奖励性绩效工资发放方案（精选17篇）
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编收集整理的奖励性绩效工资发放方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
奖励性绩效工资发放方案 1
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元;
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者(100个为基数)，奖励车补200元;业务主管拜访量最多者(120个为基数)，奖励车补300元;
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的'团队，奖励现金1000元，发流动红旗;
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励;
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐;
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、xx元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖(根据现实情况而定);
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元(分三个月付清，100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。(比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况)
奖励性绩效工资发放方案 2
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的.业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
六、分值计算：
未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为：员工个人实际得分+加之和/减分×部门系数＝计算考核奖金的分数。
奖励性绩效工资发放方案 3
一、指导思想
为贯彻落实《中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，认真履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，切实做好幼儿园绩效工资发放工作，充分调动教职工的积极性，激发教职工工作热情，促进教师的专业成长，提升办园水平。根据《江苏省义务教育绩效工资工作实施意见的通知》以及我市《义务教育学校绩效工资考核发放实施意见》精神，特制定我园绩效工资发放方案。
二、实施范围和时间
20xzx年1月1日到20xx年12月31日在编的正式工作人员。
三、绩效工资构成与发放办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，根据相关政策规定已经按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。以出勤奖、工作量奖、业绩奖三个方面进行考核后发放。
四、奖励性绩效工资考核发放的基本原则
奖动性绩效工资的考核发放要充分体现以人为本，教书育人工作的专业性、实践性、长期性和教师劳动的特点。坚持以德为先，把工作量考核作为重点，注重实绩，激励先进，不搞平均，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。考核发放办法必须科学合理，简便易行。奖励性绩效工资按学期考核，按年度发放。
五、奖励性绩效工资发放办法
幼儿园根据市局每年划拨的奖励性绩效工资数量，全额用于发放。根据历史、现状及发展目标，在充分听取教职工意见的基础上修订、完善分配方案，形成科学合理、便于测算、便于操作的分配方案，经教代会讨论通过后执行。发放总量由管理津贴、考核奖励两部分组成：管理津贴包括园长津贴、副园长津贴、中层津贴、班主任管理津贴；考核奖励工资包括考勤奖励津贴、工作量奖励津贴、业绩奖励津贴。
（一）考核发放及标准
1．管理津贴发放标准及办法
（1）管理人员。根据规定园长岗位考核为全园绩效工资的平均数，其业绩由教育局考核，副园长150元/月；中层干部和主办会计120元/月，经考核后按10个月发放。幼儿园所有行政人员不参与质量奖的分配。
（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10个月发放。
2．奖励性绩效工资考核发放标准
（1）考勤奖励
当月出满勤、无旷职、病事假等现象，发放足额津贴。请假考核细则详见《台东市幼儿园教职工考勤细则》。
（2）工作量奖励津贴
凡担满幼儿园规定的实际工作量并认真履职者，发放足额津贴。幼儿园安排的代班发放费为每半天10元。
（3）业绩奖励津贴
①师德20分：依据教师工作责任心、工作态度、职业道德、对幼儿的爱心、班级管理、班级生源、家长工作等方面进行综合评分，发放师德津贴。对严重违反教师职业道德规范，进行体罚、变相体罚、向家长索要财物、违反市局五严规定等行为，一经举报查实的，实行一票否决，扣除全月考核奖。
②家长测评10分
家长测评即每学期末家长对班级教师测评的`满意程度调查，最高分为10分。
得分统计方法为：
班主任（配班教师、保育老师）满意票数×10分
家长投票数
③教学测评10分
教学测评即每学期对幼儿发展情况的书面等级评价，以“☆”为衡量单位，一般最高等级为“☆☆☆”，最低为“☆”。其中“☆☆☆”得全分，“☆☆”扣0.1，“☆”扣0.2分
④各类竞赛10分
一等奖1.5分，二等奖1分，基础分为10－（一学期竞赛次数×1.5），如：一学期总比赛次数为5次，则基础分为2.5（10-1.5×5=2.5），得分为基础分+实际获奖分数。
⑤一日活动20分
按活动表开展活动、一日活动的组织、教师仪表、班级常规管理、普通话使用情况、保育工作配合、作业栏、主题墙、自然角、区域活动等。根据考核记载进行减分计算，每次扣0.5分。
⑥资料完成10分
资料完成情况包括教师保教日记、周计划表、保教笔记、家园联系、听课笔记等各项资料的完成情况，进行减分计算。按时完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完为止。
⑦安全工作20分
安全工作总分为20分，班级每出现一次重大安全事故扣1分，因玩忽职守造成不良后果的安全事故一次扣20分。
加分项目
1．班主任：+1
2．台东市会教：一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1
3．盐城市会教：一等奖+0.4 二等奖+0.3 三等奖+0.2
4．公开课、送教下乡：+0.1
5．报刊发表：
国家级：+0.5 省级 +0.4 市级 +0.3
论文获奖：
省级：一等奖+0.3 二等奖+0.2 三等奖+0.1
市级：一等奖+0.2 二等奖+0.1
考核方法采用平时考核、期末汇总。考核人员为分管教学园长、主任。教学人员考核前50%，每人奖励100元；后勤及教学辅助岗考核前50%，每人奖励100元。
（二）核算
每月考核一次，每学期核算一次，计入每人分户帐。每年再核算一次总帐，用[拨发总额－管理津贴(含班主任津贴) ——考核发放奖励性工资]的所得部分再平均分配一次，计入每人分户帐。
（三）解释
本方案最终解释权属幼儿园考核领导小组。
奖励性绩效工资发放方案 4
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业又好又快发展。
二、实施对象：
全镇按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在编在岗的正式工作人员。
三、考核分配原则：
1、坚持“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则。
四、奖励性绩效工资的发放办法：
（一）班主任津贴发放办法。
1、班主任津贴按实结算到学校。各校再根据学校班主任考核津贴发放方案发放。
2、班级生数超过班额基本标准10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班额基本标准（含10人）的`班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班额基本标准为：全镇学生数÷全镇班级数）。
（二）教师奖励性绩效工资发放办法。
1、教师奖励性绩效工资按百分制考核结果发放。考核分四部分：师德考核、工作表现、教师业务考核和学历、资历、职务。
（1）师德考核25分。（考核办法具体见附件1）
（2）工作表现10分。其中在校表现6分、考勤4分，上述两方面均实行单位总量控制。各校在考核中，要把教师的在校表现划分成优秀、良好、合格、不合格四类（至少要分成三类），优秀人数占比，村小原则上不高于20%，中心小学原则上不高于25%；要把考勤划分为三类。（具体考核办法见附件2）
（3）教师业务考核50分。根据业务考核意见积分后，按总人数2：6：2的比例分为三档，第一、二、三档分别得50分、47分、44分。另外，前20%人数中，村小人数占比不少于20%，英语教师人数占比不少10%。（具体考核办法见附件3）
（4）学历、资历、职务共15分。学历：中师及以下的1分、专科1.5分、本科及以上的2分；职称：初级及以下的1分、中级1.5分、高级2分；教龄：教龄×0.3分；职务：中心小学校级2分、中层正职1.5分、中层副职1.2分，村小校长1.7分、副校级1.3分、主任级1分；镇教研员1分。
2、计算办法：全镇奖励性绩效工资总量减去班主任津贴部分及特殊人员实际应得部分后进行测算，即：【（全镇奖励性绩效工资总额—班主任津贴部分和特殊人员实际应得部分）÷全镇教职工绩效考核得分总和）】×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资。
五、考核工作的组织领导：
组长：
副组长：
成员：
六、其它说明：
1.20xx年度退休人员：本年度仍然坚持上岗代主要学科的，在绩效总分中另加3分；20xx年度退休人员：按县批复核定时间确定个人奖励性绩效工资。
2.年度内，在县教育教学工作考核中，因教学研究方面为全镇累计争得1、2、3、4分及4分以上的教师分别加2、3、4、5和8分。在县学生学业水平测试中名列同类学校学科1－3名、4－6名分别加6、3分。在镇组织的学业水平测试中，村小与中心小学学期累计相比，语数英三科平均名次高于中心小学的，其村小所有任教人员加2分，若单科平均名次高于中心小学的执教者加1分。
3.学校管理人员、教辅人员、工勤人员：业务考核先按所在单位人员均分的90％作为基准分，后根据各自承担工作及分管工作的实绩、教科研实绩及所在单位教职工及领导班子（按6：4的比例）对其进行的满意度测评情况，计算最后得分。（满意度达90%的得基准分，满意度每上升3个百分点的另加2分，满意度每下降2个百分点的另减1分，该项得分不得高于所在单位的最高分。）
4.因病等不能上岗，但按有关规定要求，有人承担其课务的人员：其业务考核分根据不同年龄及请假原因，男56、女52周岁以下的，学期累计请假一个月、两个月、三个月及以上的按低于最后一档3、6、12分的分值，计入绩效总分，男56、女52周岁及以上的按低于最后一档2、3、4分计入绩效总分。
5.患有重大疾病仍然坚持到岗的人员：总体予以适当照顾，原则上业务考核分低于上述第四条所述人员（在一定的年龄段内比较）。
6.因病或因事请假，但逾期未到岗人员：逾期每超过一天在其绩效工资中扣除总额的1%，情节严重的报上级主管部门，并按相关的教职工管理规定执行。
7.抽借用人员：有一定的手续被镇或局抽用的，其业务考核分先按所在单位人员均值的90%计算，后根据其服务发展、招商引资及吸税任务完成情况进行量分。同时结合上述情况计算其绩效考核最后得分。
8.第十三个月工资按实发放到个人；奖励性绩效工资按学期考核，一年考核两次，根据考核结果，年终一次性发放。
9.实行本办法后，各学校一律不得另立任何名目自行发放津贴、福利等。
奖励性绩效工资发放方案 5
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及办法
采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
（一）中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的`工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%
考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%
考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。
考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质
专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%
考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成情况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%
考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。
考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。
考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改进90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）：90—70分；E级（差）：70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
奖励性绩效工资发放方案 6
按照有关绩效工资发放的文件精神，结合我校的工作实际，广泛采纳全校教职员工的意见，现制定实验小学奖励性绩效工资（绩效工资的30%部分）发放办法：
一、管理层面奖励性绩效工资发放
1、六个年级的级长、少先队总辅导员、电教部部长、青联主席、安全保卫部部长、党支部委员每人每月170元；大队辅导员、青联副主席、组长每人每月150元（此数值的参考坐标是副班主任费为每月144.8元）。以上岗位人员的奖励性绩效工资从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。
2、电教、教务人员每人每月100元假日管理费，体育教师每人每月训练管理费100元（论贡献大小组内重新分配）。
3、按照文件规定并参考其他学校的实施办法，我校四位领导的奖励性绩效工资按照乌鲁木齐地区各校的最低值确定：
校长按教师平均值的2.6倍发放；
副校长按教师平均值的2.3倍发放；
主任按教师平均值的2.1倍发放；
副主任按教师平均值的1.9倍发放；
按照文件规定，以上奖励性绩效工资应从我校30%的奖励性绩效工资总量中列发。
以上岗位人员的奖励性绩效工资发放不得多岗多头发放，发放时就高不就低。以上奖励性绩效工资的发放不影响下列教职员工考核量化的奖励性工资发放（校领导不拿量化分值所得奖励性绩效工资）。
二、教职员工考核量化的奖励性工资发放
教职员工奖励性绩效工资的发放按年终教职员工考核量化的成绩发放。用我校奖励性绩效工资总量减去管理层奖励性绩效工资后的数字与我校教职员工量化总分相除，算出量化分每分的钱数，再用教职员工个人的量化分与这个数相乘既可得出教职员工个人的奖励性绩效工资数值。
附：实验小学教职员工考核指标体系及评分办法
三、正班主任及副班主任津贴的发放
按照上级的相关文件并结合学校实际，我校实施副班主任制度已经多年了，副班主任已成为班级管理的.必要力量。正副班主任制度的实施对落实我校的办学理念、提升我校的办学水平起到了积极的促进作用。考虑到小学班主任的配置不同于中学，考虑到我校的班级管理为正副班主任共同管理，我校决定对班主任津贴实施二次分配（每月发放）：正班主任分配60%的班主任津贴，副班主任分配40%的班主任津贴。
四、教职员工考勤分从70%的基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资中扣减。
为了进一步激励教职员工的积极性，经学校教代会广泛征求教职员工意见，大家一致认同：教职员员工平时因病因事请假的，70%的扣减实行每月结清的方式，因考勤应扣除的绩效工资将从70%的基础性绩效工资当月扣减，扣除下来的数额当月发放给相应代课人员。年终计算30%奖励性绩效时按量化考核表“教学工作量及教学效果”标准予以核算。
奖励性绩效工资发放方案 7
为了建立科学、规范的学校绩效考核评价体系，正确评价学校教职工的德能表现和工作实绩，根据教育部、省教育厅、市、区教育局关于义务教育学校绩效考核工作等有关文件精神，结合本校实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用。在考核分配中坚持多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的工作积极性，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核对象
我校执行事业单位岗位绩效工资的在编在岗小学教师。
三、组织机构
学校成立以校长牵头的考核领导小组，考核小组负责根据考核方案进行考核，最后由领导小组汇总统计，进行发放。
辛东中心小学教师奖励性绩效工资考核工作领导小组：
组长：
副组长：
成员：
四、考核分配原则
（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”、“ 不治老、不治残”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“科学合理”原则。
（四）长期病假事假不上班的不得绩效工资。病假1个月以内的，按每课时20元扣除绩效工资，其余自己得回，课务由自己安排。长期病假的必须出具三级医院及以上的证明。
五、绩效考核内容及分配方案
（一）师德修养
所有教师应严格遵守《xx省中小学管理规范》和市“六严”文件精神，服从学校工作安排。若有违反上述规定行为，经行政会研究给予相应的经济处罚，直至扣除全年绩效工资。
1、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成严重不良影响的；
2、歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生并造成影响的；
3、受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；
4、无正当理由不服从工作安排的，不履行教育教学职责的，并造成影响的；
5、以非法方式表达诉求，干扰正常教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的；
6、从事有偿家教或者乱收费，并经核实的.；
7、其它不遵守教师职业道德或违纪的。
（二）教学
1．能完成学校布置的教学工作，200元/月。
2．在学区组织考核考评的考试中，综合评估得分第一名奖200元，第二奖100元。
3．在区教研室组织的考试中，学科综合评估得分在区排：只有3个班的从最后第四名起，只有4个班的，从最后第五名起，每高一个名次奖50元，1000元封顶。（以教育局简报为准，与中心校评比，每压过其他学校一班的奖50元，1000元封顶。）。
（三）考勤
1．签到一次得2元，不签不得；有事书面请假，课务由自己安排。
2．事假半天扣10元（须自己安排课务），旷工半天扣50元。一天之内由教务处批准，三天之内由分管校长批准，十天之内由校长批准。
3．校内学习培训、教研活动和各类会议及临时加班活动等迟到、早退扣3元，请假扣10元，未参加扣20元。区级乘2，市级乘3类推…
4．旷课每节扣50元；上课迟到每次扣10元。（不受100元限制）
5．外出培训或业务类会议，必须按上级和学校要求出勤，凡无故不服从学校会议安排的每次扣款50元。
6．产、嫁、娶、丧等假期按有关规定执行。
（四）职务津贴
1．班主任津贴：班主任津贴小学平均每月300元，由德育处每月考核出一、二、三等奖。二等奖津贴每月300元，其他奖项按10%增减。
2．行政津贴：由校长室另定考核办法，实行量化考核。
3．教研组长及公用室负责人津贴：每月40元。
4．特殊津贴：名师、名校长、学科带头人以及首席教师等按上级有关文件精神发放津贴。
5．值班津贴：节假日行政值班人员每天30元。
6．扣款事项：教研组长、备课组长必须按时完成教务处布置的各项任务，凡不按时完成任务的每次扣款20元，未完成的每次扣款30元。
（五）业务检查100元/人·月
1、备课
（1）教案最后备课时间应为检查时间或之后，每往前提前一天扣2元，小学科减半核算。
（2）语、数、英备课节数按周课时数计算。其它科目和小学部按周实有课时数计算，检查时每少备一节扣2元。
（3）新授课必须环节齐全，复习教案可根据教学实际省略部分环节，新授课每少一个环节扣1元，练习算教案必须有讲评教案。
2、上课
（1）按课表提前候课，按时下课，迟到或提前下课各扣5元/次。
（2）教务处每天检查数次，每周一小结，每月一总结，经核实无误后记入教师业务档案。
3、作业：
（1）作业应与教学进度相一致，最后批改日期应该为检查时前1—3天（作文除外），否则每提前一天扣2元。
（2）作业次数：语、数按周课时数计算；小学科每课一次；英语每周至少2次；大作文一单元一作，检查时每少一次（篇）扣5元。
（3）教务处每月检查二到三次，每月一总结，经公布无误后记入教师业务档案。
4、听课
根据局相关要求，校长、中层领导、教师每学期听课分别不少于40、30、20节，环节齐全，书写详细，有听后评价，少一节扣5元。
5、教研组：
对应扣款条款：
1、在教育教学过程中，凡被上级部门批评的，视情节轻重给予相应30—50元扣款。
2、按课程设置及课时要求，带满的为满工作量，不足的服从学校安排完成各项任务视为满工作量。
（六）竞赛辅导
（一）读写大赛：
辅导的学生获省一等奖，奖励教师100元，二等奖80元，省三等奖60元；市一等奖80元，市二等奖60元，市三等奖40元；区一等奖30元，区二等奖20元。
（二）金钥匙比赛：
辅导的学生获省一等奖，奖励教师100元，二等奖80元，三等奖60元；市一等奖80元，市二等奖60元，市三等奖40元；区一等奖40元，区二等奖30元。
（三）书法比赛：
辅导学生创作的书法作品获得市一等奖，奖辅导老师100元，市二等奖80元，市三等奖50元；区一等奖80元，区二等奖50元。
（四）体育类竞赛：（运动会算团体）
1、在区级运动会中，获得团体总分一等奖，奖励教练400元，团体总分二等奖350元，团体总分三等奖300元。
2、在区级教职工运动会中，个人名次：第一名奖100元，第二名奖80元，第三名奖60元，第四名奖50元，同类比赛单项取最高成绩计算一次，不重复计算。
3．各辅导老师完成各次竞赛报名、辅导、参赛等一系列事项。
4．如果有其他比赛的，参照金钥匙比赛执行。（如：区级优秀课评比等）
（七）市区教学过程与质量监控
在区监控过程中，被评为优秀课的奖50元/次，良好的30元/次；被表扬的30元/次，被点名批评的扣30元/次，市级翻倍。
（八）教科研（教科研奖金1200元封顶）
1．在xx省教海探航、师陶杯征文竞赛中，获得一等奖的奖励教师（第一作者）1000元，二等奖600元，三等奖400元，获得市五四杯论文一二三等奖分别奖励200、100、50元。
2．在《xx教育研究》、《xx教育》、《连云港教育》发表3000字以上教育论文奖400元，3000字以下论文奖200元。在主流期刊（以市教科所承认为准）发表2000字以上论文奖500元；发表随笔、杂文等减半。
3．课题：省级、市级、区级课题立项奖300元、100元、60元，按时结题再奖300元、100元、60元。
4．教师现场比赛：获区一、二等奖，奖金：120元、100元；市级一、二、三等奖，奖金：240元、200元、120元；省级一、二、三等奖，奖金：480元、400元、240元。非教育类减半执行。
（九）公开课
1．教研组安排公开课，能正常上的，并有相关教案，奖20元/次；不能按时上的，扣20元/次；
2．代表学校上区级公开课奖100元/次，市200元/次。
3．学校教务处组织统一测试，出卷20元/次，保证质量。
（十）额外任务与临时加班
加班补助按工作的性质及工作量由校长办公会研究确定。
（十一）绩效工资的分配方法
绩效工资的奖励部分（包括班主任津贴，行政津贴，各种奖励等等）除以绩效工资总额，得出百分比，在从每位老师的绩效工资中提取出。举例：绩效工资总额为20万，奖励部分7万，则每位教师提取出自己绩效工资的35%作为奖励，其余的自己得回。
奖励性绩效工资发放方案 8
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。
二、考核原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次（上半年2—6月；下半年9—次年元月），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。
三、考核范围
全镇学校目前所有在编在岗人员。
在编在岗教师的奖励性绩效考核细则
在编在岗教师的奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。具体考核细则如下：
1、师德：（10%）
师德学习相关材料按要求完成，未完成的对其师德考核实行一票否决。
每学期教师师德考核以学生评、家长评、教师自评、互评作为依据，由学校考核领导小组（由部分校行政领导和教代会部分成员组成）对教师师德进行考核，考核成绩分为优秀（不超过教师总数的30%）、良好、合格、不合格；对综合评定为优秀者考核费不超过220元，合格以上者不超过200元。
在工作中出现严重的'“三乱”行为或其它重大违纪行为及师德综合评定为不合格的此部分考核为0。
2、考勤：（10%）
中小学依据学校考勤制度，对全月全勤教师按每月50元进行发放，扣款部分具体按考勤制度进行考核。
3、工作量：（40%）
核算办法：
（1）小学语、数、外和班会每节系数为1.1，跨年级语、数每节系数为1.2，其它科目系数均为1.0。
在编在岗后勤人员（含各室专职管理员）周工作量记为6.0。
校领导班子不足6个工作量的均按6个工作量予以核算。
各类津贴：
①校行政领导津贴不超过90元/月；
②小学行政领导津贴不超过80元/月；
③中学校务成员津贴不超过60元/月；
（4）小学班主任25人以上的班级不超过50元/月、25人以下的班级不超过40元/月；
（5)教研组长不超过30元/月；备课组长不超过20元/月。
4、常规教学考核：（15%）
中小学每月常规教学考核按优秀、良好、一般分别记60元、55元、50元予以发放。中小学教师无故拒绝接受月考核或考核不合格者为0元。
5、教育教学业绩考核：（25%）
小学部分：
标准：新分教师=362*6*25%=540
其他教师=560*6*25%=852
说明：本项中1项由中心校统一考核，2-6项学校自主考核
（1）考绩奖：在正常差距范围内，统考学科单班教师所带班级获牌洲湾镇年级第一名（440）660元，第二、三名（420）630元，第四名（400）600元，第五名（380）570元，第六名（360）540元；第七、八名（350）510元。未参加县、镇级抽考或统考学科，且能按照学校要求完成相关任务的，例如学前班，本项计平均奖励。在全县范围能进入前三名的学科，分别奖励600元、400元、200元，进入前五名的上述考绩直接计做镇级第一名。（注：县抽考科目若名列全县倒数1、2名的且单科平均分低于全县平均水平超过10分的教师，绩效工资直接扣除600元.）
（2）教师完成教学目标任务，学期末教师能及时上交备课本、教学工作手册、业务及师德学习笔记、教学活动月各项材料、学期教学工作总结等考核材料，积极参加教研月活动、课题研究，有交流材料、论文等按规定时间归还图书室借书的按（150）252元进行考核，每缺一小项扣（10）20元。
（3）在正规杂志【邮局公开发行】公开发表学术论文，凭杂志原件及知网可以查询为依据予以奖励，原则上奖金不超过100元，作者多人者平分奖励.
（4）校外比武课：省级一等奖800元，二等奖600元，三等奖400元，优胜奖200元；对应的市级奖为500元，300元，200元，100元；对应的县级奖为300元，200元，100元，50元。
（5）辅导学生竞赛获奖奖励办法，国家级一等奖100元，二等奖80元，三等奖70元，其它奖项60元；省级一等奖60元，二等奖50元，三等奖40元，优胜奖30元；对应的市级奖分别为40元、30元、20元、10元；县级为30元、20元、10元、5元。（同类竞赛辅导计最高奖一次，不累计）
（6）教师论文、案例、课件、说课等教研教改活动获奖奖励办法，国家级：一等奖200元，其它奖项100元；省级：一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元，优胜奖40元；对应的市级奖分别为60元、50元、40元、30元；县级为40元、30元、20元、10元；（注：证书以县教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育厅/教科所等印章为准）
6、年度评价考核：学校考核领导小组每年对所有在编在岗教师一年的各方面工作情况进行综合评价，评价结果作为教师晋级、评先平模等的重要依据，每年学校对师德优秀、工作出色、成绩突出的教师给予一定的鼓励。
四、考核办法
1、按县教育局要求，学校成立以鲁方致校长为组长的学校奖励性绩效工资实施考核工作领导小组，做好全校奖励性工资绩效考核与核算工作，指导、检查、监督实施过程。
2、通过教代会广泛征求意见，集思广益，然后由绩效工资考核领导小组集体讨论确定实施方案，教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。
另：
1、此方案适用于20xx年秋季学期；
2、本方案未尽事宜以教育局文件精神为准；
3、本方案最终解释权归蓝天中学教导处。
奖励性绩效工资发放方案 9
一、指导思想。
以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则。
1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。
三、分配办法及实施步骤。
（一）计算特殊岗位津贴。
1、班主任津贴：
按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴：
按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。
（二）计算人平总数工资。
人平绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。
（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。
1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的`人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。
4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。
5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。
（四）教学人员的考核办法。
1、教学常规：
按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。
2、考勤：
按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。
3、工作量：
按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。
4、教学成绩：
按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。
（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。
（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。
再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。
奖励性绩效工资发放方案 10
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励我校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核对象
按照国家规定执行事业单位绩效工资制度的我校在编的教职工。
三、奖励性绩效工资分配原则
(一)坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
(三)坚持“科学合理”原则。我校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、考核办法
我校奖励性绩效工资严格按照此方案实事求是地考核，以教职工的师德、工作量、考勤、教育教学业绩和教学过程进行考核打分，每学期的总分为100分。
(一)师德(20分)：主要考核教职工在遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
(二)工作量(20分)：量化出学校所有岗位学期工作量。全体教职工学期工作量相加，得出学校各个岗位学期工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工学期人均工作量。教职工学期实际工作量除以学校教职工学期人均工作量乘以班额分值即为教职工工作量得分。计算公式为：
1、教职工学期实际工作量=教职工学期任科目总节数×任科目系数(语文、数学科目按系数1.2计算;英语科目按系数1.1计算;其他科目按系数1.0计算。)
2、教职工学期人均工作量=学校各个岗位学期工作量总和÷教职工总数
3、教职工工作量得分=教职工学期实际工作量÷教职工学期人均工作量×班额分值
注：
1、按班额计算。班额40人以上×20分;30—39人×18分;29人以下×17分。任语、数、英科目两班或两班以上的按平均班额计算，任语、数、英科目且兼有其他科目的按语、数、英班额计算，若只担任非语、数、英科目的按所任班额的平均计算。
2、校长所兼课时达同年级专任教师的1/4，并按教学环节认真完成教学任务的以工作量20分计。3、工作量分值最高上限为20分。
(三)考勤(10分)、主要体现教职工的积极性、纪律性、责任心和出勤率四个方面。教职工的出勤方面以学校的考勤记录为依据打分。
1.旷课1节扣1分;旷工1天扣2分;扣完为止，不计负分;
2.事假1天扣0.5分;扣完为止，不计负分;
3.病假1天扣0.3分，扣完为止，不计负分;
4.国家规定的婚、丧、产假按照实际工作天数发奖励性绩效工资;妊娠假按照病假处理。
(四)教育教学业绩(30分)、主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。其中:在一学期里能有效地、合理地、规范地、完成各项工作任务的'定基础分为10分;全校可比性业绩的最高得分占10分;获得其他奖励的最高得分占10分。
具体细则如下：
1、(1)全镇可比性业绩(期末考试、全乡统抽考)(上限10分计)
一等：排名前三名
计10分
二等：排名第四名---第八名
计8分
三等：排名第九名---第十名
计6分
(注：凡兼科、班的取所得分的平均值。)
(2)提高名次奖
所任教的班级与上学期的成绩相比，凡提高3个名次得1分，4—5个名次得2分，6—8个名次得3分，9个或9个名次以上得4分。
(3)学前班教师可比性业绩计算办法：按本校教师业绩得分平均值的70%计算。
2、获得其他奖励的(上限10分计)
(1)、获“优秀教师”、“优秀校长”、“优秀教导”、“先进教育工作者”称号的计10分;获市级“优秀教师”、“优秀校长”、“优秀教导”、“先进教育工作者”称号的计9分;获县级“优秀教师”、“优秀校长”、“优秀教导”、“先进教育工作者”称号的计8分;获乡级“优秀教师”、“优秀校长”、“优秀教导”、“先进教育工作者”称号的计7分。
(3)、获其他奖励的：市级的6分;县级的5分;镇级的4分。
(4)、论文获奖的：市级的3分;县级的2分。
(五)教学过程(20分)
1、备课(5分)
提前一周备好课，要分详案，每单元必写一篇教学后记，若检查发现教案不合要求每次扣0.5分。
2、上课(5分)
教师要组织管理好课堂纪律，若领导巡堂检查发现课堂纪律差，每次扣该教师0.5分。
3、作业布置、测试及批改(5分)
4、教研活动(5分)
教师每学期要上教研课一次以上，听、评课12节以上，每少一次扣0.5分(扣完即止)。
五、考核程序
1.由学校成立考核领导小组，负责对本校教师的学期考核工作进行组织和指导。考核领导小组由校级领导、工会、教师代表组成。
2.考核实行领导与群众相结合，坚持走群众路线;平时与定时相结合，以平时考核为基础;定性与定量相结合，以定量考核为主。其中，教师的考核采取教师自评与部门领导、考核组评议相结合。
奖励性绩效工资发放方案 11
为进一步规范我局事业单位干部职工收入分配秩序，发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位人员的积极性和创造性，结合我局实际，经局务会研究，全体干部讨论，制定本方案。
一、指导思想
为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进交通事业持续健康快速发展。
二、实施范围
本局财政核拨和实行聘用制事业单位在编的正式工作人员。20xx年12月实有在编事业人员16人。
三、分配比例
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按县人事局核定的标准按月发给，奖励绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的'原则进行分配，分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。奖励绩效工资以基础津补贴总额×0.3÷0.7计提，与绩效考核挂钩。根据县公务员局通知，每人每月预留300元作为年度考核奖金。除预留部分，其余按月发放。
四、兑现办法
奖励绩效工资的兑现办法分为月度兑现和年度兑现。
㈠月奖励绩效工资兑现办法。除预留部分，其余按月发放，月发放额见附表。出现以下情况停发当月奖励绩效工资。
⑴因违法违纪受到处分的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。
⑵受上级机关效能告诫的，停发当月奖励绩效工资。情节严重的，停发后续月奖励绩效工资。
⑶违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。
㈡年度考核奖金兑现办法。按县委组织部、公务员局相关通知要求统一进行考核，分为优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核结束后，根据县委确定的考核等次兑现年度考核奖金(含第13个月工资)，年度考核奖金按以下等次进行兑现：优秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出现以下情况停发当年奖励绩效奖金。
⑴年度考核不合格的，停发当年年度考核奖金。
⑵因违法违纪受到处分的，停发当年年度考核奖金。
⑶一年内被本级机关效能告诫一次，扣除当年年度考核奖金30%;受上级机关效能告诫一次(含)，扣除当年年度考核奖金50%;受本级或上级机关效能告诫二次(含)以上的，停发当年年度考核奖金。
⑷违反《明溪县交通运输局20xx年度工作考评办法(试行)》和《明溪县交通运输局机关考勤制度》相关规定的。
以上月和年度奖励绩效扣除、停发和没有领取的全部纳入统筹金，经局务会研究，做为单项优秀奖予以奖励。
五、其它事项
需完善调整及未尽事宜，由局领导小组召开会议研究决定后执行。
六、执行时间
本方案自20xx年1月1日起执行。
奖励性绩效工资发放方案 12
一、班主任完成日常工作（50分）
执行班主任每日巡班制度，每周日下班召开主题班会，有教案、有记录，每学期有4次以上典型主题班会，有班主任工作计划、总结。由政教室组织评比检查及通报。
二、班级卫生评比（50分）
完成学校布置的卫生劳动任务、清洁区定时清洁，教室、走廊、楼梯每日清洁、晚修前保洁。由团委、学生会、总务室评比检查及通报。
三、班风、学风建设（200）
1、 班级机构制度、校园文化创建。（50分）由政教室、学生会组织评比检查及通报。
2、 班级班风、学风（早读、晚修、上课、考试、三率一分、学生辍学等）建设。（100分）由教导室、学生会组织评比检查及通报。
3、 班级日常行为（学生染发、披发、穿拖鞋、胸卡、书包、文明礼仪、打架斗殴等）规范创建。（50分）。由政教室组织评比检查及通报。
四、文明班级量化评比（100分）。
由政教室评比通报。
五、班主任考核评比奖励
1、 班主任绩效由学校考评小组考评。
2、 县级优秀班主任1人，校级十佳班主任10人，（其中含县级优秀班主任1人）奖金300元。
3、 班主任绩效工资由学校考评小组考评定级分优秀、称职、不称职；奖金按每学期600元、500元、400元奖励。
奖励性绩效工资发放方案 13
为了推进我校绩效工资制度改革的顺利实施，加强教师队伍建设，根据《广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》，结合我校实际，制定《鹿寨县初级实验中学奖励性绩效工资实施方案》。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师的绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、工作原则
（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）坚持标准和全面考核的原则。坚持考核德、能、绩、勤、学几方面的尺度和标准，在考核内容上突出重点，兼顾全面。严格考核制度，严肃考核态度，严格按考核程序办事。
（三）多劳多得，贡献大者多得，责任大者多得。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开、科学合理、程序规范，讲求实效，力戒烦琐。
三、考核对象
考核的对象为学校所有在职在编的教职员工，分为学校副校长、中层领导、班主任、语文、数学、英语、化学、物理、政治、教师、历史、生物、地理、信息技术、图音体专职教师、教辅人员、后勤人员、财务人员、安保人员等所有岗位人员。校长由教育局考核。
四、考核办法
1.实行月考核制度，对所有人员每月进行一次月量化考核，以分数的形式体现。量化考核采用日常打分月量化和期末累总两个方面进行。具体操作按各岗位《量化考核表》的要求采分。期末将全学期各人各个月的得分相加，即得该同志全学期的总分。
2.所有岗位的月考核分数分为基础分和奖励分，基础分都是满分100分，其中德、能、勤占60分，绩占40分，德、能、勤每月必打分，绩可以到期末统一打分；奖励分分数则不固定，根据个人学习和获奖项目加分。
3.跨工作岗位的则按照所跨岗位的工作量与应完成的工作量的比例计算所得分。属于补充课时量的工作只算课时，不计算其他成绩，考核其工作完成情况，未按照要求完成的，扣课时量分数。
4.领导职务加分说明
兼任两个或者两个以上学校领导（指中层及以上）职务的，以最高一个职务分数为准，非学校领导职务的按照实际工作岗位累加。各个岗位的月考核基础分均为100分，成绩及奖励另外加分，各领导岗位月考核得分=月考核基础得分ｘ岗位百分比分＋成绩及奖励分。
各职务岗位赋分百分比分：
（1）教研组长25%
（2）工会主席、年级主任30%
（3）班主任50%
（4）学校中层领导副职、团委书记、学校办公室主任55%
（5）党支部书记、学校中层领导正职60%
（6）副校长70%
5.量化考核的具体工作由相关领导负责
①教务处：负责任课教师、年级组长、教研组长的量化考核工作，并负责对所有教职工的月量化考核方面分数的累总工作。科研处负责协助教务处考核教师教育科研方面的工作情况。年级组长、教研组长协助教务处考核本组教师的教学常规完成情况。
②政教处：负责班主任和生活管理老师的量化考核工作。
③总务处：负责后勤老师的量化考核工作。
④副校长：负责中层领导的考核工作。
⑤校长、工会、教师代表组成的考核小组每个月对副校长进行月量化考核。
6．实行责任追究制。学校教学工作出问题的，教学副校长、教务处领导、科研处领导没有及时发现并纠正处理的都要负连带责任；学校德育、安全、卫生、纪律、宿舍管理方面出问题，德育副校长、政教处领导、团支部书记没有及时发现并纠正处理的都要负连带责任；学校食堂、小卖部、粉店的食品卫生，校舍、设施安全及其他后勤工作方面出问题的，后勤副校长、总务处领导没有及时发现并纠正处理的都要负连带责任。对有两个或者两个以上的领导的处室，可按照该领导所分管的该处工作进行考核。
量化考核时，负责量化考核的'领导必须坚持客观公正的评价和量分，不得徇私舞弊，如有徇私舞弊行为的，经群众举报属实的，除扣除该教师相应的分数外，还要同等扣掉考核领导相同的分数。所有人员的考核结果经过考核小组核实后公布。
7.考核时间：以一个月为周期，全学期从自开学第一天到放假结束。
五、考核依据
按照《鹿寨县初级实验中学教职工工作量化评价表》进行考核。语文、数学、英语等任课教师按照《教师月工作量化考核表》进行考核；生活管理后勤教辅教师按照《生活管理教师月量化考核表》、《后勤教辅教师月量化考核表》进行考核；门卫教师按照《门卫教师工作量化考核表》、食堂管理教师按照《食堂人员工作月量化考核表》进行考核。班主任按照《班主任工作月量化考核表》进行考核；副校长、中层领导按照各领导相应的工作量化考核表进行考核。
六、考核程序
1.由学校成立考核领导小组，负责对本校教师的月考核工作进行组织和指导。考核领导小组由校级领导、工会、教师代表组成
2.考核实行领导与群众相结合，坚持走群众路线；平时与定时相结合，以平时考核为基础；定性与定量相结合，以定量考核为主。其中，教师的考核采取教师自评与部门领导、考核组评议相结合；学校各级领导的考核采取领导自评与考核组评议相结合的办法。
3.申诉。每个月公布一次教师量化考核结果，教师对量化考核分数有异议的，可在公布之日起一周内向学校考核领导小组提出复评请求，学校考核领导小组对该教师的考核材料及结论进行复审，并在一周内提出复核意见并通知要求复核的教师本人。经复核后，申请教师本人若还有意见的可向教育局反映解决。
七、考核结果的使用办法
1.考核结果以学期综合累总分数为准，按各类人员从最高分到最低分依次排序。
2.考核结果与教师的评优、职称评聘、竞聘上岗、职务晋升、培养培训、年度考核、绩效工资发放挂钩。
3.具体办法
①各级各类优秀教师评选：按各类人员所在类别的优秀名额，从高分要起（以最近的一个学期量化考核分数为标准）。
②教师职称的评聘：学期量化考核分数作为教师职称评聘的主要依据。
③竞聘上岗：上一个聘期学期考核分数累计高者优先聘用。
④年度考核：学期量化考核分数作为教师年度考核的重要依据。
⑤优秀班主任：按优秀名额在班主任中从高分要起（以最近一个学期的班主任量化考核分数为标准）。
八、奖励性绩效工资发放办法
（一）奖励性绩效工资主要用于奖励有贡献的教职工。
奖励性绩效工资的分配分两个部分：综合奖和单项奖。其中综合奖占奖励性绩效工资的80%，单项奖占20%。
（二）综合奖的发放办法
1.每学期末发放一次
2.计算办法：（全校一学期奖励性绩效工资总数的80%÷全校所有岗位人员一学期量化考核总分数）×本人一学期所得量化考核总分数＝个人一学期所得奖励性绩效工资
（三）单项奖的发放办法
设立四个单项奖，每学期末发放一次。各项奖励另有相关标准。
1.教育科研创新奖
2.工作成绩优秀奖
3.体育锻炼奖
4.其他活动奖
（四）对于出勤的规定
1.旷课1节扣当月奖励性绩效工资20元；旷职1天扣当月奖励性绩效工资50元；当月连续旷职3天或者累计旷职7天扣完当月奖励性绩效工资。
2.事假1天扣当月奖励性绩效工资10元；超过3天，从第4天起每天扣当月奖励性绩效工资30元，扣完当月奖励性绩效工资为止。
3.病假1天扣当月奖励性绩效工资10元，超过3天，从第4天起每天扣当月奖励性绩效工资20元，扣完当月奖励性绩效工资为止。1月内病假超过15天，不发当月奖励性绩效工资；病假累计达3个月的停发学期奖励性绩效工资
4.国家规定的婚、丧、产假按照实际工作天数发奖励性绩效工资；妊娠假按照病假处理。
九、本《方案》经学校教代会90%以上代表同意后执行。解释权在学校“奖励性绩效工资考核分配领导小组”。
十、本《方案》自20xx年春学期起实施
奖励性绩效工资发放方案 14
为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前现状与发展目标，特制订本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性，有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路，改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制，促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点，重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性，使广大农民群众享受到安全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。
二、基本原则
（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。
（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。
（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
三、绩效工资的分配
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的.不同特点，实行分类考核。
（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报卫生局批准，并在单位公开。
（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。
四、绩效考核
成立院长为组长，财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组，依据年度工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量，质量考核主要指标，结合本单位和岗位的实际情况，制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。
奖励性绩效工资发放方案 15
按照《明光市义务教育学校奖励性绩效工资实施方案》的精神，结合我校《教师工作考评办法》，从学校和教师实际出发，现制定《明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案》，该方案已经xx年10月13日我校全体教师讨论、表决通过（试行稿）现予执行。具体内容如下：
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务。
二、实施对象
我校在编在岗教师。
三、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距（但不宜过大），重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。
2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。
四、发放形式
学校教师奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，每年分学期三次（2—6月、7—8月、9—元月）考核造册，学校依照奖励性绩效工资考评方案，每项独立核算，提出考评结果报教育局审核后，由财政部门根据考核结果划入个人工资银行帐户。
五、实施细则
（一）考勤津贴(奖励性绩效工资的20%)（胡宏忠、伏德州负责）
1、教师在校时间不少于8小时，全体教师应按时上下班，不迟到，不早退，实行签到坐班制，出满勤、干满点，每月公布考勤一次，月满勤者学校发给月满勤奖（考勤津贴的均值）。
2、教师因事因病需履行请假手续，中心校教导处和村校长可审批本校教师半天假。中心校及村校教师请假一天以上的（含一天）由中心校校长审批。七天以上由学校签署意见报教育局审批，较长时间的病假需有医院诊断证明。教师因病请假，半天扣5元；因事请假，半天扣10元。
3、未请假者无故不上班的，均视为旷课旷工，旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量津贴。
4、迟到、早退（各处室安排工作时无故不在岗一节课内即视为早退，迟到早退超过一节课的视为半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。
5、教师违规代签到，每次扣代签、被签者各50元。
6、值日（含中午）不到岗，不履行职责（含人在校而不在岗）一次扣10元，并负当天该岗的一切责任（公假除外）。
7、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以会议记录为准）。
8、教师签到由教导处负责监督，学校主要领导以及值班领导抽查，当天教导处人员监督不到位的扣20元。
9、上课迟到、中途离堂、提前离堂一次扣5元。
10、教师调课需要经教导处批准，私自调课视为旷课，旷课一节20元。
11、严禁在上班时间做与教育教学无关的事情，否则，一次扣5元。
12、公假代课每节3元，病事假代课每节2元。
13、对婚、丧、产等相关法律规定的假期，按照文件规定的执行。特殊的病、事假经校行政会议研究决定。
(二)班主任津贴(奖励性绩效工资的10%)（分处室负责）
班主任津贴主要体现在对班主任工作的倾斜，班集体建设与管理（详见《明光市高王小学班主任工作考核细则》），享受不同程度的津贴补助。具体考核内容：
1、计划与总结（胡宏忠负责）
（1）能及时制订本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和创新性，并按时上交者得3分，迟交一天扣1分，不交者0分。
（2）、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者计3分，迟交一天扣1分，不交者0分。
2、《班主任手册》（伏德州负责）
班主任手册记载细致并且齐全的上限6分计分，学生写的为0分。
3、纪律情况
（1）坚持做好学生安全教育，并及时做好记录，每周至少一次（满分10分），少开一次扣1分（以班主任手册记载为准）。一学期班中无安全责任事故和意外伤害事故计10分，发生一起安全责任事故的不计分（以实际发生为准）。发生伤害、影响较大的安全事故，倒扣分，甚至追究责任人的法律责任。（董如春负责）
(2)加强早读、午间、课间管理，做到文明活动，秩序井然，早读和午间能按规定时间组织学生在班学习的上限10分计分（以值日教师值班记录、少先队检查和随机检查为准）。好10分，一般6分，差3分。（胡宏忠负责）
4、卫生情况（董如春、郑培貌负责）
每天及时打扫教室及清洁区卫生（卫生大扫除每周一次），并保持全天清洁的计20分，如发现地上有纸屑或杂物的有一次扣0.5分（随时检查）。如发现学生在校园内乱扔废纸、果皮、食品袋等现象的，有一次扣0.5分，扣完为止（以少先队检查和一日常规检查记载为准）。
5、环境与布置（李剑亮、刘建康负责）
（1）教室布置：室内环境情况，要求做到地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，课桌凳排列整齐，学生文具摆放有条理，卫生洁具放置有序，上限10分计分。（每周检查一次，学期末取平均分）好10分，一般6分，差3分。
（2）专栏和板报：按规定出好每期专栏、班级板报的，上限10分计分。（每月评比一次，学期末取平均分）。好10分，一般6分，差3分。
6、班队主题活动（伏德州负责）
能认真组织好每周一次的班队活动课，每学期不得少于10次，班队活动课时间不得少于40分钟，要求班队活动课有主题（在学校教导处、少先队安排的教育主题下进行，无安排则各班依据各班实际情况定主题），有内容，有记录。满分5分，每少一次扣1分，扣完为止。（以班队活动记录为依据）
7、家校联系（夏茂河负责）
提倡经常和学生家长取得联系，每学期对50％学生进行书面、电话、家访等方式进行联系。并能适时组织召开学生家长会，效果好的加3分。
8、好人好事或公益活动（刘建康、李剑亮负责）
（1）能积极参加学校举行的各项集体活动计3分，缺一次扣1分。
（2）班级有班务日志或好人好事记载本，记载完整的计2分，一般计1分，没有记载的为0分。
9、集会或升旗仪式（郑培貌负责）
升国旗仪式或集会，学生着装统一，红领巾佩戴整齐，纪律严明、秩序井然，做到“快、静、齐”上限10分计分。
10、德育工作或班主任会议（胡宏忠负责）
坚持参加学校组织的德育工作或班主任会议，参加一次且认真记录并及时传达安排班级工作的得1分。（以会议记录为准）
11、班级校产管理（董如春负责）
(1)爱护学校花草树木10分，要求学生不得攀折、踩踏花草树木，有一人次扣1分（随时检查）；
(2)及时关闭门窗10分，平时要及时关闭电灯，不得晴天开长明灯，有一次扣1分。放学后，不能按要求及时锁门、关好窗户、关闭电灯的，有一次扣1分。（随时检查）
(3)爱护课桌板凳、门窗及教室内的财物等公共财产，完好无人为损坏的，全学期计10分，有人为损坏的，维修费在班补中扣除，同时，一次扣1分。（以总务处检查记录为准）
12、图书和二次用书管理（郑培貌、夏茂河负责）
图书借阅和二次用书维护工作，图书每月以班级为单位借阅一次得2分，丢失一本，按价赔偿且扣0.5分；二次用书班主任要精心管理，丢失一本扣1分。
13、临时性工作（胡宏忠负责）
学校及各处室要求上报的材料或限期完成的工作，班主任及班级学生能积极支持配合学校各项工作的开展，积极主动按时上报、完成的，每次得2分。如有妨碍、没有完成的或没有支持配合工作开展者一次扣1分（以各部门反映为准）。
14、各项比赛活动成绩（伏德州、刘建康责）
平时各项活动成绩按照比例折合上限10分。
计算公式：
①班主任最后考核分=班主任各项考核分×
②班主任津贴= ×班主任最后考核分
(三)学校常规管理津贴(奖励性绩效工资的15%)（杨军负责）
学校的常规管理工作是教师工作的重要内容，教师精神文明建设、学校安全、文明教育，公物管理与环境爱护等各方面，如对违规补课、有偿家教、体罚等行为，予以处理，学校要根据实际情况制定各项管理细则，责任到人，评比到位。
详见《高王小学教师常规管理考核细则》，有下列行为之一者本项不得分或酌情得分。
1、升旗仪式、集会和“两操”经常不到位者或者到位不负责任者（升旗和课间操要求全体教师参加，眼保操由课任教师负责）；
2、不承担组织分配的任务，不服从工作调动和学校安排以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改者；
3、体罚、侮辱学生，经举报查证属实者；
4、由于失职或不认真完成教学工作，给学校或师生造成损害或不良影响者;
5、课堂上、值班期间出现安全事故或有重大责任事故造成严重损失和后果的；
6、违规补课、有偿家教和乱订资料向学生推销者；
7、所管理的公物人为受到严重损坏者；
8、违反明光市教育局《教师队伍管理若干规定》上必须遵守的；
9、违背《中小学教师职业道德规范》，有失教师形象者。
(四)教育教学管理津贴(奖励性绩效工资的30%)（胡宏忠、伏德州、李剑亮、刘建康负责）
教育教学管理主要分两部分考评教师：
一是教学常规管理(教师备课、上课、作业批改与检查、教研组织参与等方面常规性工作)：
1、教师备课：备课的教案，要求书写认真、规范，不得涂改、粘贴。备课的优劣要从备课的数量（符合授课的总课时数）、质量上评判。照抄照搬名家教案、旧教案翻新和备课内容环节不全的应扣分。根据教学检查评定，最高分值为9分。
2、教师上课：结合一人两节课教研活动进行，按照上课的要求，由教研组长组织本组教师参与评价，最高分值为5分。
3、教师听课：《明光市高王小学教师听课记录簿》中应有听课时的详细记录和评价意见，并及时经教导处或者教研组长签章有效。原则上每学期学校领导20节，一般教师15节。根据检查评定，最高分值为6分。
4、教师的作业批改与检查：作业批改要求做到精批细改，错误处应及时纠正，数量饱满。教导处要有检查，有记录，一般每学期不少于2次。根据教学检查评定，最高分值为12分。
5、辅导与检测:利用辅导课、课余时间，组织兴趣小组，开展研究性学习，拓宽学生视野，激发学习兴趣，促进学生学业成绩提高。每单元结束后及时进行质量检测且认真批阅，经教导处确认最高分值为5分。
6、计划与总结：开学初有计划、学期末有总结，且符合质量要求的，最高分别加2分。
二是教学质量检验（是指学期末或市教育局学期中的质量抽测，所任班级语文、数学、英语考试即统考统批的质量评定）：
1、平均分成绩：以中心校为单位排名分值分别为第1名30分，第2名20分，第3名10分，第4名5分。分会排名分值分别为60分、50分、40分、35分、30分、25分、20分、15分、10分、5分。明光市排名第一至十名分值分别为120分、110分、100分、90分、85分、80分、75分、70分、65分、60分）。
注：代平行双班课的取两个班的平均成绩，按1.5倍计算分值。跨学科的分别按任教学科成绩计算分值。
2、上台阶成绩：和上次（已作为评定的成绩）相比，平均分每提高1分，考核分计3分（每次均和第一名相比较），原第一名现保持分为3分。
计算公式：
教育教学管理津贴= ×教师个人考核分
（五)教科研津贴(奖励性绩效工资的5%)（胡宏忠、伏德州负责）
教科研津贴主要用于教师参与教研活动，撰写教学论文，参加各学科教研或竞赛成果的奖励。
1、校本教研：教研组开展的“一人两节课”活动，认真准备，能自己制作课件或教具在多功能教室上课的，凭记录和材料加10—5分（李剑亮、刘建康、胡润青负责）；利用农远资源在接收室或者光盘播放室上课的凭记录和材料每次加0.5分（上限5分）（李剑亮负责）；在实验室能利用实验器材上好实验课的凭记录和材料每次加0.5分（上限5分）（蒋克栋负责）【注：利用或自己制作实验器材在接收室或光盘播放室上课的视为实验课】。在个人教育博客上发布文章（教学反思、经验、体会、教学设计、说课稿、评课意见等），每篇字数在200字以上的计0.5分（上限5分）（杨军负责）。
2、论文发表与交流：论文发表与交流指在省级以上教育部门主管、主办的学术期刊（cn或issn刊号，不含增刊）上发表的有关教育教学研究的文章，或者在各级教育教学研究部门内部刊物（含学校教研等）刊登和研讨会上发言的有关教育教学研究的文章，或者各级教研部门组织的论文评选。分国家、省、市、县、分会、学校六级，每级设一、二、三等奖。分值分别为国家级15、13、12分；省级12、10、8分；市级8、7、6分；县6、5、4分；分会4、3、2分；学校2、1、0.5分。发表（刊登）但未评奖，则按相应级别的平均值加分。
3、教学评优：凡经层层评选推荐参加的各级课堂教学（说课）等优质课评选活动，获奖以通报或证书为准，分省、市、县、分会、校五级。每一级分一、二、三等奖。以校级为标准，分值分别为3、2、1。分会级按校级分值的`2倍评分，县级按校级分值的3倍评分，市级按校级分值的4倍评分，省级按校级分值的5倍评分。每学年同一学科同一评优内容以最高级别和等次计分。
凡经各级层层评选推荐的“教学能手”和“骨干教师”（以通报或证书为准），分省、市、县、分会、学校五级，分值分别为10、8、6、4、2；“教坛新星”和“学科带头人”以同级别分值的1.5倍评分。同一次评选只计一次最高分，不重复计分。
4、教育教学指导：指由教育主管部门主办的经学校、分会、县等层层选拔推荐参加的各级各类竞赛活动中，所任学科、班级团体或学生个人获奖，其任课教师可获得教育教学指导奖（以证书或通报为准）。设省、市、县、分会、学校五级，每级分一、二、三等奖，分值分别为省级8、6、4分；市级6、4、2分；县市级4、3、2分；分会2、1.5、1分；学校1、0.5分（一二等奖）。
5、教学示范观摩课：指由各级教育主管部门主办或学校举办的示范课、观摩课教学、校际联谊活动（含送教）和“手拉手”活动交流课教学。按省级8分、市级6分、县4分、分会级3分、中心校级2分予以计分，可累计加分。
6、教师基本素质：指教师参加教育主管部门或教育行政部门与其他部门联合举办的演讲、朗诵、书画、摄影、“三字两画（话）”、教学设计、教学案例、班队会活动案例、录像课、教具或学具设计、课件等教师基本功竞赛活动。分省、市、县、分会、学校五级，每级设一、二、三等奖，分值分别为省级10、9、8分；市级8、7、6分；县6、5、4分；分会4、3、2分；学校2、1分（一二等奖）。
7、科研专题：指由上级教育主管部门或者学校确定的教科研课题或专题研究项目。对已立项并实施研究的凭材料给予计分。分省、市、县、学校四级，分值为12、8、6、4分。课题组负责人（含子课题负责人）计满分，成员按0.5倍计分。现已结题且获科研成果奖的，一等奖按2倍，二等奖按1.5倍，三等奖按1.2倍，给予奖励计分。
计算公式：教师教科研津贴= ×教师个人考核分
(六)工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)（杨军、胡宏忠、伏德州负责）
工作量津贴分两个部分考核，一部分是全员教师基木工作量考核占津贴的60%（各年级各学科根据教学特点合理分配好课时，保持均衡的工作量）；
1、教师周工作量标准：根据明光市教育局《教师队伍管理若干规定》文件精神，结合我校实际，分配我校教师周工作量标准（详见学期教师任课分工表中的周工作量），津贴的发放以实际上课的工作量记载为依据（教导处记录）。2、早读课教师进班指导早读折合0.5课时，中午转差培优课教师上课的折合1.5课时（值班组长负责）。3、教师男满55周岁、女满50周岁的每周补贴3课时，教师任教班额在65人以上的每周补贴2课时。4、管理岗位周课时补贴：副校长7课时，教导、总务正副主任5课时，工会主席、少先大队辅导员3课时，报账员、资料统计员4课时，语数英教研组长3课时（需履行职责，否则为0），村校长3课时。（兼职不累计计算）5、因公或安排参加各类活动未能进堂上课的，教导处根据工作情况折合工作量。计算公式： 基本工作量津贴= ×个人月基本工作量总课时数另一部分是教师超工作量考核占津贴的40%（学校活动的加班加点，学校教育科研的课题研究超课时等）。
1、法定节假日的值班，寒、暑假加班，国家规定工作时间之外的各种加班或未统一安排的各种教学活动，如收集整理资料、监考、阅卷、辅导、运动会等其他集体活动，根据其工作量和实绩折合成课时计算（村校加班须先报中心校备批）。
2、中午值班：按时到岗且安全安静无事故，值班组长计2课时、值班教师计1.5课时，工作没有做到位，依据情况扣分（值班组长记录）。
3、各室管理折合成课时计算：多功能教室每周折合2课时；图书阅览室（含校园广播室）、实验室、体育器材室、二楼教师办公室（语数组）每周折合1课时。
4、校园网站管理：
①自己撰写编辑发布学校信息每条折1课时，相同内容同时在其他网站上发布每站每条计0.2课时；
②整理发布学校其他教师或者学生撰写的信息每条计0.3课时；
③转载其他教育网站的信息在学校网站上发布每条计0.2课时。
5、报刊通讯信息管理：在《明光报》、《明光教育通讯》、《滁州电视报》、《滁州日报》、《安徽青年报》、《安徽日报》等报刊杂志上发布学校信息，每篇按照县级、市级、省级分别计2课时、4课时、6课时（校长室负责统计）。
6、临时突击性加班根据任务轻重缓急由校长室临时决定。计算公式：教师超工作量津贴= ×个人月超工作量总课时数
（七）其他
1、暑假（7、8月份）的奖励性绩效工资，扣除当月的节假日值班、加班费用后，余下金额按比例分配。
2、校长津贴由教育局根据校长的绩效考核确定。
六、组织领导与相关要求
1、学校成立教师奖励性绩效工资管理考核工作领导小组。
组长：杨军
副组长：胡宏忠 董如春组 员：夏茂和 郑培貌 伏德州 庞夕珍 伏再林 蒋克栋 王明东 李克兵 刘建康 李剑亮
1、领导小组指导协调绩效工资管理考核工作，负责绩效工资管理与考核方案的具体实施。同时协调解决绩效工资管理考核工作中教师有关疑义及争议，负责学校各种加班、超工作量补贴的标准审核、数量统计工作。
2、管理考核方案执行要公开透明，对教师的绩效考核量化结果要进行公示，公示期限为3天，对有不同意见的教师，领导小组成员及时给予核实反馈。
3、管理考核工作要坚持原则，秉公办事，规范程序，客观公正。考核、统计中，对不按规定程序和规定内容实施考核的，如：管理工作不到位、弄虚作假、执行不公、马虎从事、做人情者造成考核不公平的，均视为不作为，发现一次即从每周岗位课时中扣除2课时；对违反纪律，借机徇私舞弊的，严肃查处、追究责任，重者就地免职（局管干部先免后报）。
4、未尽事宜由学校教师绩效工资管理考核工作领导小组研究评定。
5、本考核方案由校领导班子会议集体提出，教师绩效工资管理考核工作领导小组审核，全体教师表决通过并报明光市教育局批准后执行。上级有新的规定出台时，以新规定为准。
奖励性绩效工资发放方案 16
一、指导思想
为进一步完善学校分配制度，推进学校绩效工资制度顺利实施，规范学校各类奖金的发放，提高教职工的责任意识与质量意识，形成激励机制，促进学校教育教学质量全面提升，根据《兴长县高中段学校（单位）绩效工资实施指导意见（试行）》长教发[20xx]90号文件精神，结合学校实际，特制订奖励性绩效工资中考核部分的分配方案。
二、基本原则
1.坚持按劳分配、多劳多得的原则。
2.坚持过程管理、结果考核的原则。
3.坚持有效激励、正确导向的.原则。
4.坚持科学合理、公正公平的原则。
5.坚持注重实效、简便易行的原则。
6.坚持优绩优酬、积极稳妥的原则。
三、考核内容
考核内容分为出勤考核、基本工作量考核、安全工作考核、师德考核、学期综合考核五部分。
四、发放对象
受校长聘任的全体在编公办教职工，待聘、拒聘、不聘教职工及编外人员不在此列。
五、考核办法
奖励性绩效工资主要体现对教职工的工作绩效和实际贡献的考核，由月考核奖和学期考核奖二部分组成。
（一）月考核奖
月考核奖由月勤奖、基本工作量奖和安全工作奖三个项目组成。各项目每月标准为200元，一年按10个月计算。具体考核办法如下：
1.月勤奖考核办法：
（1）未请假或请假未准而擅离职守者视为旷工，扣发当月全部月勤奖。
（2）当月事假4天以内或病假7天以内，事假每天扣20元，病假每天扣10元。
（3）当月事假4天（含）以上或病假7天（含）以上，扣发当月全部月勤奖。
2.基本工作量奖考核办法：
（1）教师基本工作量。
（2）教职工服从学校安排，而未能达到上述标准的，视同满工作量。
（3）在学校师资允许的条件下，教师离法定退休年龄在2年（含）以内，授课班级数少于基本工作量的视同满工作量。
（4）教职工请假，每天扣基本工作量奖9元。
（5）教职工因自身原因而工作量不足，按基本工作量比例扣发基本工作量奖。
（6）教辅人员以服从并承担学校各岗位工作为满工作量。因自身原因未承担学校安排的工作，每次扣9元。
3.安全工作奖考核办法：
（1）教职工请假，每天扣安全工作奖9元。
（2）教职工在教育教学或管理班级中，因工作失误或管理不到位而造成安全事故的，扣发当月安全奖。
（3）教职工在教室、门房、餐厅等各类值班过程中，因工作麻痹大意、玩忽职守造成安全事故的，扣发当月安全奖。
（二）学期考核奖
凡有下列情况之一者，酌情少发直至扣发全部学期考核奖：
（1）违xxx和国家的法律、法规、政策（如涉及黄赌毒、酒驾等），受政纪、党纪处分的，扣发全部学期考核奖。
（2）发生师德违纪事件（有偿家教、体罚或变相体罚学生、其他违反教师职业道德或有损学校形象的行为）的当事人，被县教育局通报批评的，扣发全部学期考核奖。
（3）其他违反校纪校规、师德规范的情况，经校长办公会议集体研究，酌情处理。
奖励性绩效工资发放方案 17
为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。
一、指导思想及原则
指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。
基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。
二、考核内容
（一）教学人员考核
（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）
能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。
学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。
有下列情况之一者，不享受此项津贴：
1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。
2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。
3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。
4、有体罚或变相体罚学生行为的。
5、擅自不上班的。
6、师生（家长）满意度不足60%的。
7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。
8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。
（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）
在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的`15%。
出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：
1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。
2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。
3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。
4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。
（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）
1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；
2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。
3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的，每次扣20-50元；
4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；
5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的，每次扣100元；
6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；
（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）
1、核算办法
（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。
（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。
（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。
2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。
3、班主任津贴平均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。
5、临时性工作适当予以补助。
6、中层管理人员工作量津贴：
任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数。
（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）
教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。
1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总平均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。
2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。
3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。
（二）教辅及后勤人员考核
教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。
教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。
说明：
1、在测算过程中，奖和罚均限于项目内核算。
2、每学期按五个月测算，全年按10个月计入。
3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。
4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求，并负责该项目的考核。
5、符合二线条件的人员按平均数发放；年龄较大，确因大病休养、退养未上班人员，按平均数的50%发放；未到规定年龄不上班的，不发放奖励性绩效工资。因年龄较大，上班不上课的人员，按后勤人员下限标准发放。
6、因私请假，超出法定假日一个月以上的，按月扣除奖励性绩效工资。
7、教学人员兼任其他部门工作的，可自选一个部门参加考核。
8、因课程变动等原因，正常上班而无课人员，该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。
9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。
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