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民办学校薪酬管理制度范本（精选5篇）
随着社会一步步向前发展，各种制度频频出现，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编收集整理的民办学校薪酬管理制度范本，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
民办学校薪酬管理制度 篇1
一、工资方案执行范围：
本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。
二、教师工资的核定
本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：
(一)月工资
组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴
发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：
起点标准——幼儿园 650元，小学700元，初中750元，高中800元。
核定办法：
(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的'忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
2、工作岗位工资：
(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位，根据工作岗位的职责确定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。
(2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。
(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)
工作岗位工资的核定公式为： 实际工作量 ×工作岗位工资
标准工作量
由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)
(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)
(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。
(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
3、浮动工资：
根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。
核定办法：
(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。
(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。
(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。
(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。
(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
4.津贴
4.1职务津贴标准：
(1)班主任津贴：250—550元 (2)年级(段)组长津贴：150—300元
(3)教研组长津贴：100—200元
职务津贴核定办法：
(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。
(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。
(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
4.2校龄津贴标准及发放办法：
自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。
4.3服装费津贴：
体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。
4.4其他补贴：
在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。
开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。
(二)节日福利
发放标准：教师每年约在2000元左右(采用现金或实物福利形式)。
发放办法：
(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。
(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。
(三)学年考核奖励
奖励标准：
在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：
幼儿园——500+(n1+n2)×650;
小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
发放办法：
(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。
(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。
(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。
(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。
(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。
(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。
(四)诚信奖
奖励标准：
学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：
签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;
签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;
签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;
发放办法：
(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。
(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。
(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。
(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。
(五)其他奖励
组成部分：
学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。
发放办法：
(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。
(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。
民办学校薪酬管理制度 篇2
随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题
目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：
1.工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20%。以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2.分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员工作岗位津贴制”，但不同工作岗位津贴的差距不足以反映相应工作岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同工作岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收入均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。
3.重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。
4.考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行工作岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据是当前的工作岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重，常出现教师、科研人员和部分在管理工作岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。
二、建立适合高校特点的薪酬管理制度
通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施：
1.建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为是分配制度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方，应该是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否，还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。
2.建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制，在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必须反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学地设定薪酬标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动费、安家费，安排办公用房，配备工作助手，协助组建研究小组，协助解决家属问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。
3.改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构，项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化，教师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越高。此外，教师工资外收入比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收入高于工资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢兼职。因此，在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收入工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳入工资，实行货币化分配。同时，要以工作岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。
4.建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的.薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激发教师潜能。福利是教师收入的间接组成部分，与薪酬不同的是，福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自愿基础之上，根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上，还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要，学校如果不顾教师个人的特定需要，一味地向教职工提供单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的研究与设计，设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此，福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本，激励教师更多地发挥其潜能，留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。
6.建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端，我们应吸取教训，根据部门发展战略提出新增工作岗位要求，设定严格的招聘要求，面向社会公开招聘，经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾教学，达标的教师批准晋升，对达不到要求的教师进行劝告，甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度，实际上能充分激发教师的积极性，能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。
从以上分析我们可以看出，科学的高校教师薪酬制度，有利于理顺工资关系，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的发展后劲和竞争能力。同时，建立科学、合理的薪酬制度是一个影响面很大的系统工程，需要坚持不懈地努力，紧跟时代发展的步伐，使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。
民办学校薪酬管理制度 篇3
xx培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。 教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。
一、基本工资
基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定
1、 实习或试用期的基本工资1300元
2、 大专及以上学历1300元—1500元
3、 基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）
4、 每月固定500元的`住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。
二、岗位工资
1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。
三、课时工资
小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。 小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。 一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120） 晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。
四、奖金，提成
1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。
2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。 附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准 为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。
分配标准：
1、 本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课老师。
2、 经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。
3、 自动上门未经试听即缴费的归接待老师。
4、 经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。
5、 因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。
6、 由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分配。
7、 经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。
民办学校薪酬管理制度 篇4
为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订以下考核办法，采用总分100分制，教师按每一条认真履行职责。
一、考勤(20分)
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤;用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、教学（80分）
1、思想品德：(20分)
(1)爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
(2)关心他人，主动帮助同事。
(3)谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。
(4)体罚和变相体罚幼儿。
(5)服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。
(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
(7)上班时间使用普通话，违者每次0.5分。
(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。
(9)上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。
2、教育教学：(40分)
(1)认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材。(2分)积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。(2分)
(2)周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。(1分)
(3)教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。(1分)教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室，逾期视为不交。(1分)
(4)按周计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣2分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣1分。
(5)积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。(2分)，每学期至少上1节公开示范课(2分)，认真听课、评课，互听互评不少于10节。(2分)
(6)每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇，逾期视为不交。(1分)
(7)每学期按时交计划、总结。(1分)
(8)积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。(2分)态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。(2分)敷衍失职，不加分。
(9)积极组织幼儿晨间活动，开展丰富多彩的区角游戏。(1分)
(10)每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长(1分)。
(11)每月15日前更换家园联系栏，要求结合教学需要，内容新颖(2分，逾期酌情减分)。
(12)不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，每学期人手3件。(10分)如少于一定量，酌情扣分。
(13)每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动，多1次加1分，每月月底前上交家园联系记录本(1分)。
(14)每学期教学论文不少于1篇。(2分)
(15)每月认真填写各项表册，并随时接受检查。(1分)
3、安全管理(10分)
(1)出现事故及时上报办公室，(1分)隐瞒不报的家长反映加倍扣分。
(2)一般事故：破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。(1分)
(3)重大事故：缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室，办公室再视情节上报。(3分)本班幼儿发生意外的，老师必须打电话或亲自上门看望。
(4)将危险物品放在幼儿易拿取的地方，造成事故。(2分)
(5)由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故，情况属实，由本人承担一切后果。(2分)
(6)妥善保管幼儿的衣物和本班的.设备、用具，遗失和损耗的向办公室汇报，学期结束清点本班财产。(1分)
4、卫生保健：(10分)
(1)幼儿进园，认真进行晨检，用微笑面对每一位幼儿。(1分)
(2)每周定期剪指甲，促进幼儿良好卫生习惯的养成(1分)。
(3)当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量，如发现一次错误，扣1分。
(4)禁止幼儿带零食进园，教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。(1分)
(5)各班认真填写消毒记录表，每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、门把手，经常保持活动室内空气的流通。(1分)定时拆洗和翻晒幼儿的被褥，随机检查。漏一次扣1分。
(6)保持园内卫生，教室卫生由本班老师负责，如发现不卫生情况，每次扣1分，每天最多扣3分。
(7)下午离园前为幼儿整理衣裤。(1分)
三、奖励：
1、全学期出满勤，5分。
2、幼儿安全无事故，全学期安全5分。
3、积极参加教育教研，每上一次公开课获奖，县级一、二、三等奖分别是3、2、1分，在州级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分(同一篇只奖最高项不重复)。指导学生获得州、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分;2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。
4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分;州级4、3、2分;省级和国家级的5、4、3分，同一项获奖的取最高奖项。
5、按班额计算每多一名幼儿每学期总分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;学前班50人)
6、园长分数按全园前三名的平均分计算。
7、获得家长好评，社会好评的，或在上级检查中获得高度评价的加2分。
四、一票否决制
有下列情形之一者，当月不得分。
1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。
2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。
3、受到教育局通报批评的。
4、无故拒收幼儿的。
民办学校薪酬管理制度 篇5
但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。
近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师。
（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院院校薪酬结构不合理
独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度
2010年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件
1、独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的'适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2、设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。
3、对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。
（六）提高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。
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