（优秀）绩效考核方案15篇
为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效考核方案1
一、合肥医疗市场总分析
近2年来，由于国家对医疗机构的严格控制，从民营医疗机构的审批到医疗广告的监督控制，再到医疗机构的检查，致使合肥市整个医疗市场趋于稳定，各民营医院的经营在平衡发展，从以下几个方面分析：
1、媒体宣传从大面积硬性广告趋于版面软文和新闻，更有与报社合作开展各项目活动，如：中山医院开展的“美丽妈妈”活动，红十字会医院开展的“博爱在江淮”活动，长征医院开展的“免费体检”活动，长城医院不间断抓住社会热点开展的各项活动等。这种宣传形式已逐渐被广大百姓所认可，已逐渐成为医院营销宣传的首选方式。
2、市场开拓在媒体宣传大受控制的政策形式下，市场人员的业务开拓逐渐被各医疗机构提上了营销的首要位置，各单位的市场队伍不断壮大，市场业务开拓的范围越来越广，其业务对象不仅仅只局限于合肥以及三县地区，全省范围的市场开拓逐渐扩大，已占据了近一半的业务营业额。
4、医疗质量随着医疗机构的规范化经营，医疗质量也在逐渐提高，民营医院的不良现象正逐渐屏弃；再加上民营医院良好的医疗服务，广大百姓的思想意识已逐渐转变，由原先的抵触到认可，再到现在的接受去民营医院就诊。同时各民营医院也在积极与政府协商沟通，争取最多的行政支持，使得民营医院在医疗保险、社会保险等各方面的待遇基本相同，因而医院的就诊人群逐渐增多。民营医疗机构的暗涌竞争相当激烈！
二、医院目前现状分析
我院自搬入新院以后，在经营上上了一个大台阶，但是有很多细节上远远没有达到与院规模相匹配的效益，如医院统一管理、门诊量、病床使用率、介入手术量、外科手术量等。这些都迫切需要建立一整套的管理和营销体系，来充实医院的经营，从而达到理想的营业业绩。
1、统一管理上在进入新院以后，由于分科更加详细，人员变动较大等实际因素，使得科室与科室之间、医生与护士之间、医生与患者之间、护士与患者之间、院领导与员工之间等的磨合存在一定程度上的沟通不畅和沟通不力，对具体工作存在一定影响。
2、门诊量在门诊量上，医院一直都比较差，从整个星期的7天来看，星期一、二、三、四上午门诊量相对比较好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情况下都很少。每天下午门诊量都不好，基本上很少有病人来就诊。
3、病床使用率全院共有5个科和一个icu，总共病床在160左右。除4.5.6.10.11.12这几个月病床使用多一点以外，其他月份都比较差，总平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是实际治疗的病人，有相当一部分是医保病人，这种住院率远远不能与实际住院率相比较。
4、介入手术量和外科手术量医院的手术量在稳步提升，但远远不能达到目前医院手术室和导管室的需求，部分时间段手术空缺比较严重。在医院各手术量上，市场部在这方面起到很重要的作用，通过市场部的外围联系和市场宣传，全省转诊手术病人数量在一步一步增加，同时随着市场部最近一段时间部分地区新农合转诊协议的签定，转诊病人将可能越来越多。
以上院目前情况分析不一定完全正确，但能总体上反映院目前存在的问题：门诊量低、病床使用率低、手术台数少、市场部外围联系力度不够等。
三、其他医疗机构市场操作解析
在合肥的'医疗机构中，实行市场化操作的单位越来越多，很多单位的市场部已经从过去的媒体市场联络转向直接面对网络医生的联络，象省立医院、省立友谊医院等都开设市场部，并且花大力气去进行市场公关工作。同时，在合肥地区逐渐出现体检中心和检验中心，他们的市场开拓分去一部分潜在亚健康患者。在整个市场工作中具体方式主要有：
1、转诊提成这是目前各医疗机构通用的市场争夺方式，但在实际操作过程中区别相当大，以中山医院、友好医院、长征医院等作为代表，转诊提成相当高，在合肥及三县地区，很多网络医生都积极介绍，致使此类医院门诊和住院率增加比较快。象长征医院，除给网络医生的高额提成外，直接给患者也提出很多优惠，部分检查项目实行半价收费，凭网络医生开局的单据和宣传文件，还可享受相应的优惠金额。同时他们与三县地区的农村合作医疗签定转诊协议，在院看病后可回医院直接报销，象同仁康复医院，与肥东签定的协议是患者就诊后由医院和肥东农合办进行报销结算，省去了患者报销的麻烦。种种方式都是为了在积极争取患者，提高门诊量和住院率。
2、市场开拓方式各医院在市场部组织上都下了很大投入，一般市场部人员都在5—7人左右，市场部相关设施配备都比较完整，在人员选择和人员分工上都发挥最大的潜能，同时在市场公关方面给予的支持力度很大。
3、与各地相关卫生单位的合作在医保、城镇居民医保、农村合作医疗相继开展的情况下，各医疗机构纷纷行动，花大力气去与之接洽，有的单位从院长自身做起，与各地相关卫生单位联系，进行公关，最终取得协议的签定。更有甚者是当地卫生主管部门以公文的形式聚集相关合作医院的领导及主管医生，为此单位提供更方面的公关时间和公关基础。
四、我院市场操作解读
我院市场部是合肥医疗机构中拥有最早的，在最初的市场部工作上还是处于摸索状态，但随着医院的发展和整个民营医疗的发展，我院市场部没有得到长足的进步和发展，仍处于最初状态，甚至还比最初的市场部运作更差，市场开拓没有有序开展，员工工作的系统性和积极性较差，就目前的医院市场部存在一下几个方面的问题：
1、市场部团队建设院市场部没有一个完整的团队，没有系统的市场营销思路对其进行指导和监督，员工工作积极性没有得到稳步提高，而且部分员工存在消极懈怠思想，对市场开拓的积极性不高，没有很好的与网络医生进行沟通协调，得到转诊的最终目的。
2、市场部转诊提成由于我院开展的项目差别，在转诊提成上采取统一费用，这个方式是非常正确的，但是部分检查项目的转诊提成则相对便少，这对门诊检查的转诊非常不利；同时院存在门诊检查的提成不能及时，部分科室对提成存在不满现象。
3、市场开拓公关费用公关费用是市场部开拓市场所必不可少的，因此费用的使用就成为重大问题，这就要求市场部人员和院方共同配合，才能得到控制和放开的很好结合。但我院在这一方面控制相对比较死，不能灵活运用招待费用，市场人员在与人交流十代表的是整个医院的形象，如果因为存在招待费用这方面的死控制，在具体做事过程中就有可能出现一些弊端。公关费用不能完全控制也不能完全放开，最好的方法是采取费用提留和直接拨给2种相结合的方法。
4、与各地区卫生主管单位接触不到位这是院外围市场开拓的关键，城镇医疗、新农村合作医疗等，这些都要求市场人员下足工夫的情况才能与之相签约，同时医院在这方面的带头作用要充分体现，在人员和经费投入上要适当增加，把投入和办事成功率相结合，得到事半功倍的效果。以上是市场部存在的最主要问题，这些问题跟随院市场部时间之久，有时候也严重影响了市场部人员工作的充分开展，导致市场部业绩一直不理想。从以上分析来看，现注重提出对医院门诊量的提高和市场部外围市场的进一步有效开展做详细阐述！
五、医院门诊量提高操作方式
本院地处十里庙，是蜀山区和高新区接壤地区，从医疗单位分布来看，西3500米有合肥市第一人民医院分院，东3000米有红十字会医院，北3000米有肿瘤医院和第一人民医院体检中心，南面目前还没有较大的卫生单位，我院处于医疗机构环绕；而且我院处于的高新区是企业林立的地区，老生活区基本没有，新生活区入住率较差，并且该区是示范区，辖区内的卫生服务中心和卫生服务站配备比较多，他们的卫生服务工作做的相当细，因此大部分居民门诊就直接去了他们那，几个方面重叠引起院门诊量低，门诊病人少，改善方法：
1、周遍社区的广告宣传作为居民最直接的接触方式——小区广告，在宣传上是必不可少的，广告的强制作用能够让居民重复接受和认可，这样在最后的选择上就倾向于我院。
2、宣传单页的发放制作具有针对性的医院就诊指南，在指南中明确写出院治疗科目和检查项目，并标出优惠措施。
3、社区义诊活动的开展联合各小区居委会，定期每周三、六于各社区做循环义诊活动，活动不在于能义诊多少人，重在于做宣传工作，同时在义诊时开具检查单、化验单等，进一步做目标深入工作。
4、开展社区卫生教育工作联合有意向的社区服务中心和社区卫生服务站，开展宣传教育工作，加深居民对医院的认知度和认可度，从而达到来院就诊的目的。
绩效考核方案2
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的.绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责安排各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核采取4个月考核一次，每年3.7.11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650.750.850.950.1150.1250.1350.1450.1750、2500
绩效考核方案3
一、考核目的
基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。
1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。
2.产品经理动态工资的发放。
3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。
二、考核主管人员与考核对象
1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。
2.考核对象为产品经理。
三、考核周期及具体时间
1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。
2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指标设置
根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。
产品经理绩效考核量表
考核对象：产品经理考核周期：年月日~年月日
考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分
工作业绩新产品利润贡献率（A）15%
产品品牌知名度（B）15%
新产品开发周期（C）15%
考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分
公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%
新产品开发需求的准确性10%
产品结构的合理性8%
产品计划的明确性8%
产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%
价格政策调整的及时性8%
部门管理部门内部人员管理情况5%
综合得分
重要记录期初备注期末说明人力资源部审核
被考核人：
签名：日期：被考核人：
签名：日期：
签名：
日期：
考核人：
签名：日期：考核人：
签名：日期：
注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。
产品经理绩效考核定性指标等级定义表
指标等级评分标准
产品市场的调查与研究＜6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，但分析报告内容空泛，分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持
6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持
7分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持
8分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，能够对客户和市场需求提出分析，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持
9分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告的内容具有针对性，分析结果能够对公司产品规划决策提供支持
10分及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，分析报告内容充实、合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持
新产品开发需求准确性＜6分根据调研结果，向研发部提供的.新产品研发需求内容模糊，过程改动频繁
6分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确，过程改动较多
7分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，但过程改动较多
8分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动较少
9分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实部分合理）
10分根据调研结果，向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰，过程改动很少，对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见（事后证实合理）
产品结构的合理性＜6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤有重大缺陷
6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略
7分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略
8分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略，但反应滞后
9分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略
10分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略，反应也较快
产品计划的明确性＜6分不能平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划很差
6分能平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳
7分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划欠佳
8分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理
9分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理，能够减少相关费用（相对往年同期）
10分能准确及时地平衡市场需求、库存、产品策略的关系，产品的月度滚动计划和年度规划合理有效，明显减少相关费用，对公司获得利润方面贡献显著（相对往年同期）
价格政策合理性和明确性＜6分财务与市场数据不准确，计算结果脱离实际，不可执行
6分财务与市场数据准确，计算结果合理性欠佳，执行有难度
7分财务与市场数据准确，计算合理，易于执行
8分财务与市场数据准确，计算合理，针对性强，易于执行
9分财务与市场数据准确，计算合理，明确针对竞争对手的价格政策，易于执行
10分财务与市场数据准确，计算合理，针对性很强，符合公司战略，易于执行
价格政策调整的及时性＜6分不能及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等）
6分根据产品市场和竞争对手的变化，有时能调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但无目的性
7分根据产品市场和竞争对手的变化，基本会平衡公司实际状况，有时能及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确
8分根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），但目的性不明确
9分根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），目的性明确
10分根据产品市场和竞争对手的变化，平衡公司实际状况，及时、适时调整产品价格策略（定价、调整、大单协作定价等），确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立
部门内部人员管理情况＜6分对本部门的人力资源管理不重视，对开展绩效考核缺乏应有认识
6分对本部门的人力资源管理认识不够清楚，绩效考核状况不够理想
7分能对下属工作提供较多指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际
8分能对下属工作提供较全面指导，定期内部培训，绩效考核状况能够较准确反映实际
9分能对下属工作提供全面的指导，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况基本满意
10分能够极大地促进下属全面发展，内部培训方式灵活，员工对绩效考核状况很满意
五、考核的实施
①由公司人力资源总监牵头，人力资源部、财务部、市场部、销售部参加，对产品经理进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，运用“产品经理绩效考核量表”进行评分，并进行汇总。
②将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定，确认其结果。
③被确认的考核结果即为产品经理的考核结果，公布于众。
六、考核结果及其应用（略）
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核方案4
生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：
对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。
1、账务登记差错率。
权重25%；考评办法：
①目标值为0，达到目标值，得满分100分；
②差错率每提高1%扣x分，差错率超过5%时记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%，考评办法：
①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；
②每降低1%扣除x分，低于95%使记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
3、财务数据按时记录入准确率。
权重15%，考评办法：
①目标值为100%，达成目标值得满分100分；
②每降低1%扣x分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%，考评办法：
①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；
②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣x分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制及时率。
权重10%，考评办法：
①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；
②每降低1%扣x分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的`检查记录。
6、财务资料完整率。
权重10%，考评办法：
①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；
②每出现一次公司规章制度，扣x分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
7、制度遵守情况。
按照实际分数扣分。考评办法：
①每违反一次仓储作业规章制度，扣x分
②每违反一次公司规章制度，扣x分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
绩效考核方案5
一、考核目的
为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
（二）定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
（三）沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
三、考核周期与汇报
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
四、绩效考核小组成员
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。
五、生产车间绩效考核内容
详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）
六、对绩效考核表的说明
此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分x20%+内部管理得分x30%+宏观管理x50%
（一）7S管理
7S管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分。
1.现场整洁（30分）。现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的`回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制（20分）。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。
（二）内部管理
内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分），合计100分。
1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动（25分）。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。
（三）宏观管理 宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分），合计100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。
2.质量控制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。
3.生产安全（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。
绩效考核方案6
一、目的
为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。
二、遵循原则
（一）明确化、公开化原则
考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。
（二）客观考评的原则
明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。
（三）差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。
（四）反馈原则
考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
三、适用范围
适用于本企业采购部人员，以下人员除外。
①考核期开始后进入本企业的员工。
②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。
④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
五、采购绩效考核实施
（一）采购人员绩效考核指标
采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。
采购人员绩效考核指标
绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明
时间绩效15%停工断料,影响工时
紧急采购(如空运)的费用差额
品质绩效15%进料品质合格率
物料使用的不良率或退货率
数量绩效30%呆物料金额
呆物料损失金额
库存金额
库存周转率
价格绩效30%实际价格与标准成本的差额
实际价格与过去平均价格的差额
比较使用时价格和采购时价格的差额
将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较
效率绩效10%采购金额
采购收益率
采购部门费用
新开发供应商数量
采购完成率
错误采购次数
订单处理时间
（二）绩效考核周期
采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。
（三）绩效考核方法及说明
采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的.70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：
采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%
（四）绩效考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
（五）考核结果应用
考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
绩效考核结果等级划分标准
杰出优秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。
（六）绩效考核实施工具
对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。
采购人员绩效考核表
项目权重等级说明自我评分综合得分
杰出优秀中等需提高差
定量指标时间绩效15%
品质绩效15%
数量绩效30%
价格绩效30%
效率绩效10%
定量指标权重为70%
定性指标责任感30%
合作度30%
主动性20%
纪律性20%
定性指标权重为30%
综合得分
考核补充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等级标准说明表
项目考核指标指标等级划分说明
杰出优秀中等有待提高急需提高
时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上
品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
数量绩效呆料物料金额万元以下~万元~万元~万元万元以上
库存周转率%以上%~%%~%%~%%以下
价格绩效采购成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采购价格降低额万元以上~万元~万元~万元万元以上
效率绩效采购完成率%以上%~%%~%%~%%以下
订单处理时间天以内~天~天~天天以上
指标等级得分说明
杰出优秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核方案7
一、定义
绩效定义为在积极履行社会责任的过程中, 在追求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上, 获得产出( 服务) 的最大化。
二、指导思想
以科学发展观为指导，按照深化医药卫生体制改革的总体要求，建立健全乡镇卫生院工作激励和约束机制，充分发挥乡镇卫生院预防保健和公共卫生服务等方面的综合职能，提高为农牧民群众健康服务的水平。
三、基本原则
(一)坚持一致性的原则
在全县范围内，考核的内容和标准基本一致，考核方法一致。
(二)坚持客观公正、公平透明的原则
客观地反映卫生院的实际情况，同一发展水平的卫生院采取相同的考核标准，公开考核结果。
(三)坚持制度建设与能力建设并重的原则
通过考核，进一步完善乡镇卫生院各项管理制度，提高基层卫生人员工作积极性，促进乡镇卫生院和谐健康发展。
四、目标
(一)总体目标：
1、建立四个机制。逐步建立良好的政府投入补助机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、多劳多得的分配机制和社会民主监督机制。质量与效率统一、协调的工作评价机制，促进乡镇卫生院工作目标的完成，增强职工的事业成就感和集体荣誉感。
2、实现五个转变。乡镇卫生院的工作重点由医疗服务向公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门和群众共同评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员补助向按服务结果付费转变。
3、达到一个目的。以维护农民健康权益为中心，为农民提供安全、有效、方便、价廉的'公共卫生和基本医疗服务，提高人民群众的健康水平。
(二)具体目标
按照乡镇卫生院服务内容和卫生服务功能确定绩效考核指标框架, 建立以服务数量、服务质量和居民满意度为主要二级指标的个人绩效考核方案, 在此框架内选取适宜三级指标, 制定一套科学合理、简便易行的院内个人绩效考核指标体系。其中, 对于个人绩效考核方面,强调按照服务内容、劳动强度和技术特性等因素确定不同的考核指标, 并突出服务数量、服务质量和居民( 患者) 满意度为主要指标进行定期和不定期地考核。引入标准服务量的概念, 以核定个人服务量。
五、基本情况
乐都县位于青海省东北部的湟水中游，总面积3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全县分脑山、浅山、沟岔、川水四种地形。全县辖7镇12乡， 354个行政村;总人口28.8万人，其中农村人口23.9万人。
全县共有各类卫生机构438个，其中：县级医疗卫生机构6个，乡镇卫生院21个，村卫生室359个，民营医院4所，非政府办社区卫生服务站9所，个体诊所39所。截止20xx年5月底共有正式职工226人，其中卫生专业技术人员共207人，乡镇卫生院共有正规病床124张，每千人拥有床位数0.52张，每千人拥有卫技人员数0.87人。
六、实施步骤
(一)成立组织
按方案要求，成立了乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核领导小组、乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核专家组，负责督导、检查乡镇卫生院绩效考核工作。
(二)制定考核细则
制定乐都县乡镇卫生院外部绩效考核评价细则，明确绩效指标与考核奖惩办法，确定乡镇卫生院具体的绩效考核指标，并与年度工作相结合，严格检查考核，确保考核结果的真实性和可靠性，做到公开透明、公正公平，达到促进工作，提高效能，改进服务的目的。
(三)培训
为进一步做好乐都县农村卫生发展项目乡镇卫生院绩效考核工作，切实提高乡镇卫生院的业务水平及服务提供能力，举办乡镇卫生院绩效考核培训班，培训对象为所有乡镇卫生院院长，第二领域项目专家，县医院、县中医院、县新农合办公室、县疾控中心、县妇幼保健站相关人员，部分卫生院职工代表，详细讲解乡镇卫生院绩效考核外部考核与乡镇卫生院内部考核的程序及方法，征求意见，完善考核方案。
(四)实行乡镇卫生院内部绩效管理
20xx年10月县医改办审核确定乡镇卫生院内部绩效考核办法，以卫生服务质量建设和管理为重点，积极开展合理用药干预、使用临床诊疗规范、技术操作规范、处方书写规范、病历书写规范、基本药物目录、院内感染控制措施等，加强卫生院医疗服务质量控制，制定质量控制措施，保障医疗安全，通过内部绩效管理活动的开展，提高卫生院卫生服务提供能力。
(五)开展日常督导
根据《乐都县乡镇卫生院绩效考核实施方案》的要求和安排，县医改办组织乐都县乡镇卫生院绩效考核评价专家组，在县卫生局的领导下，于20xx年11月5—17日分两个组，对我县21个乡镇卫生院开展督导工作。乡镇卫生院绩效考核由县级卫生行政部门组成考核工作领导小组，统一组织安排，每半年进行一次考核，考核工作完成后统一评定绩效考核结果。
绩效考核方案8
一、工作方针
1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；
2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；
3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；
4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；
6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；
7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的'提升；
9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。
综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：
二、考核原则：
个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。
三、考核目的：
酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
四、销售管理规定：
1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；
2、销售主管的基本工资分别为：xx元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费xx元/月。
3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；
4、部门编制：
五、销售部销售人员业绩核准规定：
考核可计入业绩提成部分；
5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）
5-2酒店的贵宾卡客户
5-3酒店的业主（但不包含免费房）
5-4考核不可计入业绩提成部分；
5-5酒店和媒体冲抵广告费用
5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费
六、销售部部门考核指标
1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算
3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：
七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：
1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。
2、部门个人考核，提奖分配制度：
试用期员工考核：
销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。
正式员工考核：
正式员工每月考核任务为7.6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
绩效考核方案9
一、考核目的
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则
1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围
本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程
1、个人向上一级主管提交季度工作总结
提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
比例20％50％25％5%
6、绩效反馈
部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用
（1）奖金应用
老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
奖金发放系数1、110、90、7
（2） 其它应用
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室
1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的`反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
绩效考核方案10
为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下：
一、班长绩效考核基金为300元，其中：
1、安全绩效占70元；
2、品质占70元；
3、生产占70元；
4、5S占40元；
5、劳动纪律占30元；
6、设备占20元。
采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的.安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。
二、安全管理：
发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。
三、品质管理：
未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。
四、生产管理：
生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。
五、5S管理：
工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。
六、劳动纪律管理：
本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。
七、设备管理：
每个星期对设备要进行清洁，每天要对设备保养及维护，发现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。
绩效考核方案11
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核（考核的重点）：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的.基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2-4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80-94分
工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65-79分
工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60-64分
工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）59分以下
工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
绩效考核方案12
为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！
一、绩效考核领导小组
组长：xxx
成员：xx
二、考核内容
见《大药房绩效考核细则》
三、考核方法
（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。
（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。
（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。
（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。
四、考核结果与处理
根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：
（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金；
（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励；
（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。
（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。
（五）每分=1元人民币
五、说明
（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的.扣分。
（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。
（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。
绩效考核方案13
一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
【绩效考核的目的和作用】
四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;
五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;
9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
【绩效考核结果的应用】
十一、季度考核结果的运用：
季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置：由公司统一控制。
4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。
十二、年度绩效考核结果的运用：
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗：
调岗分两种情况：
正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资：
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。
考核结果运用汇总
十五、具体办法细则
【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：
管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。
支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。
销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：
(1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)
(2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)
(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;
(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：
关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序
(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。
b.绩效考核评委会职责为：
对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核;
必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答;
(2)考核流程及考核维度说明
a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的`表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表：
【绩效考核量表】 (详见附表) 人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。
关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)
自评表(HR-010) 员工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申诉表(HR-012) 绩效面谈记录表(HR-013)
【绩效面谈】
1、 绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。
2、 绩效面谈的内容有：
(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。
(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果。
(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。
(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。
(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。
【客观原因导致绩效变化的处理】
1、 由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。
2、 在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。
【其它】
十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。
十七、考评结果公开范围：
1、 对被考核本人公开其各项考核成绩;
2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;
3、 对全体员工公布95分以上员工名单。
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。
绩效考核方案14
第一条范围
1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条目的
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。
第三条职责
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求
财务部员工绩效考核制度
4.1.被考核人员：
财务部经理、主管、会计人员
4.2.考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间：
4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。
4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级：
一级(优秀级)95—100分，工作成绩优异，有创新性成果。
二级(良好级)80—94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
三级(合格级)65—79分，工作成果均达到目标任务要求标准。
四级(基本合格)60—64分，工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
五级(不合格)59分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
4.7.考核纪律：
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的`时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准
4.8.1.具体工作职能：
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的具体指令，负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动，促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间：本制度从下发之日起执行。
绩效考核方案15
制定电商团队绩效考核方案需要考虑多个因素，包括目标、评估指标、权重、考核周期等。以下是一些常用的绩效考核方案和建议：
1、目标设定：设定明确的、可量化的目标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。同时，目标应该与团队的使命和愿景相一致。
2、评估指标：确定需要评估的指标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。这些指标应该能够反映团队的表现，并且应该有明确的.测量方法和权重。
3、权重分配：确定每个指标的权重，以便能够评估每个团队的表现。权重应该与目标的重要性和达成难度相匹配。
4、考核周期：确定考核周期，例如每个月、季度或每年。考核周期应该与团队的目标和任务相一致，并且应该能够反映团队的工作进展。
5、评估方法：确定评估方法，例如定量测量、定性分析等。评估方法应该能够准确地反映团队的表现，并且应该能够适应不同的目标和任务。
6、奖励和惩罚：制定奖励和惩罚措施，以便能够激励和纠正团队的行为。奖励应该与目标相一致，并且应该能够反映团队的表现。惩罚应该与不良行为相匹配，并且应该具有威慑力。
7、沟通和反馈：制定沟通和反馈计划，以便能够与团队和利益相关者进行沟通和反馈。沟通和反馈应该准确、及时、客观，并且应该能够促进团队的合作和改进。
电商团队绩效考核方案需要根据具体情况进行制定，并且应该能够反映团队的表现和使命。
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