律等方面的情况，对部门工作和个人做出客观、准确的评价，提前分别撰写书面述职述廉报告，填写好规定填报的各种相关表格。

　　三、对中层干部考核需要报送的相关材料和各种表格，由党委工作部按照规定的时间统一收集，及时报给考核组。

　　四、考核期间中层干部原则上不得外出，如有紧急特殊情况须向公司考核组请假。第三十二条本管理办法从20xx年开始实施。

中层管理考核方案 13

　　1、总则

　　1.1为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

　　1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3本考核方案适用于公司总经理；

　　2、考核实施主体

　　2.1公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

　　2.2考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；

　　3、考核周期

　　3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。

　　3.1.1季度考核时间

　　（1）第一季度（1月1日x3月31日）考核时间为4月1日至4月15日

　　（2）第二季度（4月1日x6月30日）考核时间为7月1日至7月15日

　　（3）第三季度（7月1日x9月30日）考核时间为10月7日至10月25日

　　（4）第四季度（10月1日x12月31日）考核时间为1月4日至1月20日

　　3.1.2年度考核时间：每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。

　　4、考核指标建立过程

　　4.1设立公司战略目标

　　4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

　　结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

　　4.1.2公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。

　　4.2绩效指标来源

　　4.2.1依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

　　4.2.2总经理KPI考核指标的来源：

　　1）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；

　　2）总经理重点的职能；

　　3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；

　　4.2.3岗位KPI从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

　　4.3绩效指标汇总建立

　　集团综合管理部在每年12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。

　　4.4考核指标及指标值的调整

　　当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。

　　5、考核内容

　　总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）

　　6、总经理绩效考核方法

　　6.1总经理绩效考核

　　公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。

　　6.2绩效评分

　　6.2.1绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，()采用100分制体系来标明总经理的绩效等级；

　　6.2.2绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。

　　6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。

　　6.2.4绩效考核分数计算

　　绩效考核成绩＝∑KPI指标得分

　　6.3、绩效等级评定

　　6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；

　　6.3.2绩效等级评定流程

　　6.3.2.1等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；

　　6.3.2.2等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；

　　6.3.2.3评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；

　　6.3.2.4评定方法：总经理绩效考核小组通过0x100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

　　6.4绩效成绩

　　6.4.1考核结果。

　　绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。

　　6.4.2季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：

　　（1）年度考核成绩低于70分；

　　（2）全年被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的；

　　（3）严重违反公司制度；

　　（4）任职时间少于3个月的；

　　（5）在绩效考核中弄虚作假的；

　　（6）被公司解除劳动合同的；

　　（7）出现严重失职行为的。

　　7、绩效申诉

　　1、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。

　　2、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。

　　3、申诉处理

　　（1）考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

　　（2）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。

　　8、其他规定

　　8.1超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告5日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为0分，不计发总经理绩效工资。

　　8.2指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交书面申请。

　　9、名词解释

　　9.1关键绩效指标KPI（KeyPerformanceIndicator），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。

　　9.2员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：

　　9.3达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。

　　9.4绩效工资：按分成的50%作为绩效。

　　9.5奖励：年度绩效总分奖励。

　　1）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金10000元。

　　2）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金3000元。

　　10、附则

　　10.1本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。

　　10.2本制度自xx年xx月xx日起正式执行；

　　10.3本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

中层管理考核方案 14

　　一、客观考核

　　干部考核将综合办公室、体育部、监治部、学习部、生活部的资料及各大活动干部出勤率对干部进行考核。本部门将结合其他部门的资料做成百分比的形式，这样的形式将比分数制更直观。这些部门对干部日常的管理，做为一名普通学生也能做到，所以我们将减轻客观考核在干部考核中的比重，将客观考核作为评优评差的必要条件，作为一名学生干部，如果连普通同学都能做到的事情都不能做到的话，是没资格评优的，反过来这些部门对学生的日常管理干部都能做到的话，并不能绝对说明一个干部在学生工作中的好与坏。下面将客观考核的细则一一列出：

　　体育部：干部一月内早签到率不足95%者，取消评优资格;低于75%，直接列为不合格干部候选人。

　　监治部：干部一月内被查到一次晚归，即晚归率达到3.3%者(以一月30天计算)，取消评优资格;一月内晚归率高于等于9.9%(以一月30天计算),即一月内被查到3次晚归,直接列为不合格干部候选人。

　　学习部：干部一月内被查到干部两次晚自习未到，即缺勤率高于等于6.6%(以一月30天计算)，取消评优资格;干部一月内被查到干部5次晚自习未到，即缺勤率达到16.6%，直接列为不合格干部候选人。

　　生活部：干部一月内被查到有一次最差寝室(以一月内4次大检查为准)，即差寝率达到25%，取消评优资格;干部一月内被查到两次最差寝室(以一月内4次大检查为准)，即差寝率达到50%者，直接列为不合格干部候选人。

　　另外，凡是重要活动，如招新竞聘，部长会等，只要有部门部长两次缺勤或四次迟到，部长直接列为不合格干部候选人(请假的部长是否属于缺勤由本部门经过学办老师确定);某部门副部长两次缺勤或四次迟到，直接列为不合格干部候选人。

　　注：两次迟到按一次缺勤换算。

　　二、主观考核

　　1、考核：由会讨论推选出三个后选人，再由部长会议选出一个优秀。

　　2、部长、副部长考核：首先：学生会除外副部长级及部长级在月末写一份自我评价表并在每月22日前交至各分管(自我评价表将由本部门下发各部门)，由收齐好并写好意见后交至组织部。其次：再由分管随机交叉考核，即对所考核部门干部干事询问情况，然后提交一至两名优秀干部候选人及不合格干部候选人名单，并写好原因后交到组织部。由会上讨论决定优秀干部及不合格干部候选人。在会上，各分管要出示评优候选人有何另外“加分”因素，例如优秀寝室，当月献血，见义勇为等。

中层管理考核方案 15

　　一、学校绩效考核管理方面存的问题

　　通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。

　　1.在绩效考核中出现了晕轮效应。

　　晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。

　　2.绩效评价标准不清。

　　学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确。

　　3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。

　　学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。

　　二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策

　　1.加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。

　　2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。

　　学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

　　3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。

　　绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的`结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。

　　学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。

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