终止劳动合同

时间:2021-03-15 16:36:48 劳动合同 我要投稿

【精品】终止劳动合同汇总9篇

  随着法律观念的日渐普及,关于合同的利益纠纷越来越多,在达成意见一致时,制定合同可以享有一定的自由。那么常见的合同书是什么样的呢?以下是小编整理的终止劳动合同9篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

【精品】终止劳动合同汇总9篇

终止劳动合同 篇1

  (一)企业应当支付经济补偿金的情形:

  1、劳动合同期限届满,用人单位不同意续签的;

  2、劳动合同期限届满,用人单位虽同意续签,但续签劳动合同中约定的各项条件低于原劳动合同约定的条件的;

  3、以完成一定任务为期限的劳动合同因完成一定任务而终止的;

  4、用人单位被依法宣告破产;

  5、用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定解散的;

  6、用人单位因经营期限届满不再继续经营的;

  7、自用工起超过一个月不满一年内未签订劳动合同,用人单位通知劳动者签订合同,劳动者不签订劳动合同,用人单位通知终止劳动关系的。

  (二)企业不用支付经济补偿的情形:

  1、固定期限劳动合同期限届满终止的,用人单位维持或提供待遇续订劳动合同,劳动者拒绝的;

  2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄,以及劳动者死亡,或被人民法院宣告死亡或宣告失踪,导致劳动合同终止的;

  3、非全日制用工双方当事人任何一方通知对方终止用工的;

  4、自用工之日起一个月内,未签订劳动合同,用人单位通知解除劳动关系的。

  拓展:

  劳动合同终止与解除的区别

  1、劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表示不同。

  劳动合同终止则是指劳动合同订立后,因出现某种法定的事实,导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭,或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出现,其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示,只要法定事实出现,一般情况下,都会导致双方劳动关系的消灭。

  2、劳动合同解除与劳动合同终止情形不同。

  劳动合同解除情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动合同解除分为:意定解除(劳动合同法36条)、劳动者提前通知单方解除即劳动者主动辞职(37条)、劳动者随时单方解除即被迫解除(38条)、用人单位单方通知解除(39条)、用人单位提前通知单方解除(40条、41条),前述各种解除的成就条件是不同的。

  我国《劳动法》第23条只规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”但并没有对劳动合同终止的具体情形作出明确规定。而20xx年1月1日实施的《劳动合同法》对劳动合同终止的具体情形作出了列举式的规定。该法第44条规定:有下列情形之一的,劳动合同终止:

  (1)劳动合同期满的;

  (2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

  (3)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

  (4)用人单位被依法宣告破产的;

  (5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

  (6)法律、行政法规规定的其他情形。因此,当出现劳动合同法规定的上述事实之一时,劳动合同即行终止。

  3、劳动合同解除与劳动合同终止是否需要履行法定程序不同。

  劳动合同解除根据不同情形,需要履行不同的法律程序,如果未履行必要的法定程序,可能会导致劳动合同解除违法,从而不能出现当事人预想达到的解除效果,甚至事与愿违地要承担相应的损害赔偿责任。在劳动合同解除的诸多情形中,除了意定解除以及劳动者在人身受到威胁,被强迫劳动情形下解除劳动合同,不需要履行相应的法定程序外,其他均需履行相应的程序。

  而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序,以及未履行法定程序的法律后果,我国《劳动法》和《劳动合同法》均没有做出明确规定,从而导致实践中对于劳动合同终止时用人单位是否需要履行提前通知义务,以及需要提前多长时间通知,各地掌握的尺度不尽一致,相对比较混乱。

  4、劳动合同解除与劳动合同终止经济补偿金的计算起点不同。

  根据《劳动合同法》规定的经济补偿金以20xx年1月1日为分界点分段计算的原则,除了劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险为由,要求解除劳动合同,并支付经济补偿金时,经济补偿金的计算年限应自20xx年1月1日起计算经济补偿金的年限外,其他解除劳动合同的情形,经济补偿金的计算年限均应自双方建立劳动关系起计算,即应按工作年限计算,只是20xx年1月1日前后,经济补偿金计算的数额略有不同。对于劳动合同终止经济补偿金的问题,《劳动合同法》之前的法律、法规规定,劳动合同自动终止的,用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金。

  而《劳动合同法》对于此问题做出了新的规定,《劳动合同法》第46条第(五)款规定:劳动合同期满后,若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定条件,与劳动者续订劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。但根据《劳动合同法》规定的经济补偿金以20xx年1月1日为分界点分段计算的原则,对于20xx年1月1日后,因劳动合同终止需要支付经济补偿金的,经济补偿金的计算年限,应自20xx年1月1日开始计算,20xx年1月1日之前的工作年限,不属于经济补偿金计算范畴。

终止劳动合同 篇2

  解除(终止)劳动合同证明书

  兹有本单位职工_____,性别__,年龄___ ,工作岗位_____,在本单位的工作年限__,现住址______________。

  劳动合同期限为__ 年,从___年__月___日至___年___月___日止(或______________)。

  因________________________,根据《劳动合同法》第___条第___款第____项规定,本单位解除动合同。

  因________________________,根据《劳动合同法》第___条第___款第____规定,该职工与本单位的劳动合同已经终止。

  解除(终止)劳动合同的日期为___年__月___日。

  该职工本单位工作年限为___年___个月,发给___个月的经济补偿金,共计人民币(大写)___________。

  特此证明。

  (用人单位盖章) 劳动者签名(盖章)

  年 月 日 年 月 日

  有关说明:

  1、“劳动合同期限”请填写有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作为期限。

  2、“解除劳动合同”要在相关空格栏中写明原因: 本人意愿:①自动离职②因自动离职被除名③因本人原因并由本人提出解除劳动关系

  非本人意愿:①被用人单位解除劳动合同②因用人单位原因本人提出解除劳动合同

  3、终止劳动合同要在相关空格栏中写明是“劳动合同期满”还是“双方约定的劳动合同终止条件出现”。

  4、用人单位与劳动者解除(终止)劳动合同后,请及时将档案移交就业服务机构办理有关手续,同时通知劳动者在本证明开具之日起60日内到就业服务机构办理失业登记有关事宜。

终止劳动合同 篇3

  甲方:

  乙方:

  甲乙双方于 年 月 日签订为期二年的劳动合同,现合同已经早已到期,须签订终止合同协议。经双方协商一致,签订本协议如下:

  1、自20xx年 月 日起,终止双方签订的劳动合同,双方的权利义务随之终止;

  2、甲方在乙方妥善办理所有档案交接手续后支付乙经济补偿金人民币 元,保险补偿金 元(医疗、养老)。

  3、甲方代收乙方缴纳的养老保险金、押金等,可以凭收款收据,到甲方财务室办理退款手续。

  4、 本协议签订后,乙方可以到人社部门办理社会灵活就业养老、医疗等保险;如果本单位下一步有新岗位需要招聘员工,同等条件下,凭此协议可优先录用;乙方离职后不得作出有损本单位名誉或利益之行为。

  甲方:(盖章) 20xx年 月 日

  乙方:(签字或盖章) 20xx年 月 日

  注:此协议书一式两份,各份具有同等的法律效力,甲乙双方各持一份。

终止劳动合同 篇4

  单位名称(盖章): 劳动保障证号:

  填报日期:

  填 报 人:

  联 系 电 话:

  办 理 须 知

  一、本表一式二份,一份用人单位留存,一份经办机构留存(复印加盖公章有效);

  二、用人单位需提供:(1)劳动者与用人单位签订的最后一期劳动合同或聘用合同;(2)《终止、解除劳动合同证明书》(本人意愿中断就业的,应提供本人的书面辞职申请;协商解除的,应提供双方签字确认的协议书等)及有关材料。

  三、本表栏中:(1)非本市户籍人员“户籍所在地”仅需填至其户籍所在城市;(2)“终止、解除劳动合同依据条款”按照《劳动合同法》写明(如依据合同法三十九条第二款,可简化填写为39.2或39-2等);依据三十六条的,应当在备注中注明单位提出或个人提出。

  四、用人单位办理终止、解除劳动合同备案后,十五日内将符合失业保险金领取条件的失业人员档案转移至市、区社会保险经办机构,失业人员可凭用人单位出具的《终止、解除劳动合同证明》及本人市民卡到户籍所在区经办机构办理领取失业保险金资格认定手续;非本市户籍人员符合失业保险金领取条件,选择在宁领取的,在“暂住证”所在区经办机构办理;选择回户籍所在地领取的,需填写《非本市户籍人员回原籍享受失业保险金申请表》,在市经办机构办理。

  五、不符合失业保险金领取条件的,用人单位应当将失业人员档案及时转移至就业服务机构或其他档案管理机构。

  六、本表可在南京市人力资源和社会保障网下载。

终止劳动合同 篇5

  劳动合同终止是指劳动合同期满或终止合同的条件出现时,用人单位依法与劳动者解除劳动关系的一种法律行为。一般在劳动合同到期的情况下,用人单位可以终止劳动合同,解除与劳动者的劳动关系,但是这是需要用人单位满足一定条件的。那么,终止劳动合同要满足什么条件呢?请阅读下文详细了解。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》相关规定,有下列情形之一的,劳动合同终止:

  1、劳动合同期满的;

  2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

  3、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

  4、用人单位被依法宣告破产的;

  5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

  6、自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系;

  7、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,有证据证明是劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系;

  8、劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止;

  9、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而劳动合同终止;

  10、法律、行政法规规定的其他情形。

  现在《劳动合同法》已经将劳动合同终止的条件由“约定”改为“法定”,也就是说,劳动合同只有符合《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》规定的情形之一,才可以终止。希望以上内容能够帮助到您。

终止劳动合同 篇6

  甲方: 北京用友移动商务科技有限公司

  乙方: 性别:

  身份证号码: 联系电话:

  甲乙双方签订《劳动合同》(以下简称“《劳动合同》”),合同期限自 年 月 日到 年 月 日,现由甲方提出解除劳动合同,经双方平等自愿协商,共同就解除劳动合同事宜达成以下协议:

  1、双方同意于年 月 日解除劳动合同,工薪及福利同时截止。

  2、乙方保证在 年 月 日 17:00 前,按照甲方的相关规定和要求办理完毕全部的工作交接手续,包括但不限于:项目的移交,资产的交接,向甲方的欠款及其他应付款项的结算支付,整理并移交客户信息等。同时双方应按甲方规定程序办理完毕全部的离职手续。如乙方的个人档案、户籍关系在本协议签定前已存放于甲方的,乙方应于 20xx 年 02 月 05 日前(以下简称“个人档案、户籍关系转出期限”),按照甲方的要求将个人档案及户籍关系从甲方调出,否则甲方将在上述个人档案、户籍关系转出期限届满之日后一个月内将乙方的档案及户籍关系按相关法律、法规和规定从甲方转出,因此而发生的费用及责任均应由乙方承担。

  3、因乙方在甲方工作已满 ,按照国家和北京市的有关规定,甲方一次性支付给乙方经济补偿金:本协议生效前甲方向乙方支付前12个月的月平均工资标准* 个月,计人民币元,大写金额为: ;甲方同时向乙方支付解除合同通知金1个月工资,计人民币元,大写金额为: 元;甲方应向乙方支付的上述款项共计人民币元,大写金额为:元。以上工资计算方式均按照前12个月平均工资标准计算。以上金额若不超过3倍前12个月平均工资金额的,不扣除个人所得税,超出部分按国家规定计算征缴个人所得税。

  4、乙方按照本协议书的约定办理完毕全部的工作交接和调离手续后,甲方于 年 月 日公司工资统一发放日以现金方式向乙方支付工资。本协议约定的经济补偿金和通知金因有不扣缴个人所得税的部分,故不和工资一起发放,在工资发放后10个工作日内支付。

  5、乙方离职后需继续遵守和甲方签订的《劳动合同书》中知识产权保密协议的相关约定,乙方应对在甲方任职期间从甲方获悉的各种保密信息承担保密责任。

  6、乙方承诺将继续履行双方《劳动合同》中约定的在劳动合同终止或解除后乙方应继续承担的其它义务。

  7、甲乙双方一致同意,除本协议内容以外,不再向对方提出任何要求。

  8、本协议书壹式贰份,甲乙双方各执壹份,于双方签字或盖章之日起生效。

  甲方:北京用友移动商务科技有限公司 乙方:

  (签字或盖章) (签字或盖章)

  年 月 日 年 月 日

终止劳动合同 篇7

  同志;

  性别 ;

  出生年月:

  年月;

  民族:

  文化程度:

  于 年月招收为我单位公益性岗位人员,并订立了劳动合同,劳动合同期限自 年月日至 年月日止,现合同期满终止。

  失业保险从 年 月缴至 年月。

  公益性岗位人员签名:

  单位盖章:

  经办人(签名)

  年 月 日

  附:

  到20xx年6月期满3年的公益性岗位人员名单

  王远东(文利镇)

  李鸿辉(烟墩镇)

  陈天会(三隆镇)

  请相关镇人民政府与到期满公益性岗位人员签好终止合同证明

  一式二份加盖单位公章后于20xx年6月19日前报县安全生产委员会办公室。

  联系电话:6509601

终止劳动合同 篇8

__________:

  由于________________________________________,你与公司签订的劳动合同于_____年____月____日予以解除。根据《劳动法》的规定,公司将发给(不发给)你经济补偿金__________元,医疗补助费______元,并将提前预支你________月份的工资______元。请于___年___月____日前将工作交接及离职手续办理完毕。

  特此通知。

  (用人单位盖章)

  年 月 日

  使用说明:

  在劳动合同期内,需要结束双方的劳动关系时,可采用此文书式样。当需要提前30天通知时,注意将解除合同的时间填写正确,需要发给经济补偿金和医疗补助费时,注意按规定计发

终止劳动合同 篇9

  一、劳动合同解除

  (一)协商解除 第36条

  (二)劳动者提出解除

  1.劳动者提前通知解除劳动合同 第37条

  2.劳动者单方解除劳动合同 第38条

  (三)用人单位提出解除

  1.用人单位单方解除劳动合同 第39条

  2.无过失性辞退 第40条

  3.经济性裁员 第41条(略)

  4.解除行为的限制 第42条

  二、劳动合同的终止

  (一)终止的情形

  (二)终止行为的限制

  三、经济补偿

  正文

  一、劳动合同解除

  (一)协商解除

  第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

  《劳动合同法》第36条继承了《劳动法》的协商解除条款。作为现代劳动立法的发展方向,劳资双方通过意思自治的方式处理劳动关系,事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关系解除方式。

  值得关注的是,《劳动法》在关于协商解除动议方的措辞上,并未做强调性描述,反倒是劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商取得一致时,才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提出协商解除时往往出于主动跳槽,而这种情形并不会造成其失业,且更类似于劳动者提前通知解除劳动合同的情形,因此,本次《劳动合同法》立法通过第46条再次加以明确。

  这一条款对我们在实践中的影响在于:通常我们在经协商就解除劳动合同达成一致后会签署相关协议,为避免双方今后就是否存在经济补偿问题产生争议,我们建议企业在该协议中明确解除请求的动议方,例如使用如下的措辞:“甲乙双方劳动合同至某年某月止,现经乙方提议,双方就提前解除劳动合同事宜达成以下协议……”。如果双方未签订协议,则应当注意证明解除的动议方。

  (二)劳动者提出解除

  1.劳动者提前通知解除劳动合同

  第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

  关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化,倒是在试用期的问题上加强了员工的通知义务,在《劳动法》的试用期内员工可以随时通知单位解除劳动合同关系,但根据新法,劳动者必须提前三天通知用人单位,以便用人单位安排员工接替其工作。该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信,滥用试用期条款情形的出现。

  我们注意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式,这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是,就《劳动合同法》的立法精神而言,应该说新法对于告知义务强调采用一种较为慎重的表达方式,无论是试用期还是非试用期,告知行为直接影响其三十天或三天预告期的起算问题,同时涉及劳动者工资等利益,因此我们认为,即使37条第二句没有书面二字,劳动者在试用期辞职仍需提交书面申请。

  2.劳动者单方解除劳动合同

  第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

  (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

  (二)未及时足额支付劳动报酬的;

  (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

  (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

  (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

  用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

  本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比较原《劳动法》,该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳动合同无效等单方解除情形,以下我们逐条分解:

  1.关于劳动保护或劳动条件

  首先,该条所述为“劳动合同约定”的劳动保护或劳动条件,那么不是劳动合同约定的劳动保护是否就无须遵守了呢?显然不是。此处所谓劳动合同约定的劳动保护或劳动条件是基于本法第17条明确将劳动保护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款,因此采用了“劳动合同约定”的措辞,事实上对于国家规定的相关标准即使没有约定在劳动合同上,用人单位仍须遵守,否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。

  其次,是否提供了合法的劳动保护由谁来确认?保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务,该义务存在一定的法定标准,并非可以随意提高。对于是否提供了合法的劳动保护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认,劳资双方自身均无法单方做出判定。

  2.及时足额支付劳动报酬

  本条与《劳动法》基本一致,所谓“及时足额”是要求用人单位按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动报酬,禁止克扣和无故拖欠。

  3.缴纳社会保险费

  社会保险费具有国家强制性,用人单位应当依法缴纳,并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务,未依法缴纳是对劳动者权益的侵害,劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保险费但未按照法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否可以适用本条呢?

  就本条款的措辞来看,未足额缴纳亦属未依法缴纳,但从全国人大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答案。事实上,未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在,这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的,而有些则出于政策、执法的不统一,并不能完全归咎于用人单位。同时,社保问题非常复杂,许多历史遗留问题很难在短时间内得到解决,对于以前发生的欠缴情况,是否可以适用本条款?目前仅仅根据该法我们很难做出准确的判断,相信后续的司法解释以及相关规定会给出答案。

  4.规章制度违法

  该条包含了两层含义,第一:规章制度违法;第二,损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。

  首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”,通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规,这里法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么,国务院各部委,如劳动部颁布的部门规章包括在内吗?总所周知,劳动部的部门规章在劳动法体系中占据着绝对主导的作用,没有了劳动部的部门规章《劳动法》几乎没有操作性,因此我们认为,即使该条款未明确采用“规章”的措辞,但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中,用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。

  此外,我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发现了一个有意思的地方:根据法工委的解释,所谓规章制度的合法化,既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定,同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为:规章制度属企业单方制定,而劳动合同为双方合意而成,前者的效力应当低于后者,因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处,用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的约定。按照法工委的解释,一旦有劳动合同约定的待遇高于规章制度了,那么规章制度即已陷入违法境地,员工可以随时行使解除权。

  事实上,考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别,如何能保证规章制度所规定的'劳动保护和劳动待遇高于每一份劳动合同?同时,员工的单方解除权是一种特别解除权,对特别解除权应当严加限制,如果将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规定”,那么这种解除权将具有极大的随意性。

  另外,依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制度违法而致权益受损的劳动者,这不同于37条其他款项,一旦出现甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同,这将导致企业用工关系的极大不稳定性。

  其次我们看程序违法。程序包括两方面内容:民主程序和公示程序。应该说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被忽视的程序问题给予了较大的关注,包括第4条在内的若干条款均对企业规章制度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》虽然提到了民主程序和公示程序,但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进行具体的说明。

  根据《劳动合同法》第4条,凡用人单位的规章制度,均应经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,此即所谓民主程序。而公示程序,可以以公告,通知、培训等多种方式进行,作为用人单位应当注意对公示程序的举证,例如目前在企业管理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。需要提醒的是,很多企业拥有自己的内部网络,对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段,但鉴于网络数据易于篡改的特性,该方式目前仍较难为法院所采信,作为用人单位应慎重使用。

  最后,关于损害劳动者权益,并无太大的实质性意义,但凡违法的规章制度,皆因损害劳动者权益而致,如果对劳动者权益没有任何侵害,那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。

  5.劳动合同无效

  根据新法第26条第1款的规定,当劳动合同或其条款存在26条所述情形时自合同订立时无效,劳动者可以不予履行,对已经履行的,给劳动者造成损害的,用人单位还应承担赔偿责任。

  根据民法原则,所谓合同解除的前提是合同有效存在,如果劳动合同被认定为无效,单从理论而言,是不存在可以解除之说的。确切的说法应当是宣告该合同无效,而非解除。但考虑到劳动法的保护对象较少能掌握复杂的法律技巧,立法应更重视法律的实效性,因此,劳动合同法在此处突破了所谓民法原则,对无效合同和采用了解除之说,其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的保护体系中来,使得劳动者能够更积极得运用解除方式保护自身权益。

  6.第38条第二款对用人单位采用暴力、威胁等非法手段严重侵害劳动者权益的行为采用了强调式的条款,并规定可以不经告知程序单方解除劳动合同,其中增加的主要有用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。

  本法与《劳动法》还有一个细小的区别:第38条并未使用“随时”二字,但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除条款。

  (三)用人单位提出解除

  1.用人单位单方解除劳动合同

  第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反用人单位的规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)被依法追究刑事责任的。

  本条之变化着重在后四、五两项,其他四项本文不再赘述。

  1.我国有关劳动方面的法律、法规没有关于“兼职”的禁止性规定,但作为劳动者完成本职工作是其应尽的义务。因此,《劳动合同法》在立法过程中引进了这一原则,并提供了两种可以由企业行使解除权的情形:(1)造成严重影响;(2)拒不改正。前者强调了对本职工作影响的程度必须达到“严重”的程度,而后者强调了程序,即用人单位必须先提出改正建议,如果劳动者仍不改正,用人单位方可使用本条款。

  不难想象,出于用人策略的考虑,公司往往会对希望留用的人员采用情形二,而对希望借此裁退的人员采用情形一。但是相比较而言,情形一的举证难度将高于情形二,如果仅考虑举证问题的话,情形二的法律风险将大大降低,因此希望用人单位在实际适用本条款时能够慎重选择。

  2.第26条第1款第1项因劳动合同无效致用人单位解除合同同时适用于劳资双方,需要对第26条第1款第1项做一些解释。

  首先,“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人做出错误意思表示。

  “胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方做出违背真实的意思表示的行为。

  “乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或者紧迫需要,为牟取不正当利益,迫使对方违背自己的真实意思做出行为。

  2.无过失性辞退

  第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

  (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  本条与《劳动法》的不同之处在于增加了一种提前通知的替代手段,即“支付劳动者一个月工资”,也就是我们通常所说的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性规定中早已存在,但做法却略有不同,拿上海为例:根据《上海市劳动合同条例》第32条,用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的,自通知之日起三十日内,用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。前者是“一个月工资”,后者是“劳动合同约定的义务”,这两种方式是有着本质性区别的:第一,用人单位是否需要承担这三十天内的社保义务?第二,这三十天内如果员工发生工伤,用人单位是否需要承担工伤赔付义务?

  很显然,根据《上海市劳动合同条例》,所谓承担劳动合同约定的义务,意即用人单位不但需要支付期间工资、社保,还要对包括工伤在内的所有风险承担雇主责任;但根据《劳动合同法》的规定,用人单位只需支付一个月工资即可,而无须再承担其他义务。换句话说,根据《上海市劳动合同条例》,劳动关系的解除日仍然为通知期届满之日,而依照《劳动合同法》,只要支付了这一个月工资后,劳动关系即日解除。

  我们需要明确的是,新法的效力显然高于各地方性法规,应以《劳动合同法》为准。

  3.经济性裁员(略)

  本条作为企业裁员专题将另行详述,本文不再铺叙。

  4.解除行为的限制

  第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

  (六)法律、行政法规规定的其他情形。

  《劳动合同法》对于劳动合同解除行为的限制条款进行了补充,除原有的四种情形外,又增加了如第42条第1项、第5项情形。

  1.根据职业病防治法第32条的规定,对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果如实告知劳动者。鉴于此,《劳动合同法》将未进行离岗前职业健康检查的情形意即疑似职业病病人在诊断或医疗观察期情形规定为不得单方解除劳动合同的情形之一。

  在这里,我们顺便对职业病的理解做一个澄清,并非所有因工作原因导致的疾病都叫做职业病,法律上认可的职业病是有一定范围的,具体可以参考卫生部和劳动部在20xx年颁布的《职业病目录》。只有被列入该目录的职业疾病才适用本条款。

  2.凡在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的劳动者,根据《劳动合同法》亦不得由用人单位依据第40条(无过失性辞退)和第41条(经济性裁员)解除劳动合同。增加该项情形旨在保护老职工,其立法意图和第14条第2款第1项、第2项是一致的。

  第42条的立法限制同《劳动法》一样,仅针对无过失性辞退以及经济性裁员而不限制员工过失性辞退,也就是说,如果劳动者有本法第39条情形之一的,即使属于第42条所列的保护对象,用人单位亦可解除其劳动关系。

  此外,本条除第2项外,也同样是劳动合同终止的顺延情形,根据本法第45条,劳动合同应当顺延至上述情形消失之日。而对于第2项,劳动合同是否终止应根据《工伤保险条例》执行。具体来说就是:

  第一,完全丧失劳动能力(一级至四级伤残),劳动关系不得解除、不得终止,劳动者保留劳动关系,退出生产岗位直至退休;

  第二,大部分丧失劳动能力(五级至六级伤残),劳动者可以提出解除或者终止劳动关系,但用人单位不得提出解除或者终止劳动关系;

  第三,部分丧失劳动能力(七级至十级伤残),劳动者可以提出解除或者终止劳动关系,但用人单位不得提出解除劳动关系,但劳动合同期满,用人单位可以终止劳动合同。

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