绩效考核方案（通用25篇）
为确保事情或工作高质量高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的绩效考核方案，欢迎大家分享。
绩效考核方案 1
一、 总 则
为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、 绩效管理的.原则 工区奖金发放遵循以下原则：
1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处；
2.严格考核、注重绩效、动态管理；
3.抓大放小，调动班组管理的积极性
三、 组织机构
1.工区考核工作小组。
组长：主任
副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。
2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法
(一)工区直接考核人员
1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
1.工区奖金系数：
(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
(三)其他有关补充规定
1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行；发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组；
2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。
绩效考核方案 2
案例：绩效考核在档案管理工作的作用
近年来，我国档案事业步入了新的发展时期，各级党政、事业、单位及机关档案管理部门，通过对各类档案、资料收集、整理、鉴定、保管、统计和现代化技术的运用，使档案在处理历史遗留问题、反映历史沿革等方面所起的作用越来越明显，社会各项事业对档案信息资源的需求日益增大，档案工作从传统的档案实体管理方式向全面的档案信息管理和档案信息服务方向转变， 已成为一种必须的趋势。但作为企业，档案管理工作因无法直接给企业带来经济效益，而容易被忽略或不给予足够的重视，往往“直到用时方恨少”，感觉档案管理工作重要的时候才强调一下，领导不重视，部门和个人更不重视，企业档案管理部门处于在夹缝中生存的尴尬状态，不要说档案信息资源的开发利用，就连最基本的收集都成为一个难题，在档案资料的借阅上也经常出现“有借无还”的事情，而档案管理人员却因没有制约权而束手无策。随着档案资料在企业改革发展、经营、管理、安全及地区关系方面的利用效果愈加明显，使档案管理工作得到日益重视。本文试在档案工作实施绩效考核方面结合本单位情况，阐述个人的一些看法。
一、档案工作实施绩效考核的意义
绩效考核是现代企业管理模式的主要方式，是企业根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善职工的工作行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。
科学规范的管理档案，是衡量一个企业业绩与管理水平的重要尺度。档案作为历史的真实记录，在企业管理各项活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用。将档案工作纳入绩效考核管理，可加大档案工作的督导落实力度，对提高档案资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要作用。主要体现在五个方面：一管理作用。通过考核办法的制定和落实，可进一步明确档案工作的工作目标和工作标准，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用。二激励作用。通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整档案及相关人员工作行为，促使档案及相关人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集整理、归档、借阅及利用工作。三导向作用。以档案工作规范化为绩效考核标准，以考核标准规范工作行为，确立档案工作方向。四监控作用。通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进档案工作。五约束作用。将档案工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使其不得不干。同时，也是对档案工作人员的约束，借阅人员工作的好坏也可以提出，并可进行考核奖罚。
二、建立完善档案管理的责任体系
以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。也就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入科研、生产、基本建设等单位的工作计划，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化管理的目标。
在档案工作责任体系中，将档案工作纳入相关工作流程当中，起到相互监督与联系的作用。例如，在外购设备仪器或引进项目时，机关部门以书面通知档案管理人员参加验收，并由档案管理人员会同专业人员对文件材料进行验收，由设备采购人员负责收集整理，在设备开箱验收起或安装调试一个月内向档案部门归档。文件材料不齐全、验收单上无档案人员签字，财务部门不予办理款项支付手续。通过此种方式，可极力避免原始资料的丢失和遗漏，易于收集第一手资料，亦无形之中对机关管理部门和人员施加必须保证资料齐全和及时上交的压力，对档案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了坚实的基础。综上所述，通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，减少催交档案资料等环节，提高了工作效率。
三、做好档案工作的流动性管理
档案部门的主要任务是档案材料的整理、管理、投放、传递和周转，是一个流动性的管理过程。档案管理的根本目的在于档案利用，工作的'最基本要求是保护好档案资料的完整性。要确保参考价值的文件保存完好以备利用，绩效管理就要有的放矢，把握好两个方面重点，一是文件资料归档，二是文件资料借阅，也就是一个“进”和一个“出”两个环节。
对档案资料的流动性管理上，通过绩效考核可切实起到约束和监督、利用和保护的作用，重点突出严格性、规范性、时限性，以及对档案人员和其他人员的双方管理，保障档案工作的顺利开展。例如，归档的文件材料的质量是档案质量的先天因素，如归档的文件材料应为原件、载体和本身应符合耐久性要求等，因此，在文件材料归档前，档案室人员要严格检查归档文件材料是否符合归档要求，对于未按照归档材料规定及未达到规定要求的，每条扣 分（本分值与该单位部门及人员的绩效工资挂钩），并采取适当措施进行改正；对违反借阅制度，不按期归还档案或资料者，档案管理部门将下发档案、资料催还通知单，在规定期限内强行收回，每延误一天扣绩效分，直至归还所借档案。总之，切实抓好档案资料的“进出口”，是保证档案资料的完好再利用的重点。
四、促进档案工作发展
档案工作实施绩效考核，是为了适应企业发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。
档案意识是制约档案事业发展得关键性问题。绩效考核工作的开展，可有效促使企业职工转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性。在日常工作中，绩效考核作为管理手段，“提醒”资料积累者主动把材料上交档案室。档案室在规章制度的“指引”下，对档案进行科学系统管理，把“死”档案变成“活”档案，单位或人员需要时随时提供，充分发挥档案的使用价值。实践证明，绩效考核贯穿于档案管理工作各个环节，与经济利益挂钩，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。
绩效考核方案 3
质量控制经理绩效考核指标及评价办法，甲方xxx乙方xxx，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指标。
1、质量控制目标达成情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为xx个，每增加一个加xx分，每减少一个减去xx分；评分xxx
2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为xx，每增加一个百分点加xx分，每减少一个百分点减xx分。
3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为xxx，每增加5个百分点加xx分，每减少5个百分点减去xx分。
4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去xx分，直至本项分数为0
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的'实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。
质量控制经理考核结果运用表
1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。
2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。
3、70≤X<80，，无奖无罚。
绩效考核方案 4
一、海南大学教师现状及培训需求：
1、现状：学校现有专任教师1596人，高级职称人员900人，具有博士学位教师346人。双聘院士3人，国家教学名师1人，“国家杰出青年科学基金”获得者1人，中国科学院“百人计划”入选者1人，全国杰出专业技术人才1人，国家级突出贡献专家3人，“新世纪百千万人才工程”国家级人选10人，教育部“跨世纪优秀人才支持计划”人选6人，海南省高层次创新创业人才2人。
2、教师培训需求：（参见《海南大学教师培训需求调查报告》）。
二、培训目的：
我们旨在通过一系列的培训项目的开展，提高培训者的教师职业思想素质、教育理论水平、教学方法技巧、科研能力、课程开发能力和教师本专业的理论知识水平；并帮助被培训者舒解压力、激发工作热情。以期全面提高海南大学的师资水平，为211工程大学的建设添砖加瓦。
三、培训对象：
1、海南大学全体教师（符合学校其他的关于培训资格的规定）
2、由于本次培训涉及人数众多，难以同时进行培训，所以由组织方分批次分项目实施培训（根据培训项目的具体差别安排教师多批次参加培训）。
四、培训组织方：
海南大学人事处、各学院人事处
五、培训地点：
海南大学海淀校区（具体地点由培训组织方视培训项目具体情况另行通知）。
六、培训时间、频率、周期：
1、由于本培训方案针对海南大学全体教师，且培训周期较长，所以暂不规定具体时间（具体时间由培训方依据具体的培训项目安排和教师个人安排另行通知）。
2、本培训原则上是每位教师都必须参加一次，此次培训结束后，可根据培训评估情况，再次组织部分需要的教师进行培训。
3、本次培训周期为一年，所有培训项目、培训评估工作以及再次培训项目必须在20xx年5月-20xx年5月期间完成。
七、培训形式：
不脱产培训（组织方在安排培训时间时要尽量不与教师的教学时间相冲突）
八、培训项目：
知识与能力培训板块
1、教育理论知识和师德师风培训：
①邀请国内外知名的教育理论家来校做专题讲座（本培训项目可全校教师一同参加）；②组织本校在师德师风方面表现突出的教师做主题报告。（本培训项目可全校教师一同参加）。
2、教学方法和技巧的培训：
①邀请国内外在教学方法和技巧方面的`专家学者定期来学校授课（授课内容由组织方与邀请到的专家学者商议决定，内容要体现当前最前沿的教学方法技巧）；
②组织由专家学者和本校在教学方法技巧方面有创新成果的教师共同参加的“关于教学方法技巧的研讨会”，研讨会的成果由组织方进行汇集整理，形成书面文件下发给每位教师；
③以学院为单位组织教师对在“研讨会”上形成的文件进行学习、交流；
④开设教学方法技巧示范课，组织教师进行听课、观摩。
3、科研能力和课程开发能力的培训：
①邀请中国科学院院士和在课程开发方面有突出研究的专家来学校授课或者通过远程教育平台授课（授课内容由组织方与邀请到的专家学者商议决定，内容包括教育科研和课程开发的基本知识、研究课题的选择、课程立项书的撰写、研究报告的撰写、新课程申请等方面的课程）；
②组织经典科研案例和课程开发案例的介绍会，并在介绍会结束后，组织培训参与者以头脑风暴法对案例进行评析，并交流评析结果。
4、学科的专业理论知识的培训：
①由于本培训项目的专业性较强，所以以海南大学现有的四大学部（热带农业与生命科学学部、社会科学学部、人文学部、理工学部）为单位进行培训。各学部根据本学部的专业情况拟定培训课程并对所要求的培训师作出推荐，报送培训组织方批准；
②组织方根据各学部拟定的课程和推荐的培训师，统筹安排培训项目和时间，可采用专家授课（远程或本校）、研讨会、专题讲座等形式。
教师减压的培训鉴于大多数教师表示自己感到工作压力过大的情况，我们特意安排了此项培训。主要项目有：
1、邀请心理专家来校授课或者举办主题讲座，让老师们正确认识工作压力（主要包括心理压力的认识与评估、减压心理讲座、积极的减压心理防御策略、有效的压力释放策略等课程和讲座）。
2、与国内心理专家建立起网络合作，长期对我校老师进行心理辅导，本校教师均可通过网络平台和专家一对一对话或得辅导。
3、参与合作的心理专家通过网络定期向我校教师传递减压辅导视频以及各类心理问题的解决方法。
4、举办“减压茶话会”，组织教师们在茶话会这样一个轻松的环境下互相交流减压策略。
九、培训评估与反馈：
1、成立“培训监督和评估委员会”，委员会主任由一位副校长出任，副主任由人事处主任出任。（以示学校对培训的重视程度）由此委员会负责对教师参加培训的考勤和培训效果的评估。
2、根据培训项目的不同，由“培训监督和评估委员会”与参加本项培训项目的教师在培训前签订“xx项目培训目标达成书”，项目培训目标达成书应该明确规定教师参加完此培训项目之后应该获得或者提高的相关能力以及测评是否获得此能力的方法。
3、在培训项目结束后由“培训监督和评估委员会”依据“xx项目培训目标达成书”对教师培训效果进行考评，并决定该教师是否需要再次培训。
4、对参加培训的教师发放“关于此次培训的调查问卷”，了解教师对此次培训的评价、意见和建议。
十、培训费用预算：
由培训组织方作出（此工作专业性较强，非专业人士，故不敢妄写）
十一、宣传：
由组织方通过海南大学网站、海南大学校报发布培训信息和培训进展情况。以正式通知的形式通知教师参加培训。
绩效考核方案 5
为了加强保安管理，规范保安队伍，严肃组织纪律，增强战斗能力；初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化，提升公司形象，提高公司知名度，为建设深层企业文化奠基。
现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下：
保安制服配发方案：
1、保安制服实行按季配发，每年发放夏装（短袖衬衣加裤子各一件为套）秋装（长袖衬衣一件为套）、冬装（外套加裤子各一件为套）各两套的标准配发；
2、入职15天后，即可配发，亦必须领取；
3、在公司工作未满六个月者，制服费用由公司和个人各承担一半，在配发的当月工资中体现；
4、在公司工作满六个月以上者，公司予以免费配发。如果从配发制服之日起，在公司工作未满三个月离职者，制服费用仍要由个人承担一半，在最后一次工资结算中扣除；
5、所有扣除的制服费用，从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还；
6、统一配发后，另需领取制服的，由其个人承担全部制服费用。
（附：依照上述方案，公司可否考虑统一配发员工工作服？）
保安绩效考核方案：
1、将原来的150元奖金提升为300元的'绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目，按照待定流程，严格、公正地进行考核评估，从而达到有效激励目的，优化保安队伍；（考核项目的具体化与流程随后拟订。）
2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪；
3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者，坚决予以撤换（短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名，实行优胜劣汰）。
报告完毕。
当否，请张总批示！
绩效考核方案 6
为进一步稳定农村干部队伍，严格村“两委”干部管理，推动基层营造干事创业氛围。根据省市县加强党的基层组织建设三年行动计划文件精神和县委工作要求，探索建立新时期下农村基层干部的激励机制，结合我镇实际，制定本方案。
一、考核对象
考核对象为全镇13个村在职在岗的村“两委”干部、计育专干及平台人员。
二、考核原则
坚持注重实绩、民主公开、绩效挂钩、激励优秀总原则，采取全面考核与重点工作考核相结合，平时检查与年终考核相结合的方式，科学公正考评村“两委”干部。
三、考核内容
考核采用“百分”制，主要由基础工作、加分项目两部分组成。
（一）基础工作
基础工作考核分月考核及年终考核，月考核占比84%，年终考核占比16%。
1、月考核重点考核“四无一达标两完成”七项。“四无”，即无重大恶性案件或群性事件（由综治办负责考核）；无重大安全责任事故（由安监办负责考核）；无到县以上集体上访或群众到市以上上访（由信访办负责考核）；无森林火灾或毁林案件（由农业服务中心林业组负责考核）。“一达标”，即环境卫生整治月测评达标（由公用事业服务中心考核）。“两完成”，即完成镇党委、政府交办的中心工作（由考评办负责考核）；完成各部门交办的其他工作（由考评办负责考核），月考核达标的得当月分数7分。
2、年终考核重点考核政治建设、班子建设、工作亮点、工作思路、礼仪形象。包括贯彻落实镇党委政府工作部署、要求情况，两委班子建设、后备干部培养、作风纪律建设情况，20xx年工作亮点、好的经验做法，明年工作计划的可行性、可操作性，支部书记日常形象、行为举止。
（二）加分项目
1、村党组织受到表彰奖励。获得中央、省、市、县表彰的，党组织书记分别对应加5、4、3、2分。同一类型的表彰事项，取最高加分。
2、个人受到表彰奖励。获得中央、省、市、县表彰的，个人分别对应加分应不高于5分。同一类型的表彰事项，取最高加分。
3、加分项目累计得分不超过5分。
经镇党委考核及调查认定，有下列情况之一的，不能评为先进等次：一是不带头执行党在农村的路线、方针、政策，不服从上级党委、政府安排，阻碍社会经济发展的；二是因工作失职、失误或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；三是组织纪律淡薄，无正当理由一年内累计有一个月以上时间不履行岗位职责的；四是缺乏思想道德修养，群众意见大，宗族派姓思想严重，办事不公，影响班子团结的；五是村级财务管理混乱，严重违反财经纪律，私分、贪污、挪用公用财物的；六是矛盾纠纷排查处理不力，导致群众集体上访，越级上访，甚至发生事件的；七是违反政策法律规定，受到党纪处理、行政处罚或刑事处罚的。
四、考核评定
镇党委在次年1月初对村“两委”干部进行量化考核，确定考核等次。
（一）考核标准。村“两委”干部的绩效考核评定分为为好、中、差三个等次。90分以上且排名前3名的为好等次，中间8名为中等次，排名靠后的两名为差等次。考核结果作为镇奖惩村“两委”班子的依据。
（二）自查自评。村“两委”干部在规定的时间内，认真对照考核内容，进行自查自评。
（三）量化考核。党委政府成立考核组，对照《大东镇村支部书记年终考核评分表》（附表1）、《大东镇 年 月村干部目标考核表》（附表2），通过看现场、查资料、核实数据、代表座谈、走访群众等多种形式，对村“两委”干部工作情况进行量化考核评分，总分100分。
考核总分计算公式为：考核得分=基础工作得分+加分项目得分。
1、镇级测评。考核组现场到村进行测评，考核情况提交镇党委研究讨论，形成初定结果。
2、公开公示。考核组将考核结果上报镇党委，考核结果在镇、村张榜公示，接受群众监督，公示时限为5个工作日。公示无意见后形成考核最终结果。
3、报备与绩效下发。镇党委将《村“两委”干部考核结果汇总表》（附表3）于下年1月中旬前报县委组织部组织二室，经审核后由镇政府统一发放绩效奖励。
五、结果运用
（一）绩效奖励。村“两委”干部绩效考核全面达标，奖励每人每月400元（其中300元为每月绩效工资，100元绩效考核奖励），评先进等次须以全年达标10个月及以上为基础，其中好等次比例不超过3名，差等次比例2名，好等次（3名）的支部书记年终一次性加奖1200元/人，差等次（2名）的村支部书记一次性扣发年终绩效奖励1200元/人（1200元为每月100元的'绩效考核奖励）。其他村干部、计育专干、平台人员的绩效奖励参照支部书记评议结果计发。村支部书记专项绩效考核奖励以本评议结果为依据按上级有关文件规定计发。村支部书记专项绩效考核考核评为“好”等次按全额绩效的1.1倍发放、“中”等次按全额绩效发放、“差”等次按全额绩效的0.8倍发放。
（二）评先评优。各种评先评优优先考虑在考核评为先进等次的村和干部中产生。考核评为差等次的取消评先评优资格。
（三）罢免调整。考核为不称职的，由镇党委实行半年诫勉；经诫勉仍不改正或连续两年被评为不称职的村党组织书记，由镇党委依照相关程序免去职务。
六、其他要求
（一）考核组要做好考核工作的资料归档工作。包括相关文件，汇报材料，评议、考核结果等，并形成汇报材料。
（二）本意见自下发之日起执行，原考核办法与本意见有冲突的，以本意见为准。
绩效考核方案 7
一、考核目的
为了更大地调动员工的`工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。
二、考核对象
本考核办法所考核对象为客服部已转正所有人员。
三、考核周期
每月1日——月末最后1日(每个自然月)。
四、目标考核
(一)KPI指标考核数据来源:xxx-客服绩效管理系统(辅:客服日业绩报表数据)
1、固定旺旺小号，短期不轮值。
2、子旺旺添加：
xxx旗舰店:2(花名)xxx旗舰店:3(花名)xxx旗舰店:5(花名)
xxx旗舰店:7(花名)xxx旗舰店:8(花名)xxx旗舰店:9(花名)
注:(售后及其它部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平50%，否则取消其兼职客服资格)
3、各项指标基本及过滤设置:
售后天数过滤设置:14天(顾客购买后，在售后天数内回来咨询客服，并且没有下单的情况，属于售后，不计为顾客接待)
广告过滤:回复2次“非诚勿扰，xxx旗舰店期待您的再次光临!”(过滤广告信息，不计为顾客接待)
客户简单句过滤：客服最少回复3句(客户咨询一句，客服回复3句以上，对方仍五回应，不计为顾客接待)
(二)KPI指标(以下指标每周进行统计，进行周排名)
1、询单人数比:询单人数(此数据延迟1天/接待人数；
2、顾客下单率:当日下单人数/询单人数；
3、订单付款率：最终付款人数(此数据延迟4天)+当日付款人数(后4天数据)/下单人数；
4、付款客单价：有效客服下单且最终付款客单价；
5、转化率:最终付款成功率；
6、旺旺回复消息数比：客服消息数/买家消息数；
7、旺旺回复率：回复过的顾客/接待过的顾客；
8、旺旺平均响应时间：小于30S；
9、顾客流失率：此条和3条相对应!(流失金额比:最终流失总金额/下单总金额)
10、当月任务完成率：分等级；
11、落实他人订单付款金额
12、每周业绩排名
五、考核指标解释：
1.询单人数比:防止客服回复广告暗语过滤未成交订单，参照3月6号-24号数据：店铺总接待人数3076，询单人数2475，此项指标比例80.46%；若低于上月平均水平，查询明细，如发现用暗语恶意过滤扣2分，每周做统计，全月共4周。
2.顾客下单率:参照3月6号-24号数据：店铺询单人数2475，当日下单人数812，此项指标为32.8%；每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。
3.订单付款率：参照3月6号-25号数据:店铺下单人数915，21号最终付款人数509，22号-25号当日付款317，故此项指标为90.27%；每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于店铺平均水平扣1分，每周做统计，全月共4周。
4.付款客单价：参照3月6号-21号数据:有效客服下单客单价281.11，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于店铺总客单价248.46扣1分，每周做统计，全月共4周。(特殊活动除外)
5.转化率:参照3月6号-21号数据：店铺当日询单到当日或者次日下单，顾客最终付款成功率29.24%，每周进行排名，1-3名按照排序分别加3分，2分，1分，低于平均水平无加分；低于平均转化率扣1分，每周统计一次，全月共4周。
6.旺旺回复消息数比:与买家多沟通才能促使成交，客服不能是机械性的问答，故此指标低于1扣2分，每周统计一次，全月共4周。
7.旺旺回复率：必须是100%，低于该标准扣1分，每周统计一次，全月共4周。(特殊情况除外)
8.旺旺平均响应时间：参照3月6号-25号数据：平均响应时间为35秒，低于店铺平均水平扣1分，所以请根据自己的能力接待顾客，每周统计一次，全月共4周。
9.顾客流失率：参照3月6号-21号数据：客服下单人数556人，流失人数77人，此指标为13.85%.(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周统计一次，全月共4周。
10.当月任务完成率(附加分项)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-100%加3分，130%以上加5分，此项为月度统计。
11.落实他人订单付款金额：提成比例2，此项为月度统计。
12.每周业绩排名(附加分项)1-3名(3-1分不等)
六、部门考核指标
1.店铺卖家态度动态评分:
a)较上月提升或降低:月头，月尾统计具体数据，20xx年3月26日4.67881，评价人数；xxx店铺同期指数4.51596，低于同行业平均水平3.82%
b)b)与同行业平均水平：较上月有提升，同时高于同行业平均水平奖励100元x部门人数，低于同行业平均水平扣100元x部门人数
2.部门销售任务完成率:销售任务指标制定(月店铺销售总金额/月店铺总PV；取去年同期和最近3个月数据求出平均值，按照当月PVx此基数得出预估店铺总销售额；月客服部总销售金额/月店铺总金额，取去年同期和最近3个月数据得出客服销售比平均值；最后得出客服部销售任务指标为=预估店铺总销售额x客服销售比平均值)
注:遇大活动可参考双11当月数据
3.部门个人销售任务完成率平均值:高于上月平均值奖励50元x部门人数；低于上月平均水平扣50元x部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)4月份客服任务完成率低和整体客服人数有关系
4.部门平均转化率:39.55%(4月份)
5.部门平均客单价:195.97(4月份)
6.4-5两项指标均高于上月平均水平奖励50元x部门人数；低于上月平均水平扣50元x部门人数(无数据初始月无奖励或处罚)
七、考核奖金
客服提成:任务金额内5-8(60-99%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(100-130%=9；130%以上10%)
1、考核奖金(X)=本月客服部销售总金额x考核得分系数+客服个人业绩任务金额提成20%+任务外提成金额10%+部门奖励或处罚
(1)本月客服部销售总金额=客服部所有人员当月总业绩
(2)考核得分系数=部门销售任务完成率x部门平均转化率x1%
(PS:按照4月份的`数据部门任务完成率47%x部门平均转化率39.55%)千分之1.85885；就是说整体每个月还需额外拿出客服团队销售业绩的这个提成比例做奖励，加之部门的奖励处罚。500135.60x1.85885=929.6元，部门处罚(卖家动态评分)100x3=300元。
2、薪资组成
薪资构成=(基本工资+全勤奖+加班工资)+绩效奖金+行为奖励+销售提成
1.1固定薪资=基本薪资+全勤奖+加班工资
1.2基本工资=xxxx元/月
1.3全勤奖=xxxx元/月(参照公司考勤制度发放)
1.4加班工资=xxxx元/月
1.5部门绩效奖金=部门考核奖金(X)x80%(这个20与80的比例待可能需要调整)
1.6部门行为奖金=部门考核奖金(X)x20%(比例待调整)
1.7销售提成=销售任务内金额x(5-8)x80%+超额完成任务部分(9-10)x90%+协助下单金额x2
3、个人绩效奖金=个人绩效考核得分x部门绩效奖金/96分
个人绩效考核得分=KPI(1-9)项所有考核总得分+(10)加分项
96分为2-5项总分(3+2+1)x4x4=96分
4月份客服总得分85分
4、个人行为奖金=个人行为考核得分x部门行为奖金/总分
具体考核项(满分20分)
a)服务态度:
当月0差评加5分，顾客评价表扬客服服务态度一次加0.5分，服务态度差评一次扣2分
b)销售订单情况:
当月O出错加5分，订单出错一次扣1分，不按照常规操作一次扣0.5分
c)提出并优化部门流程：
加分：3分
d)服从领导，积极主动、认真负责、执行力强：
加分：5分
e)积极主动参与部门其他工作：
加分：2
f)工龄系数：
不足6个月没有加分，6个月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分
g)不按期完成任务：
扣3分
h)不服从领导分配，不配合其它部门工作：
扣2分
i)特殊贡献者：
当月晚班加分2分，发现各类错误及时协助修改，为公司挽回损失加(1-5分)
绩效考核方案 8
一、目的
为完善公司绩效考核方案，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本方案。
二、适用范围
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期
具体周期细则参考SYS[20xx]001文《年度考核方案》执行。
四、考核指标
详见附表1-附表3。
五、考核说明
1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；
2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；
3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（x2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；
6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；
7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的`标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；
8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》执行。
六、附则
1、本方案于20xx年3月1日起正式实施；
2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；
3、本方案的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
绩效考核方案 9
一、目的
为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。
二、考核方式分类
结合项目施工特点，绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。
(一)、日常绩效考核
日常绩效考核是指每月以不定期1-3次(包括上级领导或本单位领导的抽查、督察)对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行 百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。
每月项目绩效计算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。
(二)、项目周期绩效考核
项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。 具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式：
项目部绩效分=平均每月绩效考核分x50%+项目周期绩效考核分x50%。
三、考核结果应用
(一)、平时绩效考核奖惩办法
1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。
2、具体发放标准如下：
考核档次优秀良好较好合格不合格发放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
(二)、项目部周期绩效考核奖惩办法
1、项目部周期绩效金的组成：
(1)、项目控制经济指标xx5%，由工程项目利润指标确定。
(2)、超利润指标金额x50%x90%(其中10%留作单位奖金)
(3)、项目绩效金
2、绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建人员绩效占50%。 按以下考核标准兑现:
档次优秀良好较好合格不合格奖励比例100%80%70%30%0
3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%
在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。
4、处罚：
(1)、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。 完不成指标差额处罚标准
10%以内差额金额x5%
10%—30%差额金额x10%
30%—50%差额金额x15%
50%以上差额金额x20%
(2)、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。
施工项目周期绩效考核评分表 考核项目部：最后得分： 考核目标规定
分具体项目扣分说明扣分 合计
工期目标20未按审批后的施工进度计划规定的时间完成所管理项目(总工期不超过10天)推迟10天内扣3分；推迟20天内扣6分；推迟30天内扣10分；推迟60天内扣15分；推迟60天外扣20分。
质量目标25所管理项目经项目办按规定程序一次性竣工验收不合格每次扣5分
在施工管理过程中出现质量事故每次直接经济损失超过1万元的每次扣5分
财务管理5会计基础工作扎实反映业务真实可靠，资料装订整齐有序，迎接业务检查和审计，严格按财务收支程序结算业主通报批评一次扣1分；
审计出现问题被业主通报扣2分；发生违纪违规现象扣3分；帐务混乱，资料不齐扣3分。安全生产目标15项目无重大安全事故(工伤事故产生的费用未超过项目部承担的费用) 不扣分。
项目出现较大工伤事故(事故伤一人，伤残在八级以上五级以下的或同时伤两人但未伤残的)直接经济损失超过1万元的，扣5分。
项目出现较重安全事故(事故伤一人，伤残在五级以上三级以下；或伤两人以上，伤残达到七至五级的)直接经济损失超过2万元的.，扣10分。
项目出现安全重大事故(事故伤两人以上，伤残达到四级以上或发生死亡的)直接经济损失超过5万元的，扣20分。 廉政建设5遵守廉政规章制度；设置廉政监督员；和劳务队伍签订廉政合同情况没有设置廉政监督员的扣2分；没有签订廉政合同的扣2分。
技术档案和结算资料管理目标5项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格。超过20天扣10分；超过30天扣15分；超过40天扣20分；超过50天扣25分；超过60天扣30分。
成本控制及责任目标25所管理项目经济指标超出单位所定目标1%的扣10分；超出单位所定目标2%的扣20分；超出单位所定目标3%的扣30分；超出单位所定目标4%的扣40分。
绩效考核方案 10
1考核体系
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
2业务量考核
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的'激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
3业务质量考核
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
4营销业绩
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
5业务知识和业务技能考核
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
6其他定性考核指标
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：
(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；
(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；
(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；
(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
服务质量主要包括：
(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；
(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；
(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括：
(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；
(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；
(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。
摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词：柜员；考核体系；绩效考核
绩效考核方案 11
一、考核目的
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式
每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3x5名为二等，发放津贴100元；
三、考核细则
1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3．没有按时上好班会课的每节扣2分。
4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7．没有进行教室布置的扣2分。
8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2x10分（总务处查）并进行赔偿。
12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的`每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10x30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16．不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18．自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分
1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。
2．班级学生校内、校外突出好人好事加1x5分。
3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1x5分。
4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1x5分。
6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。
五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束
评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
绩效考核方案 12
为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的。用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标
以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的`饮食需求。
二、考核小组
组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟
三、考核细则
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1、技能(70分)
分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)
(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。
(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现
在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
2、平时表现(10分)
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
(1)不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。
(3)上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。
(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。
(5)不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。
(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
3、员工意见(20分)
员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不达标，一次扣1分
(3)肉用量不达标，一次扣1分
(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分
(5)菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分
(6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分
4、加分
为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩办法
厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。
绩效考核方案 13
一、目的
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
二、责任期限
本方案有效期为壹年，自xx年xx日至xx年xx月xx日。
三、权限
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
四、考核指标体系
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
考 核 指 标
五、工作目标与考核评分
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
（1）销售计划完成率
A、xx年度销售目标为
绩效方案
B、业绩提成比例
（2）管理指标：
3、控制文件
六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的.依据。
（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
A、企业年销售目标达成奖励
B、运营活动销售目标达成奖励
（2）工资调整：
A、如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%； 如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%；
七、附则
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。
绩效考核方案 14
参加考核的条件
出勤满26天，无迟到早退的；
品行端庄，有较强的执行力和亲和力；
发生不良事故及时上报的；
口头批评不超过3次的；
书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；
考核办法
基础分：每人50分；（基数1分5元）
行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；
职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；
特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；
奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）
扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的`（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。
个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分
个人绩效考核内容
注解：
七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。
护理记录：
用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；
老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；
老人在室外日光浴时间；
老人洗澡、洗脚的时间；
星级护理员条件：
符合参加考评条件的；
理论和实操考试及格的；
总分在185分以上的；
绩效考核方案 15
一、目的
1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；
2.科学评价部门内部员工的工作效果；
3.确定部门内部员工的绩效工资；
4.调动内部员工的积极性、主动性；
5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
二、依据：
1.公司薪酬管理方案
2.公司目标考核管理方案（含补充规定）
3.考勤管理方案
4.司机与车辆管理方案
5.公司其他相关制度与方案
三、原则：
1.公平、公正、公开原则
2.效率优先，兼顾公平原则
3.明确规定、严格执行原则
四、适用范围：
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
五、分类：
根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：
1、行政人事助理
2、车队队长
3、车队司机
4、食堂炊事员
六、考核办法：
考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
（一）工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长
1）说明：每周考核一次，月度汇总
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
总结客观、公正、全面
计划全面、科学
4）考核办法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机
1)说明：每月考评一次；
2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员
1)说明：每月考核一次
2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
行政人事部绩效考核方案
二）日常行为考核部分：
说明：每月考核一次，累计计算
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤：
1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案执行；
2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议：
1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；
2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的'配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；
2)考核办法：违反一例扣5分
10、公司处罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；
2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；
3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；
4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；
5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
七、考核结果与薪酬的计算
（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果
（二）员工薪酬的计算
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。
员工薪酬的计算方法为：
1、月绩效工资计算公式为：
（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）xx个人月绩效工资
2、季度绩效工资
（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）xx个人季绩效工资
个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和
3、年度绩效工资
（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）xx个人年绩效工资
个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和
八、附则：
1.绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。
2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。
3.本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。
绩效考核方案 16
(1)月度考核
可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。
(2)季度考核
一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。
(3)年度考核
一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
绩效考核制度的原则
1.制度严格
绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。
2.目标明确
绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。
3.透明度高
绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：
第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。
第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。
第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。
4.反馈及时
只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。
5.操作性强
考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。
绩效考核制度的方法
1.设计考核体系
银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。
（1）业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。
（2）行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。
（3）管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。
2.建立考核组织
除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。
绩效考核制度的设计和建立
(一)选择适当的考核工具
选定适当的考核工具是非常重要的，通常需要考虑的因素主要有以下几方面：
(1)考评工具是否实用。
（2）成本如何。考核管理系统的成本如何，有的考核表格式要请专家顾问来开发，成本很高，需要花很多的时间和精力。
（3）工作性质。是根据不同的.考核性质采用不同的工具，还是选择用同样一份标准表格考核所有的人。通常情况下，考核系统应尽量简单化，所有类型的员工用同样的表格，但考核内容的权重应有所区别。
(二)确定绩效考核的标准
绩效考核系统的标准主要表现在如下五个方面：信度、效度、战略一致性、可接受性与明确性。
（1）信度。是指绩效考核系统的一致性程度。一种重要的信度类型是考核者信度，即考核主体之间的一致性程度。常用的评价信度的方法有：重测信度、考评者内部信度、考评量表的内在一致性检验。
（2）效度。是指绩效考核系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的有效程度。
（3）一致性。是指绩效考核系统与组织战略目标和文化的一致程度。
（4）可接受性。是指运用绩效考核的人是否能够接受它。
（5）明确性。是指绩效考核系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，以及怎样才能达到这些期望。
(三)确定指标体系
根据工作分析初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。根据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，确认其可行性。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。在考核前通过咨询专家，将所确定的指标提交组织高层管理者、学术权威或专家进行审议，征求意见，修改，补充和完善绩效考核指标体系；考核后根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。
绩效考核方案 17
一、考核对象
所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：
1、试用期未转正人员
2、当月离职人员
3、当月请假超过7天（含）以上人员
4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者
说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构
1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程
1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。
6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。
四、绩效数据核算要求
绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考核指标存在异议的，可在第二季度与部门主管、人力资源部沟通调整。
月度考核人员KPI指标或关键任务出现季度指标/年度指标时，每个项目权重=该项目的权重值/参与考核项目权重之和*90%。WAI的指标的`权重为10%维持不变，季度考核人员出现年度指标时参照上述计算方式计算得分。具体参考《20xx年职员级绩效考核数据核算操作指引》
说明：挑战值得分只做加分项，不需按此计算方法计算。
五、绩效稽核
为保证数据来源的准确、真实可靠，人力资源部绩效专员将组织各部门的绩效干事（2-3人）、进行每月不定期的至少一次绩效考核数据来源的稽核。
六、绩效考核检讨
绩效考核委员会成员每季度进行一次绩效考核检讨，根据公司的战略发展结合各部门的绩效考核现状对于绩效考核的指标考核项目、定义、计算公式、目标值、权重等进行检讨和修订。
七、绩效考核成绩评等
7.1部门绩效评分每月进行一次评分排名，评等每个季度进行一次，每个季度第一个月15日前人力资源部完成上个季度部门评等（取三个月的平均分或季度得分）作业，呈报总经理审批后公布。同时此评等数据作为年度部门评定的主要依据。
说明：
（1）一个季度有两个月或以上当月请假超过7天（含）以上人员，不考核，没季度绩效奖金，不考核人员不参与部门的评级比例分配。
（2）产假人员不考核，没季度绩效奖金，不参与部门的评级比例分配。
7.2公司各部门评等分为S、A、B、C、D、E六等，具体评定标准如下表：
7.3部门绩效等级即部门三个月平均分所处等级。其他职员绩效考核等级由部门负责人根据员工考核季度考核月平均分及本部门参与考核员工人数进行强制分布，先根据考核所得分数进行排序，再按规定确定各个等级的人数比例，确定比例按下表执行。
说明：部门等级强制按部门得分进行评定。个人等级先按上表进行ABCDE等级分布。部门等级为S、A、B级时，且A等职员中有得分超出100分人员，超出人员可评定为S级，但S级职员不超出如上比例（若A等人员少于3个 则可以超出，但不能多于1人）。其他情况不评定为S级。
7.4若部门不参与考核或无考核分数，则个人按C级进行评级。
八、考核结果运用
8.1季度绩效奖金发放
每季度第二个月发放上季度的绩效奖金（若在发放之日前离职，将视为自愿放弃本奖金）。具体发放标准如下：
个人季度绩效奖金=个人标准绩效奖金×季度绩效系数
个人标准绩效奖金及绩效系数如下：
1、个人标准绩效奖金=个人年终奖按该岗位当季度最后一个月全勤工资总额的25%
2、季度绩效系数根据员工季度考核等级而定，具体如下：
8.2晋升、异动、降职和解除劳动合同
人力资源部根据职员四个季度的考核分数加权平均做出年终的综合考核评级，并作为晋升、异动、降职和解除劳动的依据，具体参照公司内部晋升、异动、降职相关的管理制度。
8.3员工培训
人力资源部根据职员每月之绩效表现状况，结合公司年度培训规划制定有针对性的绩效改善培训计划。具体参照公司员工培训管理规定作业。
8.4年度优秀员工评比
根据四个季度的考核分数加权平均做出年终的综合考核评级为S、A者，可以列入优秀员工的候选人名单。
九、考核奖惩
9.1各部门各级管理人员对下属执行各项考核作业时，必须按照考核表内之栏目提供真实可靠的评价数据、事迹说服被考核人，避免人为主观判断，更不得借考核机会打击异己进行受贿或给亲朋好友捞取好处。违者经查属实且申诉成立，取消当月考核成绩资格。
9.2数据提供部门/个人 提供给绩效专员/被考核部门（个人） 的考核数据应有所依据，有数据的原始记录或软件系统可查询，不得捏造虚假数据，被考核部门更不得串通、贿赂数据提供部门/个人让其提供考核虚假数据，以上情况，列入考核评级的E级。
9.3各部门在执行考核作业过程中，应严格按规定要求执行，各数据提供部门/个人每月对所承担提供指标数据给绩效专员作统计的，应按时按考核流程要求时间提供，若部门每延误一天扣除部门分数和该部门绩效干事分数的5%。
9.4 若被考核部门对当月数据提供部门提供的考核数据存在异议，数据提供部门又无法提供事实依据说服被考核部门并且被考核部门申诉成功，则数据提供部门应该承担相应责任，绩效专员查实后有权扣除考核部门当月考核分数的20% 以作惩戒。
9.5各级职员有权参与考核作业监督考核实施的结果，对发现有各种舞弊事实或不合理的问题时，可到人力资源部进行申诉，人力资源部查实情况后将处理结果全厂公布。
十、附则
10.1本考核方案由人力资源部制定、修改并负责解释。
10.2本方案实施后，如另有与本方案相抵触的制度规定，一律以本方案为准。
10.3本方案自20xx年xx月xx日正式实施生效。
绩效考核方案 18
xx公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）xx公司运作模式的特殊性
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对xx公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的.客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
绩效考核方案 19
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，推动上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自身进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考评说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考评表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的.工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自身评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考评表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考评得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考评由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考评得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考评季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考评得分的60%；综合绩效考评得分占季度绩效考评得分的40%，季度最终绩效考评得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考评奖+绩效季度奖
1）绩效考评奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考评奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考评奖金。
2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考评表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
绩效考核方案 20
为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。
一、绩效考核工作领导小组
组长：
副组长：
成员：各年级组长、各教研组长
二、核算小组成员分工
1、工作量核算统计组
组长：
成员：各口分管校长
2、津贴及出勤奖考核组
组长：
成员：
3、师德及育人奖考核组
组长：
成员：
4、教科研奖及教学质量奖考核组
组长：
成员：
5、后勤及装备考核组
组长：
成员：
三、时序进度安排
1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。
2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。
3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上报教育局人事科。
四、几点说明
1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。
2、学校工会负责有关协调和解释工作。
3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。
绩效考核方案 21
一、目的：
通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等状况进行详细的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公允、公正、公开。
二、适用范围：
适用于公司全部保安。
三、职责：
1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核状况。
2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的详细综合考核及监督管理处保安员考核状况。
3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核状况。
4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。
四、相关文件：
1、公司各项规章制度
2、保安工作手册
3、各管理处制定的管理制度
五、操作规程
1、首先，每月初一般保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长依据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核状况汇总报保安队长或主持工作副队长。
2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作状况进行综合考核，同时监督各班组的考核状况是否正常，有无存在瞒报、有失公允、公正之处，然后将总体考核状况汇总报管理处主任。
3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作状况进行综合考核，并监督检查保安队的'整体综合考核状况。
4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成果突出得100分以上者，每分嘉奖5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行惩罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，根据考核标准每分5元正常惩罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，根据考核标准双倍进行惩罚，当月考核85分以下者除进行3倍惩罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。
六、考核依据：
一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。
绩效考核方案 22
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、训练培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公正公开原则
1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评确定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。
3.企业生产车间全部班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业全部员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，确定成果和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考看法等，并认真听取被考核者的看法或建议，共同制订下一阶段的工作方案。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期
对生产车间班组长的`考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施
绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况开放评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。
绩效考核方案 23
1.混淆绩效考评与绩效管理
绩效考评和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考评，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考评是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
2.把考核结果用于员工评价
不少的企业，把绩效考评的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考评走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考评是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
3.把责任推给人力资源部门
企业的绩效考评，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考评委员会，或者成立绩效考评领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考评推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考评的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门明确提出考核意见。
4.过分扩大绩效考评的作用
绩效考评的主要目的是什么?有两点：首先是调动大家的积极性，首先是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考评的`作用进行了无限的放大，把绩效考评上升到企业的战略高度去对待，把绩效考评当做企业提升绩效的关键要素，更把这个绩效看成不但仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
5.设置过高的绩效考评指标
设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不适合，过高的指标同样也是不适合的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
6.设置的绩效考评周期过长
有的企业把绩效考评的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考评肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考评还有什么意义?绩效考评最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
7.设立的绩效考评指标过滥
有的企业认为，绩效考评是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考评认识上的误区。绩效考评，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考评的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自身最应该做的。
8.绩效考评的流程
1.将企业的财务报表来进行分离;
2.梳理好企业的人力资源组织架构;
3.按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;
4.设定每个岗位的作业指导书;
5.设定每个岗位的述职报告;
6.设定每个岗位的物品保管表;
7.设定每个岗位的流程工作进度表;
8.实现我们绩效考评方案。
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况(20%)
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改善能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
④部门临时工作任务的完成情况(5%)
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
绩效考核方案 24
此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培训出勤）（10分）
2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）
3、工作纪律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店产品知识考核（10分）
2、铺床操作考核（10分）
3、清洁房间卫生质量（15分）
4、对客服务质量（15分）
三、直接上级和经理鉴定（20分） 评定方案：
1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的.前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续
3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
绩效考核方案 25
为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，结合我校实际制定本方案。
一、资金来源：
教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资
二、实施对象：
我校在编的'教职工（特岗教师）
三、教职工基本情况：
xx中学在编教职工49人，退休６人。
在编教职工中高职７人，中职１6人，初职25人（含特岗教师３人），三级技工１人。
四、分配原则：
１、坚持“公平、公正、公开”原则；
2、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；
３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。
五、组织领导：
成立xx中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下：
组长：
六、奖励性绩效工资的分配
我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量－20名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×７0％
全校奖励性绩效工资总量：17880.00元
１、奖励性绩效工资总量×10％＝1788.00元，作为我校班主任奖励性绩效工资（其中７0％--1251.6元，作为班主任过程奖励性绩效工资，３0％--536.4元，作为班主任年终奖励性绩效工资）
2、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×80％=12873.6元，作为我校过程奖励性绩效工资
３、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×20％=3218.40元，作为我校年终奖励性绩效工资
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