人力资源调研报告

时间:2023-02-22 12:38:54 报告 我要投稿

人力资源调研报告15篇

  随着人们自身素质提升,报告的使用成为日常生活的常态,不同种类的报告具有不同的用途。那么一般报告是怎么写的呢?以下是小编精心整理的人力资源调研报告,欢迎阅读与收藏。

人力资源调研报告15篇

人力资源调研报告1

  一、调研区域基本情况

  湖南省xx县位于湖南西北部,沅水中下游,素有湘西门户之称。总面积5852平方公里,辖23个乡镇65万人,其中农业人口52万人,占总人口的80%;全县共有劳动力35.5万人,其中女劳动力15.98万人,占总劳动力的45%;少数民族人口近37万人,占总人口的56%。xx县从1994年开始被国家明确为“八七”扶贫攻坚重点县,也是国家新一轮扶贫开发工作重点县。20xx年,全县农民人平纯收入1595元,有贫困人口12.7万人,占全县总人口的19.5%。

  二、调研实施情况

  xx县版图面积大,交通又十分落后,考虑到县情的复杂性和多样性,笔者分类选取了样本点:一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇农村女性;二是319国道边乡镇马底驿乡,代表xx农村女性劳动力素质中等水平的地方;三是该县边远的贫困乡,也是少数民族乡火场土家族乡,代表该县农村女性劳动力素质较低的水平;四是在该县其他乡镇再专题抽样调查部分农村女性人力资源情况。一共发放农户调查问卷200份(含女性劳动力个人资料200份),专题发放女性劳动力个人资料问卷100份。

  调查采取问卷法收集资料。家庭调查问卷共分三个方面内容:一是家庭基本情况;二是家庭对教育的评价;三是家庭获得收入的方式、方法。关于女性劳动力个人资料,共分三个方面内容:一是个人基本情况;二是个人主要经历;三是从事职业、收入来源及生活方式调查。

  在此次调查中,共发放农户调查问卷200份,收回有效问卷142份(其中包含女性劳动力个人资料132份),发放女性劳动力个人资料问卷100份,收回有效问卷93份。

  三、调查结论

  通过调查看出,湖南省xx县作为贫困地区,其女性在政治、经济、社会地位提高的同时,也反映出了存在的一些问题,还存在一些限制性因素,需要各级各部门引起高度重视。

  一是教育因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发先天不足。首先是贫困地区农村女性自身素质状况偏低,而低层次的教育成为一种恶性循环,她们自身认识不到教育的重要性,让贫困地区众多女性走不出低层次教育——低收入——低层次教育的循环往复。其次是政府对教育的投入力度影响很大。政府对教育的投入力度加大,作为贫困地区弱势群体——农村女性是首当其冲的受益者,反之亦然。

  二是经济因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发投资不足。作为贫困地区政府的财政,只能够在保工资、保正常运转的前提下,还有剩余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保障等事业中去。而其中对教育的投入,主要是保障义务制教育所需经费,对人力资源开发工作的经费投入,大多是心有余而力不足,若上级财政没有专项资金支持此项工作,人力资源开发只能依靠社会力量和人力资源自身,而这些力量,和政府这种强有力的推手相比,显得微不足道。现阶段,贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发提供更加充分的物质保障基础。

  三是政治因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发能力不足。女性参与权力是女性人权的重要内容,但是我国女性参政的比例较小,参与权力的层次低,直接影响到女性人力资源从自身生存和发展出发对社会资源支配权限的实现。

  四是社会因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发动力不足。在贫困地区,“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依然存在,农村女性大部分缺乏成就动机、竞争意识和社会参与意识。同时,社会上对女性的成就期望值不高,贫困地区农村女性人力资源开发更缺乏社会上、心理上的动力,出现中国的东、中、西部之间,城乡之间人力资源分布不均,结构性矛盾突出。

  五是法律因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发保障不足。从美、日、韩等国人力资源开发成功经验可以看出,其人力资源的开发用法律来促进、保障它的实施和推进。在我国,人力资源开发的法律保障有些滞后和缺失,在人力资源开发上还需要通过超前的法律给于促进和保障。

  四、贫困地区农村女性人力资源开发的对策

  开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程,不是一个部门或一个组织能办好的事情,需要多部门联动、全社会参与重视才能取得实质性效果。为此,建议采取以下对策与措施:

  1、是政府加大投入来规范

  作为贫困地区农村女性人力资源开发这一关系到构建和谐社会,促进农村经济政治全面发展的工作,在现阶段,只有各级政府将其纳入到重要议事日程,在经费投入上加大力度,才能引起全社会的重视和关注,才能对此项工作有实实在在的推动作用。各级应按照分类指导、按实际所需、分层次培训和以实践为中心的农村女性人力资源开发原则来规范,明确教育、劳动和社会保障、农林、卫生、科技、信息等部门或行业主管部门为工作主体,形成联席会议制度,促使

  贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门配合、社会参与的格局下有大发展。

  2、是建立健全法律来保障

  在法治社会下,用法律来保障需要全社会引起高度重视的工作是一个很好的手段,要建立健全以下几种法律法规:第一种是关于全民教育、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。我国在国民教育方面的法律法规还可从战略的角度出发,在关于终身教育、男女平等教育、科技振兴等方面建立健全相关法律,有利于中华民族的人力资源可持续发展。第二种是关于完善男女平等相关国策方面的法律法规。西方国家已有将家务劳动有偿化作为基本国策的先例,还有关于男女同工不同酬、就业歧视等多方面存在的男女实际不平等问题,应以法律完善。第三是增设相关部门来确保法律实施。德国承认家务劳动的价值并支付报酬,还成立“汉堡经济法庭”来管理此类案件。在我国建议在法院效仿德国建立专门法庭,来管理男女平等这一基本国策的实施。

  3、是优化社会环境来促进

  首先是在全国要营造促进贫困地区农村女性人力资源开发的氛围。形成政府重视、部门主导、企业支持、行业行动的全社会关注贫困地区农村女性人力资源开发的氛围,加大资金投入力度、增强宣传引导力度、强化各项措施、明确开发目标,促使全社会积极参与这一利国利民的事业。其次是加大女性参政议政的力度。女性参政议政力度的加大,第一要从数量上逐步提升;第二要从层次予以提升;第三要从内涵上赋予更多;第四要从外向度上着力。以女性参政议政能力的提高来加大女性对社会资源支配权限的实现,增强贫困地区农村女性人力资源开发的方向引导、政策支持力度。

  4、是突出农村女性特点来设计。

  在我国农村,男女不平等、重男轻女的封建意识一定程度占据主导地位,男主外、女主内的传统分工,让众多农村女性难以跨出冲出家庭重要角色的一步。同时,女性自身的生理特点对人力资源开发的影响也不能忽视。针对贫困地区农村女性的特点,我们要采取循序渐进的方式来进行人力资源开发,如照顾生理周期的用工形式、可以兼顾家庭的开发方式都可以探索和扩大。不能期望一蹴而就,否则,操之过急,方式、方法不当,如伤害了她们参与人力资源开发的积极性,则会出现事倍功半的效果。

  5、是第三部门充分介入来完善。

  20世纪中叶,西方国家发生了范围广泛的“第三部门”运动,政府退出了很多微观领域,把大量的公共服务交由第三部门来提供,取得了非常好的.效果,各国纷纷向第三部门转移社会服务领域的事权。这些非营利组织的兴起,在政府部门和营利性组织之间发挥着协调、辅助和补充功能。在我国现阶段,对贫困地区农村女性人力资源开发这一系统工程,也存在着“市场失灵”和“政府失效”的不协调现象,而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有独特优势,更有利于促进贫困地区农村女性人力资源开发工作的实质性、强化性发展。对这一领域,交由第三部门来做,可以弥补、完善市场和政府的不足。

  6、是强化自我开发意识来提升。

  人力资源开发最大的原动力就是自我开发意识的增强,我们要广大贫困地区农村女性从“要她学”转变为“我要学”的过程,是一个漫长而艰巨的过程,需要全社会行动来唤起这支庞大的力量:首先是不断提高女性文化素质,增强进取意识。在贫困地区农村女性义务制教育完成的基础上,分类别、分层次的通过学校或其他培训机构,进一步完善提高她们的学习能力,成为学习型、技能型、职业型的各类人才,增强她们顽强拼搏、不断进取的意识。其次是破除各类陈规陋习,增强自信意识。不要让传统的旧思维、旧观念束缚住贫困地区农村女性的头脑,让她们真正树立自尊、自信、自立、自强的精神,不断成为突破自我、超越自我、完善自我的农村新女性。

人力资源调研报告2

  当前,我国实行以人为本的人本管理模式,就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制,全面调动干部职工的积极性和创造性,发展生产力,提高劳动效率,推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任,能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求,充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用,很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力,实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状,笔者就如何科学开发人力资源问题,略抒己见。

  一、人力资源管理现状

  (一)人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人,从用工性质上看,正式职工11人,占总人数的73.3%,社会化用工1人,占比6.7%,临时工3人,占比20%。从文化程度看,大专以上文化程度8人,占比53%,中专文化程度3人,占比20%,高中文化程度3人,占比20%,初中以下文化程度1人,占比7%。从专业职称结构看,中师以上职称的2人,占比13.3%,助师职称的6人,占比40%,其中:助理会计师5人,助理经济师2人。没有取得职称资格的7人,占46.7%。从政治面貌看,党员8人,非党员7人。从人员分布情况看,管理干部2人,客户服务部门4人,会计结算部门5人,办公室综合保卫1人,文印打字及档案管理1人,司机1人。从年龄结构看,50岁以上4人,占比27%,40岁至50岁的5人,占比33%,30岁至40岁的4人,占比27%,30岁以下的2人,占比13%。从业务素质上看,行业分析,调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析,员工素质参差不齐,复合型人才少,知识水平较低,岗位适应能力欠缺,人才数量的不足和层次结构上的失衡,造成人员总量与人才短缺的现象并存。

  (二)人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展,基层行人员减少,年龄老化,知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。20__年农发行成立以来,保康县支行没有新进一个大学生,只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员,但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后,将直接影响基层行业务的全面发展。目前,该行信贷规模为18819万元,客户数量达到24家,分别比三年前翻了几番,业务量大幅增加,可人员数量反而减少,贷后管理难度已日益凸显,难免不出现因贷后管理不到位,而增加贷款风险,迫切需要人力资源提供强有力的支撑。

  (三)人力资源利用与现代银行管理有差距。当前,基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距,主要体现在:一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员,基本上是1993年前农行系统内评定取得的,专业单一,专业知识面狭窄,专业技术水平与所取得的职称有一定差距。二是专业素质与业务发展要求不适应,既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适应,能熟练运用计算机操作人员较少,工作效率普遍低下。

  (四)人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力,人力资源是第一资源,人的需求是复杂的、不断变化的,充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上,长期以来,农发行还没有完全建立起符合现代企业要求,以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度,收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异,干多干少一个样,干好干坏一个样的不良现象依然存在,缺乏积极有效的激励机制,还不同程度的存在对人才不够重视的问题,挖掘内部人才潜力有待提高。

  二、人力资源开发的途径

  (一)构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各部门人力资源状况,制定短、中期相结合的人力资源需求规划,建立人才信息库,定期记录各类人才身体状况、工作特长,突出业绩等基本情况,包括各个层次所需人才数量,素质要求,设计人才资源供给方案,充分利用现有人才资源,减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心,打破常规的组织形式和权责分工,优化组合内设机构,尽量满足业务部门人才需求,增强可持续发展能力。

  (二)建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系,提高员工工作效率,增强员工的事业心和责任心,最大限度的调动员工的工作热情。实行按岗位定酬,按责任定酬,按业绩定酬的薪酬分配办法。要求全员参与,共同制订绩效考核方案,以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标,针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标,既要注重目标的分解下达与实际完成能力,又要避免量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正,严格考核兑现,防止走过场,流于形式。同时,要耐心、细致做好员工思想政治工作,防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。

  (三)营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动,在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的浓厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的'机制,让员工理解和了解本行的目标,使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调,从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起,形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道,增强内部向心力、凝聚力,培养相互信任与共同协助的团队精神。行领导要注重与员工沟通交流,倾听员工的意愿、要求和建议,增进理解、化解矛盾,营造以人为本的企业文化建设环境。

  (四)搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是培训。一是根据不同层次员工的素质状况,确定培训要求,提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标,既要抓好共性的、基础性的全员培训,又要开展分类培训,突出专业知识的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式,注重加强新员工入行的培训,使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容,准备高质量的培训教材,做到理论与实践相结合,适应性与前瞻性相结合,通过各种知识的培训,达到提高整体素质,提高工作效率的目的。

人力资源调研报告3

  一、中国劳动力市场的发展

  在经济学中劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方(劳动者)和劳动力的需求方(企业等用人单位)通过市场竞争,自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。

  从狭义的方面来说,劳动力市场就是指在劳动力管理和就业领域中,按照市场规律,自觉运用市场机制调节劳动力供求关系,对劳动力的流动进行合理引导,从而实现对劳动力的合理配置的机构。

  目前我国主要劳动力市场由以下几类就业机构构成:

  (1).各级人事部门举办的人才交流中心;

  (2).各类民办的人才交流中心;

  (3).各级劳动社会保障部门举办的职业介绍所;

  (4).各类民办的职业介绍所;

  (5).政府有关部门举办的各类劳动力供需交流会;

  (6).社区劳动服务部门;

  (7).专门的职业介绍网站;

  中国劳动力市场的发育在最近20xx年之中取得了很大发展。如企业用人自主权的基本确立,职工自主择业空间的扩大;《劳动法》的颁布以及一系列有关调整劳动关系的法规、规章制度的制定;劳动力市场中介机构的发展等等。这些决定了劳动力市场在配置劳动力资源的过程中正发挥着越来越大的作用。但同时应该看到的是,中国的劳动力市场的转型并没有完成,劳动市场功能的发挥仍然具有很大的局限性,劳动力市场的发育和建设仍然面临着许多挑战。

  中国目前面临着严峻的就业形势。人口年龄结构的迅速转变严重影响了中国劳动力资源的供给状况。从现在开始的今后20年是劳动力资源最为丰富的时期:据统计,我国每年劳动力资源的供给总量超过8亿,每年新增劳动年龄人口超过1000万。如此规模庞大的劳动力资源和新增就业人口,对中国经济的发展来说犹如一把双刃剑:既是发展的优势,又是巨大的挑战。因此,在产品和其他生产要素可以自由流动的全球化进程中,劳动力资源无法自由流动将会使中国劳动力资源的竞争优势进一步丧失,并维持一个相对更长的时期。

  二、中国劳动力市场存在的一些问题

  一般来说中国的劳动力市场有如下的.一些特征:

  (1).中国劳动力市场的主体地位已经确定,但两种体制并行依然存在,适应企业的完全市场化的体系,在国有企业由于垄断的存在,进入很难,退出也很不自由。但大多数是通过劳动力和市场来实现就业的。

  (2).劳动力市场供求矛盾依然十分尖锐,目前来看依然是供过于求。

  (3).劳动力流动很大程度上以市场为导向。

  (4).劳动力市场服务体系已初具规模。

  (5).劳动力市场的工资宏观调控体系已初步建立。

  (6).劳动力市场法规、执法监督体系初形成,有基本的劳动法和各种条例法律。

  但同时中国的劳动力市场还存在着一些问题,主要表现为:

  (1).劳动力市场存在自身的局限性,A.竞争不充分B.就业机会不均等C.寻找工作的代价偏高,地区供求总量和结构失衡D.信息不对称

  (2).劳动力流动存在障碍。A.身份界限(户籍等)B.市场分割。市场有一级、二级,外部、内部市场的差别。

  (3).社会保障的限制,归根到底也还是户籍制度的限制。A.国有同私有的社会保障参与程度和方式上的差异,让劳动力难以流通B.社会保障以省为一级单位管理,难以转移C.社保的水平层次在不同行业、地区间差别很大。

  (4).市场的工资调节机制还未发育成熟,垄断行业高工资的现象普遍存在。

  (5).宏观调控的机制和法律法规依然不健全。存在执法不严的现象。

  三、对中国劳动力市场问题的分析及建议

  (一)、我国劳动力市场制约因素

  在经济转型的过程中,产业之间兴衰更替产业结构不断变化,市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡,但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调整。原因在于目前,由于受观念,体制等方面的影响,劳动力不能在部门之何自由流动,就业市场化机制尚未建立。

  (1).观念管制

  长期以来,根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市场的发展受到很大限制。一是社会主义允不允许失业,。同时工人失业,再就业缺乏必要保障,一旦下岗,对失业者本人和家庭有着切身利益的影响。因此,观念上必然产生强烈抵触,即使是经济转型中正常的失业。同时有地方政府的撑腰,人们养成了走关系,等分配,要饭碗的成习,许多素质低下,知识技能更新滞后的劳动力"赖岗",而真正的人才却得不到任用。二是,劳动者是否还是“主人翁”,质疑者认为社会主义的劳动者必须是当家作主,而对于下岗转行则视为受压迫,剥削。三是,谋职于非国有部门,是否意味受剥削许多在旧社会深受资本家剥削的家长,他们往往强烈阻挠子女进入国有经济就业。

  (2).体制管制

  在制约劳动力市场发展的诸因索中,体制管制影响最大。

  第一,劳动力市场存在流动性障碍.由于户籍管理制度,就业管理制度及地域经济发展不平衡,严重影响了劳动力市场流动.举例而言,北京,上海,香港等都市有着户口准人就业的限制,西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡,地区及部门之间相互分割的状态,阻碍了劳动力市场的进一步发育和发展。

  第二,劳动力市场供求结构失衡.国有企业长期受行政管制,重投人,轻技改,企业吸纳了许多低层次劳动力.近年来劳动力供给增长最快的部分是低层次劳动力供给,而适应工业化生产和市场经营的技术,管理人才则供给不足.据统计中国每年新增劳动力供给资源中大专以上的劳动者仅占%,高中程度的占%,初中及以下的占%.还有相当部分劳动力是文盲。

  第三,劳动力市场缺乏竞争性就业机制。受地方保护主义的限制,跨地区就业的比重要相当小;毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场,实行竞争就业的过渡阶段;在人才的分配上也主要是面向国有部门,特别是国有大中型企业,非国有企业和国有小企业难以获得人才。此外劳动力的市场价格尚未有效形成,工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段,企业间,企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。

  (二)、推动就业市场化和完善劳动力市场的建议

  (1)诚如中国历史上各种变革,应该始于现念的转变。

  观念不更新,改革难以进展。放开各种管制,应从转变观念人手,引导企业,劳动者,社会向市场观念转变,培养新型就业择业观念。同时,目前不合理的行业收人差距也严重影响了富余人员的就业观应通过税收等手段,控制一些垄断性部门的高额收人,树立公平分配的机制和氛围。

  (2)减少政府的行政干预改革就业及相关体制。

  必须逐步废除长期以来实行的严格城乡户籍差别制度,劳动力就业的所有制,以及社会福利制度的城乡巨大差别等政策和制度,因为这些制度限制了人口从农村向城市自由转移,束缚了第三产业的发展和市场的发育,妨碍了农村劳动力素质的提高,导致过多的低素质的劳动力格局和狭小的就业空间。同时在传统计划体制下形成的劳动用工制度必须进行彻底的改革,打破所有制,部门乃至城乡界限,建立劳动者能进能出形成用人单位和劳动者双向选择,鼓励企业富余人员自谋职业,实现用工市场化。

  (3)加强信息基础设施的建设,拓宽信息扩展渠道,保证信息的对称流畅和准确。

  现有的就业服务机构还受到较大的地区,行业的限制,没有形成跨地区,跨行业的全国信心性信息网络;还停留在职业介绍的层次上,不能有效地收集,整理,分析劳动力市场的信息,指导和引导劳动力的流动,为国家的劳动政策提供一定的参考。因此,政府需要投人资金建立全国性的劳动力市场信息网络,把就业服务发展为一个新兴的产业。

  (4)规范就业指导,重视劳动力的教育与培训。

  在全球化的竞争下,各国对劳动力质盆的要求将会越来越高。目前我国劳动力在数量上虽然供过于求,但却缺少大量高质量的专门人才,不能适应经济发展的新形势。我国近些年教育投资虽然有了较大的增长但人均教育经费占国民生产总值的比例多年来一直在3%左右徘徊,与全世界平均(%),发达国家水平(%),发展中国家水平(%)相比都相差甚远。教育投资不仅数额小而且投资结构也不尽合理。因此我们必须大力发展教育事业,增加教育投人,改革现存的不合理的教育制度,实现从学历型教育向能力型教育的转变.全方位提高未来的劳动者素质。

  (5)大力发展第三产业,发掘市场潜力。

  第三产业的发展提供了大量的就业机会,是吸纳劳动力,解决就业问题的重要途径。实践证明,如果第三产业经济保持%的增长速度每年可以净增加1000万个以上的就业岗位。第三产业在我国还大有潜力可挖,它将为我国提供巨大的就业机会。当前,尤其要大力发展旅游业,批发和零售业,咨询业,信息服务业,文化服务业,教育服务业,老年服务业以及法律会计等中介机构,吸收社会就业。

  (6)利用加入WTO的契机,开辟劳动力就业的国外市场。

  我国人口占世界的x%,但是目前在国际劳动力市场上所占的份额只有%左右,这说明我国劳动力出口潜力很大。我们以此积极鼓励我国劳动力大量出口,要简化审批手续,加强就业指导,降低国内劳动参与率,扩大国外劳动参与率通过参与国际劳动力市场竞争促进我国劳动力资源在国际市场上的合理流动,以充分利用我国的劳动力资源,从而缓解国内的就业压力。

  当然中国劳动力市场同中国的经济一样还有许多问题,这是同我国现阶段的国情相关联的,随着经济的发展和国家调控的深入,这些问题一定能得到解决,我国的劳动力市场也会更加完善。

人力资源调研报告4

  一、项目名称:互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx市为例

  二、活动时间:

  三、活动地点:xx市

  四、团队名称:xx团队

  五、团队成员:

  六、活动行业:互联网行业

  七、活动对象

  xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生

  八、活动背景与目的

  随着高等教育的“大众化”,大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配,“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确,缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显,就业问题得到社会普遍关注。

  通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求,用人现状并获得更多用人需求信息,以此来为相关专业大学生提出对策建议,促进大学生提高自身能力,更好的适应市场就业需求,并从企业招聘方式,学校培养方式和人才培养侧重点提出建议,为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。

  九、调研成果

  (一)互联网行业发展现状

  1、互联网行业发展势头良好,市场潜力较大。

  2、互联网行业处于发展升级阶段,需要大量专业人才。

  3、互联网行业发展更加综合全面。

  4、民营企业占据互联网行业主体。

  5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。

  (二)互联网行业招聘人才要求

  1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。

  2、强调学习态度和能力。

  3、并非一味看重学历,十分注重实际能力水平和实践经验。

  4、看重人才的道德素质。

  (三)招聘时毕业生存在的普遍问题

  1、实践经历少,社会经验不足。

  2、眼高手低,自我定位不明确。

  3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。

  4、缺乏契约精神。

  5、综合素质能力不够全面。

  (四)调研得出的建议

  1、对大学生的'建议

  (1)大一大二:认真学习,学好专业知识打好基础,多参加实践活动,培养自身实践活动能力,培养兴趣爱好,进行大量阅读,拓宽视野,多与人沟通,提升综合能力。

  (2)大三大四:保证专业知识水平,争取提升丰富履历,做好面试技巧,招聘要求等准备工作,制定明确未来规划,把握实习机会,脚踏实地,一步一步与社会接轨。多渠道收集信息,了解职业方向定位。

  2、对学校的建议

  (1)丰富实践活动,积极引导学生参加,提升学生实践经验以及综合素质水平。

  (2)开设与就业相关课程及讲座,向学生传授技巧,丰富学生对于就业及社会现状的认识,引导学生建立清晰的自我认识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动,共同培养学生。

  (3)建立健全的诚信机制,培养大学生的责任意识和反思能力。

  (4)利用学校企业资源构建产学研合作平台,促进高校毕业生与企业无缝对接。

人力资源调研报告5

  通过调研发现集团人力资源存在的几个问题,及其存在问题的原因,同时听取了各负责人的意见和建议,现将调查情况报告如下:

  一.集团人力资源管理存在的问题

  (一)缺乏人力资源战略规划

  由于集团缺乏清晰的发展战略规划,只有单纯的营业额规划,从而导致集团总部和各子公司也都没有与之配套的人力资源规划。在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。人力资源数据统计系统不完善,统计意识和知识相对较薄弱,导致集团人力资源规划没有可参考的数据分析及规划基础。各下属公司在每年递交给集团的组织架构变更和人力资源需求表(岗位及编制)都没有清晰的、科学的依据,带有一定的随意性和想象性。我们要考虑本集团的人力资源状况及集团的人力资源体系能否有效地支持集团发展的战略。人力资源规划与集团发展战略都缺乏或者不匹配时,不但使集团很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。明确集团发展战略规划→人力资源规划→人力资源管理体系与具体的执行计划,集团的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容。

  (二)缺乏能充分发挥人力资源效用的用人机制和选拔体系

  虽然集团有内部竞争上岗的机制,也经过了多次操作,但也暴露出不少问题需要我们进一步去完善;如判定是否需要竞争上岗岗位的标准和依据,竞岗人的任职资格依据,评分项目内容等等。本来竞争上岗是个很有效的激励与选拔手段,但由于上述的这一系列问题,导致员工的情绪不高,各公司的看法大多数偏于中性。不透明,没有详细的晋升机制标准,因此不能做到相对的公平公正,择优录取。在就是缺乏特殊人才或者优秀引进的相关政策,权责不分明,职位缺乏具体的岗位说明书、工作指标以及配套的权力和奖惩标准,因此任职人员要么患得患失,放不开手脚,要么得过且过,敷衍了事。各公司普遍反映制约集团和公司发展的主要因素是优秀的管理、技术人才和有丰富工作经验的.人才缺乏,单靠内部培养很难弥补不足。选拔人才时忽略了运用人力资源工具对人才的测评。

  (三)人力资源专业技能和整体业务水平有待提高

  各下属公司的人力资源负责人和从事人力资源岗位工作的员工,整体专业技能和业务素质水平绝多数达不到标准要求,有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在调研过程中发现,各子公司都是希望集团总部能多多下基层指导工作,能帮助他们提升自己的业务水平。实际工作中同样也是只能看或者等集团总部的文件出台来指引他们。由于人力资源工作在集团整体工作中的定位问题,导致大部分人力资源负责人和从事人力资源岗位工作的员工不是很清楚人力资源工作的职责,对人力资源的认识度和关注度不强。希望集团针对从事人力资源工作的群体给予有针对性的、多课程、多课时、多方式的专业技能培训。希望集团总部切实的做好规划,指导,监督的工作。

  (四)考核、激励机制不完善

  集团的考核,现阶段只停留在单一的考评阶段,没有形成系统的绩效管理体系,只是做了中间的一个环节,而且在基层员工的考评上,目标模糊不清晰,主观判断因素居多,考核有流于形式的趋向。本来考核及考核的结果运用是一种很有效的激励措施,但我们的现状是,考核结果运用和其他模块或机制关联的不是很密切。使集团难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在集团中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使集团很难留住人才,也造成了集团的人才损失。激励机制单一、不完备也导致了上述原因的产生。晋升通道单一,缺乏长效激励。

  (五)人力资源培训和开发体系有待细化和完善

  集团总的培训成本位于同规模企业的前列。要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对集团员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。这些方面集团做了大量的工作,但我们缺乏培训效果及反馈方面的资料收集,缺乏从开发人的潜能的角度,结合自身的发展战略,有针对性的培养集团发展需要的各种人才,尤其是企业的经营管理人才。课程设计和分梯队,分层次,分课题的建设上还需要细化,开发多形式的培训渠道,改善现在相对单一的培训形式,总的来说就是建立本集团的阶梯式培训体系。

  二.造成集团人力资源管理存在问题的原因

  我集团现有的人力资源管理,大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式和复制了其他公司一些管理模式。这一模式近年来基本没有什么变化,改革开放以来虽进行过一系列的改革,但从总体上看还处于传统的人事管理阶段,人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下,这种与集团发展战略相脱节、缺乏一整套有效的人力资源管理体系的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。主要原因如下:

  (一)集团组织架构和职责权限分工不完善

  1、公司的决策层、管理执行层尚未分离

  目前,xx集团是由董事长兼任总裁,董事会也进行了大量的管理行为,所有权和经营权尚未分离。公司治理的核心是“代理人问题”,即:董事会如何选择、监督和激励管理层,公司治理规定了整个企业运作的基本框架,公司治理关注的是“向何处去”的问题;

  股东、董事是公司治理的行为发起者;

  公司管理是管理人员确定目标以及实现目标的行动,公司管理是在既定的框架下驾驭企业迈向目标,公司管理关注的是“如何到达”的问题;

  经理人是公司管理的行为发起者;目前翔顺集团的公司治理、管理尚未分清,易造成战略、经营上的混乱。

  公司经过多年的高速发展,员工人数由少变多,行业由单一到跨多行业,在组织架构上以不能满足集团的经营管理,需要优化和完善职能部门的管控建设。在实际运作中管理行为不规范、信息沟通不顺畅、监管不到位等,是集团对子公司管理中常见的问题,总部对下属企业的管控模式,按总部的集、分权程度不同而划分成“操作管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种管控模式,其中“战略管控型”又分为“战略实施型”和“战略指导型”。我集团目前在处于“操作管控型”向“战略实施型”转型的过程中。

  2、集团职能部门职责权限不清晰

  目前存在的最大问题是,部门职责和岗位职责分工不明确,特别是集团总部和各子公司的职能管控线之间,责权利不统一,容易出现部门之间互相推诿职责和执行都不落实的现象。建议集团按职能管控线划分,也就是按专业划分,并明确各职能部门(集团与各子公司,子公司与子公司)之间的职责和权限。

  (二)集团高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,人力资源规划的概念模糊;经营管理者的观念落后,仍然局限于传统的人事工作管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。这和集团没有独立的人力资源部及关于人力资源工作的职责权限不清晰所造成的。

  (三)没有重视人力资源用人机制的管理。晋升通道较单一、狭窄,考核结果和培训效果与用人机制的密切度不强。近年来虽然开展了一系列竞争上岗机制,但在评分项目的细节和标准上还需要进一步完善。缺乏优秀人才引进机制及倾斜性措施。我们要以“人尽其才,能上能下,充满活力”;“人人是人才,赛马不相马”为目标来开展人力资源的用人机制,坚持以内部培养提升为主,外部引进为辅的人力资源政策。

  (四)对人员的培训开发缺少科学性和针对性,培训人员往往理论性太强,不能很好地与管理实际相融合。现阶段,集团人力资源的开发途径主要是培训、交流、外派学习,方式单一,模式呆板。以培训为例,各类培训班通常依循讲授、讨论的链条式运作模式,缺乏必要的实战锻炼,培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的关键环节,缺乏心理训练、形式单一、内容枯燥,培训者与被训者都缺乏正确的认识,单纯为了培训而培训,导致了培训收效甚微。

  (五)安于现状,没有做到与时俱进,没有适时地提升企业文化,没有完善和加强企业文化的宣导工作。把集团的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

  (六)人力资源整体专业素质不高;主要表现在:

  1、整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能不够;

  2、缺乏系统的职业培训;

  3、许多人力资源工作者土生土长,没有受过良好的培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。

  人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中,有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的,需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则,单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。

  观念决定思维,思维决定行动,行动决定结果。

人力资源调研报告6

  一、培训是企业人力资源发展的需要

  人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作,以维持企业生存所必要的活动。但是,我们企业是由三个单位的人合并组成。一批人是来自倒闭的合成氨厂,一批人是增用土地进来的,一批人是单位招进的农民合同制工人。其文化知识、技术水平普遍低下。因而,造成新的改革思路无法实行,新的管理理念无法推进,先进的设备无法使用。当企业的迅速发展之时,提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外,员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于港口竞争激烈,使我们企业必须改变经营方式,实行跨行业经营,这就面临着生产、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整,以适应强大的竞争压力。因此,加强员工的培训与训练已成为我们企业所必须投注的一项活动。

  二、企业人力资源培训的最终目的

  1、帮助员工提高其知识、技能和能力,以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和企业期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距,如何弥补或拉近这其间的差距,就必须依赖于良好的训练与培训。

  2、调和员工的信念和价值观,以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变,为使员工能够接受新的观念,就须通过培训为其灌输新知识、新观念,以此来调和或改变其价值观,以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。

  3、培训有利于人力资源配置。最简单地说,就是将合适的`人放到合适的岗位上。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各取所长,对于企业的发展显见是有利的。解决这一问题,就是要求对企业现有职工进行有针对性的培训。

  4、培训人力资源是企业岗位的有效填补。企业对员工的培训,一般可分三种目的。第一,正常补充,这是针对企业原有职工离职、退休等情况所作出的补充。第二,替补缺勤,这一情况与正常补充有相似之处,却又不同于正常补充,例如,企业原来实行六天工作制,现改为五天工作制。就必须配备一批复合型人才。从而,有利于解决,我们港口企业存在忙闲不均的现象。

  三、企业人力资源开发必须通过培训

  企业在挑选、录用职工的时候,虽然进行了大量的工作,采用了考试、测试及其它科学方法,但这些新职工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能,也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此,企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度而对他们进行教育培训。同时,企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的,企业职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应,知识、态度不断更新,技能不断提高。所以,职工培训是企业人力资源开发的重要途径。

  四、企业人力资源培训的内容

  一个企业完整的职工培训工作应包括以下三方面的内容

  (1)职工知识的培训。进一步动员和鼓励职工参加学历培训,对干部和科技人员进行专业技术、计算机、外语等科目的继续教育,对全体员工,开展普法教育。通过培训,应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识,而且还应让职工了解企业经营的基本情况,如企业的发展战略、目标、经营方针、规章制度、安全管理等,便于职工参与企业活动,增强职工主人翁精神。

  (2)职工技能的培训。主要是坚持以岗位培训为重点,以提高岗位技能和经济效益为目的,紧紧围绕企业生产经营、技术革新开展教育培训。通过培训,使职工掌握完成本职工作所必备的技能,如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等,以此也能够培养、开发职工的潜能。

  (3)职工态度的培训。职工态度的好坏直接关系到公司的生存和发展。必须通过培训,建立起企业与职工之间的相互信任,培养职工对企业的忠诚,培养职工应具备的精神准备和态度,增强企业集体主人翁精神,企业与其所处的环境关系十分密切。特别是企业职工在企业内、外的言行代表着本企业全体,直接影响着企业的形象和声誉。因此,企业应从长远利益和整体利益出发,采取多种方法树立企业的自豪感,产生企业的向心力,教导职工自觉地维护企业的声誉和利益。

人力资源调研报告7

  随着世界经济、金融全球化进程的不断推进,我国已完全步入市场经济国际化时代。面对外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺,我国商业银行只有建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度,优化合理配置资源,开发员工的潜力,采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题,才能获得动态核心竞争力,实现良性的可持续发展。

  一、商业银行人力资源管理的现状和问题

  1、人才结构不尽合理

  商业银行的人才结构不尽合理,复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大,但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大,业务人员却日益紧缺;缺乏骨干专业人才、复合型人才,不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次,基层机构的员工素质则普遍不高,这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率,加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧,业务能力不强,仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务,还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。

  2、缺乏合理有效的激励约束机制

  首先是缺乏激励机制,突出表现在以下3个方面:一是物质激励力度较小内容单一,且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法,手段单一,缺乏其他激励手段的综合配套使用,缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献,对内缺乏公平性与激励性,对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。

  3、员工的教育培训机制尚待健全

  员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性,且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在500元~600元左右,而在中国境内的外资银行,员工年人均培训费用都超过万元。目前,国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能,而忽略了对员工素质和潜能的开发培训,特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高,低层次重复培训仍然挤占了本来就十分微薄的'培训经费;培训评估反馈系统不完善,考核标准弱化,缺乏培训激励机制等;培训与使用也有脱节现象,员工受训后无用武之地。

  4、缺乏有效的绩效考核机制

  一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度,对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定,使绩效考评缺乏科学的依据。同时,绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节,管人的不管事,管事的不管人,这样便使绩效考核的准确性打了折扣,也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前,我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的“德、能、勤、绩”这一类抽象、模糊的指标,难以量化和具体评价,使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的交流与反馈,又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来,考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。

  二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策

  1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置

  一是改革银行经营管理者的选拔机制,引进市场配置机制,把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用;取消银行经营者行政级别,实现银行家职业的市场化。

  二是通过科学的职位分析和评估,优化职位设置,对职位进行分析,明确各职位的内部等级结构,形成新的职位体系,彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时,按照职位等级选拔人员,凡等级晋升必须经过严格的考核和测评,择优录用,大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制,改论资排辈为以能力及业绩论高低,在用人上形成公平竞争基础。

  三是商业银行应结合银行再造,突出主导业务、盈利业务的战略配置员工,形成“客户中心型”的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例,精简效益低下的营业网点,压缩现有庞大的柜员队伍,全面推行客户经理制度,不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构,积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。

  四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才,尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。

  2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性

  一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则,使收入分配和职位要求、岗位技能相结合,对管理人员、专业技术人员、辅助人员实行差别收入,逐步探索实现优效优酬、特岗特酬,逐步发挥收入分配的激励约束功能,推进人才价格市场机制的形成。破除行政级别的工资制度,把职工的工资分为固定工资和绩效工资,固定工资按岗位确定,绩效工资与经济效益挂钩。实行客户经理等级酬薪制度,按能力、贡献对客户经理划分不同等级,不同级别予以不同等级,调动客户经理拓展市场客户的积极性。

  二是多渠道解决员工晋升问题。首先,在全行推行行员等级制,把全行员工分成若干等,每等设若干级,员工按其职务、职称条件套入相应等级,以后新招员工纳入相应等级。第二,每年根据员工考核结果决定其晋级与否,不同的等级有不同的薪酬。管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。

  三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理,通过经常化的评聘管理,充分发挥专业技术职务的激励作用。第四,对主要业务部门或岗位推行客户经理

  职务、交易员职务等等多种业务职务,充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。

  四是完善福利制度改革。尽快实施福利货币化,节约成本费用,变暗补为明补,建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴,并以建立个人账户的形式计发,以鼓励员工长期服务。另外,在条件成熟时,考虑根据员工的个性化需求,逐步推行菜单式的选择性福利,让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合,充分发挥福利的激励作用。

  3、加快专业人力资源的培训

  金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值,保持持久的竞争力。国外银行都很重视员工培训。美国大通曼哈顿银行的总裁说:“企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展,才能更快地适应国际金融市场并得以发展。”员工培训成功与否,直接决定了人力资源的管理效果。商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争,主要是复合型人才和专业人才的争夺。因而培训的首要工作就是从长远规划,培养新型的信贷业务以及国际结算等人才,满足业务同步发展的需要。培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重,提高员工服务质量和水平,构建银行的企业文化。采取多样培训方式,不断提高现有员工的工作适应能力,形成良好的工作氛围,建立优秀的组织文化。

  4、实行有效的绩效考核

  在职位等级体制的基础上,以岗位责任和任务目标为核心研究制定规范合理、调整灵活、适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。规范和完善考核工作管理办法,全面、客观、公正地考核评价各级员工的德才表现、岗位职责履行情况和工作实绩,为实施有效的激励约束机制提供准确的依据。在绩效管理模式选择上,要吸纳经济增加值考评模式(eva)、平衡计分卡(bsc 、关键绩效指标(kpi)、目标管理(mbo)和3><60度评估等先进的绩效管理思想和管理手段,建立以平衡计分卡覆盖关键绩效指标的绩效管理框架,以经济增加值为绩效考评的核心指标,以目标管理模式为组织保证,对难以量化的工作任务辅以360度评估的绩效管理体系。员工绩效的考核结果,要与其绩效奖金挂钩,同时与员工个人潜力的开发结合起来,根据不同员工的个人情况,可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用,促使员工改进工作方法,提高工作质量与效率,提高个人能力与素质,同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。

人力资源调研报告8

  最近,哈市统计局哈尔滨调查队完成了“哈埠人力资源状况调研”,100名进入哈尔滨市人力资源市场和哈尔滨市人才市场,年龄在18岁至60岁间的求职者,分别就基本情况、工资收入、就业情况等31项调查内容,进行有效调查问卷后,显示出哈埠人找工作的求职结构发生了新变化。(12月4日《哈尔滨日报》)

  从调查结果看,哈埠人才市场呈现三种态势:一是,年轻人成为求职主体;二是,女性外出求职在上升,男性更青睐技术工种;三是,求职者心态发生变化,主要表现在工资、培训、劳动合同方面。上述现象说明随着社会发展,用工岗位的技术含量不断加大,用人单位对学历、技术专长要求逐渐提高,而求职人员的文化程度和技术技能也随之不断提高,维权意识正不断增强。然而,一些求职者就业观念与社会发展要求不同步。

  此外,从另一组调查数据表明,一些大学生青睐工作环境较好、收入比较稳定的“白领”岗位,导致人满为患,供求比例1:80,严重失调,出现求职“过剩”现象;另一个求职矛盾是,“蓝领”岗位供大于求,岗位和求职人数比例竟然达到50:1。巨大的反差说明一些大中专毕业生仍热衷于传统的“白领”行业,从侧面折射出一些毕业生就业理念陈旧保守、怕苦怕累,求稳定、追求高回报;而“蓝领”岗位由于服务行业用工不规范,工资价位低、劳动强度大、工作时间长等因素,造成岗位供求反差拉大。

  近年来,哈尔滨市官方及民间的.一些培训机构增多,求职者通过多种形式接受岗前技术培训,使持证待岗的求职者大量增加,求职者技能、维权意识不断增强,与此同时,面对“用人荒”,用人单位也在不断改变思路,比如在招聘简章中消除了户籍、性别、年龄、身体等方面的不合理要求,加大了求职者的工资、社会保险、福利待遇及工作环境的透明度,然而,用工单位用工不规范以及在劳动合同上布设的霸王条款、押金条款等“合同陷阱”,给求职者带来心理上的担忧,阻碍了其自身发展。

  “100名问卷调查”只是目前新形势下就业的一个缩影。由于受到金融风暴等各种因素的袭击,今年就业形势不容乐观。在新的社会经济发展形势下,如何解决就业难?树立正确“就业观”?笔者认为,首先,根据这个市场晴雨表,大学生求职者应多方吸取知识技能,积累经验,转变就业和择业思路,树立“先就业再择业后创业”的新理念,比如到基层去、到西部去;女性求职者更要不断提高自身的文化素质和更新知识技能,认清形势,调整自己,确立多渠道就业的新意识和竞争观念。其次,劳动部门也应千方百计拓展就业门路,提供就业培训和足够的就业岗位,政府需要对此现象加强引导出台优惠政策,积极鼓励大学生到基层及经济欠发达地区就业。用工部门加强行业自律与监管,多管齐下,从根本上化解就业难题。

人力资源调研报告9

  一、酒店简介:

  北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市,凭借豪华的环境及殷勤的服务,成为当地酒店的标志。酒店距北海机场仅30分钟路程,距北海市中心仅15分钟。酒店地理位置十分优越,俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只,犹如田园牧歌一般。

  二、基础设施

  设施:商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱

  服务:免费擦鞋服务、快速入住及退房服务、洗衣服务、邮寄/包裹速递服务儿童:护婴及托儿服务

  旅行及交通:机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社/观光服务

  商铺:礼品店、外币兑换柜台

  餐饮:24小时客房送餐服务、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊

  商务中心设施

  北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备,提供全天候服务。

  商务设施包括:

  设施:电话会议设施、会议室/董事会议厅

  服务:免费宽带上网、文件装订服务、包裹速递服务、传真服务、激光打印服务、复印服务、扫描服务、文字处理/笔译/口译服务

  设备:复印机、打印机

  北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心,商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用,不仅可扩大其容客量,而且可以作为会议前的休息大厅,更能为会议期间的分组讨论提供方便。

  学生实习工作岗位:学生实习于酒店人力资源部,担任人力资源部经理助理工作,以及人员调配工作。

  三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题:

  人力资源部所存在问题:由于人力资源部经理与各部门经理交流不足,而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面管理较为松散,时常出现实习员工无固定工作岗位,几个部门流动工作,从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次,酒店员工流动量大,酒店急需员工引进,部分引进员工专业素质不够,工作上手慢,在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大,部分部门缺少骨干员工。

  酒店整体所存在的问题:管理制度整体缺乏创新;用人观念陈旧;没有建立稳定的人才队伍。

  四、解决方式:

  人力资源部问题解建议:1,加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数,以及日常所应分配的人数和员工的工作量。2,招聘新员工时注重员工的专业素质,合理分配实习员工的岗位。如有临时调动,需及时上报人力资源部,以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。3,提高员工工资与待遇福利,培养酒店骨干员工。

  五、酒店整体所在问题的影响与解决建议:

  1、问题所带来的影响:酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外,没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况,因此在遇到问题的时候,常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者,我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中,所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同,与此同时,我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知,在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平,在管理过程中难免会出现一些问题。

  2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光,当前我国的酒店业呈现出一种普遍的'特点:员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展,当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的,但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段,因此大专生、本科生酒店根本就留不住,不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面,许多酒店都认为培训是一种成本,不重视对员工的培训,大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好,还是会对员工进行培训,但是基本上都是赶形式、走过场,多以应付为主,缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目标。

  3、酒店业作为服务行业的重头,在薪资待遇上普遍偏低,随着国内各种行业的兴起,就业机会不断增加,就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业,从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失,同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异,大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面,激励机制不合理,管理制度不完善,用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽,人才流失严重,人才较难稳定,给酒店的正常经营带来严重影响。

  六、解决建议:

  建立符合自身酒店现状的管理制度,采用专业素质较高的员工,建立固定的工作团队。首先,酒店多数的规章制度是按照国外的规定照搬过来的,这样就对酒店自身增大了很大压力。由于社会条件,消费观念,原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下的发展。要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果,我们必须在原制度上有所改变。要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度,从而更好的发展运营酒店。建议一个新的完善的管理制度就必须有一个好的管理团队来运行这样一个新的管理制度,最基本的就是人力资源部,一个了解酒店发展与社会状况的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。

  其次,要改变原有的用人观念,我国酒店在选择运用员工方面一直是不完善的,这也正是服务行业发展的一块绊脚石。由于在员工待遇方面很低,用人条件也很低。员工的质量上不去,服务质量也就顺势下降了很多,学生个人认为,我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施,缺少的就是拥有高素质并拥有专业知识的服务员。所以我们应该在用人方面改变选人要求,但是这个前提下我们首先必须要提高酒店对员工的待遇,制定一个完善的,有规划,有策略,系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的学历,专业素质。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。

  再次,建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子,定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产业占有重要的主导地位,而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。现今各行业都在飞速发展,服务行业也在迅速发展,但是服务行业的薪资方面一直是在各方面里排在倒数,正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流动量大。要想留住员工,就必须提高员工的工资与福利待遇,让员工有优越感与自信心。对新员工进行一系列职业规划以及发展规划,定期对优秀而员工进行奖励鼓舞,增加员工的自信心与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。

  七、人力资源部在酒店的重要性以及其作用性

  为什么人力资源管理越来越重要?

  当今社会,越来越多的企业家认识到,人才非常珍贵的资源。人是生产经营诸要素中最重要的因素。人也是企业各种资源中最宝贵的资源。员工素质的高低决定了企业的兴衰,在企业竞争中起着关键性的作用。因此,人力资源也被提升到“人力资本”的高度。

  而企业对于人才的获取,留任,开发,激励,约束等均需要现代化的人力资源管理手段去进行系统管理。有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业吸引,保留,开发和激励人才。从而推动企业发展战略目标的实现。

  作为现代化人力资源管理来说,至少应该发挥到以下几项重要功能:

  吸纳功能——满足酒店需要,广泛吸纳对企业有用的人才。

  维持功能——创造良好的环境,氛围,培育和发展企业文化。留住人才,使其发挥作用。

  激励与约束功能——调动员工的主动性,积极性,创造性,约束员工的惰性。使得人尽其才,才尽其用。

  开发功能——采取有效手段使员工素质,能力不断提高。人力资本不断增值

  八、人力资源管理咨询范围

  人力资源战略与人力资源规划是实现企业从传统的人是管理向战略性人力资源管理转变的重要步骤。应该根据酒店的战略目标,组织结构,通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣势。科学预测酒店在未来环境变化中人力资源的共给与需求状况。制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保酒店对人力资源在数量和质量的需求。

  岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工承担、完成若干项工作任务,并具有一定的责任和权限的最小组织单元。岗位设计的主要工作方法是工作分析。工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节。是酒店人力资源的选拔、培训、薪酬、绩效管理等方面的基础工作。中汇咨询根据酒店的组织结构,业务流程分析,并通过运用系统的分析工作。确定岗位职责、目标、所需要的任职资格等。实现清晰地岗位描述,并编制各个岗位的《岗位说明书》。为酒店人力资源管理工作提供基本依据。

  人才是酒店最宝贵的资源。需要珍惜爱护和合理使用。中汇咨询通过企业战略,组织结构和工作分析,设计酒店的职位管理模式,为员工建立多通道的职业发展道路,为酒店人才创造发展空间,避免“管理独木桥”等现象的发生。调动员工的积极性和主动性,让员工发挥潜能。

  薪酬管理系统设计。基于对企业的深刻认识和理解,中汇咨询致力于协助酒店建立支撑企业发展战略的薪酬管理系统。使之真正起到吸引、保留和激励企业优秀人才的作用。中汇咨询通过自身拥有丰富的数据与案例,以及先进、科学的岗位价值评估作用,为酒店建立内部公平、市场可比的薪酬管理系统。既保证人工成本得到有效控制,又能够激励员工积极工作。薪酬管理系统咨询内容主要包括:工作岗位分析;岗位价值评估;薪酬调查;薪酬结构设计;薪酬水平设计;薪酬管理制度设计;薪酬总额预算;薪酬管理系统培训;辅导实施;跟踪改进等。绩效管理系统设计。绩效管理是酒店完成工作任务、实现工作目标的关键性管理内容之一。绩效管理的有效性直接关系到酒店运营质量和经营效益。也是目前大多数酒店感到困惑、棘手的管理难题。绩效管理系统建立在目标管理理论基础上,强调绩效目标的策划、实施、监控和绩效改进的过程。中汇咨询通过充分分析酒店的发展阶段,理解其绩效管理的关注点。结合行业特点分析与把握。有针对性的建立符合企业实际的绩效管理系统,并协助酒店进行推进,促使酒店整体管理水平的提升,工作效率的提高,业绩的提升,为酒店的长期稳步发展提供保障。绩效管理系统咨询内容主要包括:目标梳理;分析企业目标;部门目标;项目目标;岗位目标;绩效管理职能分配;绩效管理流程设计;绩效管理制度设计;考核量表设计;绩效管理系统培训;辅导实施;跟踪改进等。

  高管人员激励机制设计。有效的高管人员激励机制能够充分实现高管人员的自身价值与其贡献程度相匹配,激励高管人员与酒店的长期发展相结合。中汇咨询将通过高管人员短、中、长期激励机制的合理设计。既能保证支付给高管的薪酬中各部分激励的作用,又能将高管的薪酬与其绩效紧密地联系起来,协助酒店实现对高管人员的有效激励与约束。

  长期激励机制建设。股权激励是实现长期激励的主要方式之一,通过这种与企业股权增值挂钩的激励方式。使酒店主要经营者和关键人员分享企业增值的好处。通过股票期权,股票购买计划,长期绩效奖励,员工持股计划等激励方案的设计,体现对关键人员的倾斜激励,实现酒店吸引和保留核心人员的目的。员工培训体系设计。有效地员工培训和职业发展规划是企业培养人才,留住人才并用好骨干员工的保障,也是调动员工热情,释放员工潜力,获得最佳投入产出比的重要手段之一。中汇咨询通过了解酒店在人力资源开发方面的需要,结合酒店职位管理与员工职业生涯发展需要为企业建立系统化的培训体系。

  企业文化建设。企业文化是企业竞争力的源泉所在。企业文化管理的特点是以人为中心。培育共同价值观,实质在于调动人的积极性,主动性和创造性。最大程度的挖掘人的潜力。中汇咨询为酒店提供从企业文化理念提炼到企业文化各个层面建设推广的咨询服务。在规范运作的基础上,协助酒店将企业精神和思想转化为理念,理念转化为制度,制度转化为行动,有效推动企业整体管理水平的提高。

人力资源调研报告10

  一、市场建设概况

  (一)市场硬件建设。目前,市场办公面积约xxx平方米,其产权归xxxx区就业局所有。办公区域内划分接待区、招聘区和信息发布区,配置大型电子显示屏,可容纳xxx人左右进场求职。为进一步加强我区公共就业服务平台建设,去年,我区积极向中央、省市争资争项,通过努力,获得了中央和省级投资xxx万元。根据项目实施计划,目前已进入了招投标环节,预计将在7月份能破土动工,明年初将投入使用,届时,人力资源市场办公服务面积可达xxx平方米。

  (二)队伍建设及经费保障。目前,市场从业人员实有xx人,其中:占编xx人、聘用xx人,持有职业指导资格证书的xx人。经费来源:一是财政部门每年根据占编人员数核算人头经费和工作经费,聘用人员按每人每年xx万元标准核算;二是采取“一事一议”的方式解决市场日常运作经费;三是争取省市支持,解决经费不足。

  (三)服务功能及服务成效。主要负责全区劳动力和人才提供服务、职业指导、职业介绍与招募、职业技能培训、代管人事档案等项工作。从新组建以来,在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下,我区人力资源市场围绕中心、服务大局,各项服务功能日趋完善,网络建设得到不断加强,市场导向的就业机制基本形成,促进就业作用和地位明显增强,为xxx区乃至全市的`改革发展和社会稳定发挥了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服务平台,实现各种用工信息、求职信息实时交换;二是架设了市场专用的互联网求职招聘网站,开通了网络招聘服务;三是在每周五定期举办招聘会的基础上,坚持重心下移,服务基层,积极组织急需用人的单位深入乡镇开展赶场招聘、现场招聘等服务活动。近3年来,共收集就业岗位xxxxx个;发布供求信息xxx条;开展招聘服务进校园xx次、进乡村xx次;组织各种类型招聘会173场;为xxxx名城乡劳动者提供了职业指导服务;为xxxxx名求职者提供了就业推荐服务,其中帮助了xxxx名求职者实现了就业,介绍成功率达xx%。

  二、市场监管情况

  一是建立了空岗报告制度,每月开展一次跟踪回访,及时动态掌握用人单位招募录用率,以及求职人员就业成功率;二是结合工作实际,制作了用人单位招聘、求职者应聘等各项工作流程图,健全市场内部管理制度;三是建立了供求信息分析制度,每季度按行业、岗位分析供求状况;四是安装了劳动保障系统专网,及时将供求信息导入信息系统,实现动态监测。

  三、存在的问题及建议

  尽管我区人力资源市场规模初具雏形,保障机制健全,服务功能不断增强,但仍然存在一些需亟待解决的问题。譬如:市场地理位置偏僻、面积狭小,工作经费不足,用人单位对空岗报告制度执行不严,民间中介机构管理不规范,市、区之间共享资源未整合,人力资源信息系统数据更新不及时等等,所有这些不同程度地影响了工作正常开展。对此,建议应从以下几方面加以解决:一是以人力资源市场为龙头,将民间中介机构实行网格化管理,拓宽资源共享渠道;二是打破市、区间自我封锁格局,加强县区间合作交流,畅通网络资源;三是鉴于取消申报职介补贴政策,应制定出台市场经费保障供给规范性文件,填补经费不足;四是建立健全用人单位招募人员申报备案制度,切实解决急招、盲招、骗招等问题,从而有力维护劳动者有序就业、有效就业。

人力资源调研报告11

  相比欧美企业,国内企业尤其发展迅猛的深圳企业,其人力资源水平参差不齐。了解HR演变阶段、看清HR生存现状和自己企业的HR职能目前位于何处、将去往何处,对深圳人力资源从业者和深圳企业主而言,更具借鉴意义。

  由深圳市人力资源专家组完成,面向深圳地区所在企业人力资源从业者展开调研,从不同维度真实呈现20xx年深圳市人力资源群体生存现状。

  深圳市HR从业者男女比例悬殊,女HR占比高达84%,是男HR的5倍多,具压倒性优势;但随着职位越高男性占比越高,总监职位男HR占比达60%,女HR总监级仅40%。随着职位的进阶,女HR比例逐渐递减,被男HR占据。因为男HR具备向高素质发展的优势,果断理性、高抗压性、逻辑思维和宏观思维习惯、处理和解决复杂问题的能力。在实际工作中,男HRD搭配女HRM,或男HRM搭配女HR主管、专员,各有优势又彼此互补。

  活跃在深圳市人力资源职场的HR以90后居多,其次是80后,00后已开始在职场崭露头角;年龄层与职位高低整体呈正比分布:70后经理级以上占比73%、80后经理级以上占比48%;90后、00后遍布专员、助理职位,均超过50%;90后中开始出现经理、总监职位,但主要还是掌握在70后和80后手中。

  大部分HR积累和沉淀期为3年,3年期限90%HR脱离了助理岗,晋升专员以上职位。很大程度上,从业年限长短意味着相关工作经验的丰富程度,所以对大多数HR而言是如数据显示的“阶梯晋升”。

  HR主要分布在南山、龙岗、宝安、福田四大区域的企业,占比均15%以上,排第五的是龙华14%,而南山区占比25%,远高于其他区域;其中盐田和坪山区的HR参与热情低下,均为1%,也不排除这两大区域的企业数量相对较少的原因。

  人力资源管理围绕选、育、留、用,主要划分为六大模块或八大模块,但实际上每个企业会根据自身情况划分不同的细分模块,远不止八个模块。

  本次参调HR分布11个细分模块;全模块招聘岗占比26%,与占比17%排第二的员工关系相差9%,其次是14%的薪酬福利、13%的绩效管理、12%的培训开发,其余模块占比份额较少,均没有超过10%;招聘仍旧是最为核心的模块,哪怕是规模很小的企业,其人力资源岗位至少配备1名招聘。

  跳槽是职场热门话题,HR也不例外。调研数据显示,有跳槽意向的HR为50.7%;3年之内从未跳槽过的HR不到30%。

  在公司负责人才选、用、育、留的深圳HR,自身的稳定性却普遍极差,超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考虑跳槽的因素主要是因为薪酬偏低、岗位晋升受限、不看好公司发展前景。另外,调研数据中仅有49%的HR表示看好人力资源行业,持中立态度和不看好的HR比例超过50%。不看好行业和公司前景的情况与高离职率的原因吻合。

  从职位晋升所需时间平均值来看,每晋升一级,所需跨度的年限相应增多:总监(3.1年)>经理(2.9年)>主管(2.4年)>专员(1.6年)>助理。晋升的职位越高,时间跨度越长。频繁跳槽在助理和专员阶段影响较小,而一旦在主管以上级别,频繁跳槽会对升迁造成一定影响。

  数千名HR中,49%的HR表示看好,对人力资源的未来充满希望;33%的HR表示不置可否,对目前自己在企业中的地位持中立态度;而表示不看好观点的HR则占18%,透露出并不希望长期从事HR工作的心理动态;从助理到总监,看好行业的比例呈增长态势,总监级高达70%、经理级达68%,而不看好行业的比例,则从助理到总监呈回落态势,总监级仅10%;职位越高的HR越坚定自身所处行业的前景,也可能因为越坚定行业前景,个人职业发展得越好、得以晋升,两者互为因果。

  HR的平均薪酬也反应深圳区域的经济状况。深圳各区HR薪酬在6000~9999区间比例最多,均是各区域占比最高的区间;热门区域薪酬依然排名靠前,薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上,这3个万元以上区间排名前三的都是南山、福田、罗湖;万元以下占比前三区域为坪山89%、盐田87%、光明和宝安均为77%。

  对HR来说,刚入门的前几年可能一直在从事社保、考勤、入离职等比较基础事务性的工作,不仅薪资涨幅低,也难以获得晋升,很多HR就此陷入瓶颈。但是瓶颈期也是突破期,一旦把握机会突破天花板到管理层,在各方面就会有明显的.优势。深圳HR薪酬收入多寡与从业年限、职位高低强相关,而男HR担任高职位的比例远高于女HR,在收入上具有极大优势。

  行业是决定薪酬的关键要素之一。HR薪酬过万占比最高的是互联网和金融,均为47%;近几年互联网兴起,大势所趋处在风口,扎根深圳的互联网企业不惜重金聘请各行人才,HR位列其中;金融行业的人力资源薪酬竞争优势同样明显,金融业是知识和智力密集型产业,随着全球化的加速,高级人力资源管理者的需求越来越大。

  参调规模企业采用的绩效考核方式高度集中在KPI,占比35%~63%不等;50人以下规模企业无绩效考核高达35%,1000人企业无绩效考核也有4%;一定程度上表明任何规模企业对KPI都较为认可,也都存在不采取任何考核方式考核员工绩效的企业;OKR日渐流行,除了50人以下企业采用占比4%,其他规模企业都超过10%;而BSC平衡计分法、关键事件法、 360考核、PBC比例较少,适用性不强或在实际应用中不受企业青睐。

  各行业企业数字化发展,在起步阶段:企业内部开始使用数字化管理工具,比如CRM、 ERP相关的管理软件。参调的所有行业企业普遍处于起步阶段,占比从43%到67%不等,尤其硬件、教育、软件、互联网行业,占比超过60%;进阶阶段:企业已经开始有专业的数字化人才,来跟进或推进自身数字化进程。处于进阶阶段的行业分布较为均衡,最高的是贸易37%、电商36%;发展阶段:企业已经有较为成熟的数字化团队,能够根据业务和客户导向的目标指导战略和运营。行业分布除了工程建筑33%、硬件7%,其余行业占比均为10%+;成熟阶段:企业运营过程中效率提升显著,企业内部形成数据驱动文化,企业决策由数据驱动。参调的所有行业企业数字化发展阶段占比均未超过10%,最高比例是互联网行业9%,其次为制造业8%

  企业数字化应用场景主要集中在以下这些方面:人事管理20%、KPI绩效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%,使用人群主要为人力资源、法务、销售;调研数据显示,除了“其他”项,参调企业填写数字化应用场景仅12个;不难发现,数字化对多数企业而言,仍是新鲜事物,没有得以广泛普及,应用场景也仅局限在某几个模块。

  实现数字化转型对大多数企业而言任重道远。不管是从规模维度还是从行业维度分析,均约一半企业仍处于起步阶段,处于发展成熟阶段的企业甚少。即使是已走向数字化的企业,应用场景使用也仅局限某几个模块,并没有全面推行。

人力资源调研报告12

  一、基本情况

  **乡隶属鲁甸县,地处鲁甸县北部,距县城36公里,最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤,南与水磨乡相邻,西与梭山乡相邻,北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户,总人口38720人。全乡国土面积112平方公里,海拔2160米,年平均气温10.9℃,年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人,外出务工11360人,其中全家外出户1276户,07年全乡务工收入4378万元,农民人均收入1241元。

  二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。

  通过人力资源转移培训,乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机,把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势,使全乡农民摆脱了自然条件的束缚,走上了奔富奔小康的道路,从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率,活跃了农村资本市场,为新农村建设做出积极的贡献。

  三、劳动力转移培训对我乡的金融作用

  外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元,通过打工经济的发展和部分资金流入我乡,使银行存款额大幅提升,对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。

  四、务工人员对我乡经济的贡献

  1、打工经济初步形成,规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力,外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项,全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来,打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。

  2、农民素质不断提高,造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想,外出打工,勤劳致富,回报家乡”。广大农民通过外出务工,从中学到了知识,增长了见识,把外面新鲜的事物带回了家乡,极大地促进了我乡的发展。如**村的崔文联在外打工多年当上了老板,就捐了10万元给家乡的新农村建设,给家乡的经济带来了良好的发展。

  3、一批农民在外出务工中发家致富,辐射带动作用增强。经过多年的外出务工,我乡一批头脑灵活,敢闯敢试的农民已经率先发家致富,。多年来,正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众,进而辐射带动了更多的农民外出务工,形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今,我乡外出务工的队伍不断壮大,“农忙种田,农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。

  五、农村留守群体方面

  在全乡四个村,对外出务工家庭进行调查走访,全乡农村留守群体大致有以下三类:一、单独的.留守老人,这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童,这部分家庭,多是二人以上兄妹型,年龄结构平均在15岁以下;三、老幼留守群体型,一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计,全乡中,**村留守老人580人男性,223人女性357人,儿童860人;新乐村留守老人1050人,男性562人,女性488人,儿童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,儿童20xx人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,儿童640人。根据实际困难,乡党委、政府本着为人民服务的宗旨,决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。

  总之,外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径,外出务工人员在输出地积极工作,努力劳动,为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力,使我乡农业产业结构得到有效的调整,特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率,促进了我乡经济的发展,为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。

人力资源调研报告13

  世界进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。就我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下,要注重解决几个方面的问题。

  一、公司目前人力资源的现状

  1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人,在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人,将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面:35岁以下员工831余人,占总人数的37.12%。3、技术结构方面:现有专业技术人员249人,其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人,占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人,其中高级技师5人、中级技师47人,占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面:采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨,一般管理人员的调配,直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式,采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面:去年我们招收了专业对口的大学生5人,充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划,职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训,各分厂进行日常技术培训并进行考核,全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

  二、公司多年存在的问题

  1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出,700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数,员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元),平均按20000元计算,全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理,有的岗位人员编置过大,造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

  2、技术工人的结构性问题,公司现有具备技师资格的技术工人52人,占员工总数的2.3%,这个比例与公司生产自动化水平,技术含量,员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

  3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

  4、激励机制的问题,严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善,考核细则应该具备可操作性,过于繁杂的考核办法,往往流于形式。

  5、执行力的问题,“执行不力”的问题是我国企业的通病,我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水,偷工减料。三是中心点太多,搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至,明知不可为而为之。

  三、思考与建议

  现代人力资源有别于传统的劳资部门,它涉及企业的各个方面各个层次各个环节,直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系,就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

  在市场经济环境下,逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念,转换意识。管理层要转变管理理念,员工要转变工作观念。要强化危机意识,要居安思危,特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

  1、在人员管理方面,目前的经济形势下,国家提出保增长保民生保稳定要求,作为一家大型国有企业,我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下,一是采取自然消肿的办法,自然减员。二是对于每个基层单位,每个工作环节,每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证,报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化,直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上,我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法,科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

  2、在工人的技术力量方面,要鼓励职工学技术,使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术,积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试,逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证,给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训,即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会,副班时间进行逐一培训,纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核,制定多条有可操作性,工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

  3、在专业技术人才上,要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划,合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理,以老带新,以高带低,鼓励竞争,推行动态的科员级、主任级工程师待遇,抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式,多方面的支持,进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能,激发他们专研技术勤奋工作的热情,提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或的研究。提升公司的生产工艺水平,提高企业的经济效益。

  4、激励机制的.问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到:钱。其实金钱只是激励机制的一部分,它不能解决所有问题,事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一,按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究,物质待遇的比值为14.4%,居第四位;晋升机会公平居第一位,比值是21.2%;领导重视为第二位,比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐,比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位,比值是11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励,中国人喜欢把爱埋在心里,不善用语言表达,这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的,而下属也希望听到领导的一句表扬,但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖,使下属寒了心。如果你想表扬你的下属,就一定要很好地表达出来。二是视觉激励,把优秀员工的照片和在公司内部的媒体中加以宣传,让大家都看到听到,以此来激励广大员工。三是引入竞争机制,只有竞争一个公司才会具有活力,业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会,追求上进这不仅仅是物质利益的需求,更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权,合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责,有权就有上进心,就有工作目标。六是以人为本、善待员工,这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工,员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响,日本松下公司发生严重亏损,经营陷入困境,公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为:不能让员工成经济危机的牺牲品,要与员工风雨同舟,宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动,尽心尽责努力工作,终于使公司走出困境。

  5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间,共培养了1531位CEO,20xx位总裁,5000余位副总裁,培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样,我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合,那就是它们的老总同为出身。为何能在商界创造如此多的神话呢?答案:执行力。一个企业的执行力如何,将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法,是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力,更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑,不然它就会变成议而不决,执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位,我们应该有一套督查体系,宣传教育培训体系,传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上,要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外,要做好公司的形象工程;对内,要加强员工的形势教育,特别是危机意识的教育。心态决定状态,眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质,卓越的团队意识,先进的企业文化,提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

  总之,公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统,深厚的文化底蕴,较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好,执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大,员工才有更大的生存空间,企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

人力资源调研报告14

  1 概述

  描述产生调研工作的原因和时机及调研概况

  由于中国ABC公司K/3项目包括统计分析,集团财务,集团HR三个部分,并且应用范围覆盖全国集团公司下属29个公司、68家三级子公司,71家三级分公司。为了对整个中国ABC公司人力资源管理有一个清楚的认识,准确把握ABC公司在HR方面的详细需求,为进一步实施做好充足的准备,特组织本次调研。这次调研将实行统计分析,集团财务,集团HR三个小组同时调研,每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成,同时中国ABC公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。

  2 调研计划

  2.1 调研目的

  详细描述调研工作希望达到的目标

  本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求,并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考,进而确定下一步的实施方案。 特别说明:本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述,用于产品需求分析,为产品规划或项目实施准备资料,对项目实施没有约束力。

  2.2 调研范围

  简要描述针对该项目范围选取的`调研范围

  由于该项目涉及中国ABC公司集团实业公司下属29个分公司、68家三级子公司,71家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计73467人,项目牵涉范围广,而项目时间又相对紧迫,因此采用对ABC公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研,其余则采取问卷调研的方式进行。

  2.3 调研方式

  会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式

  详细调研包括会议,资料收集,现场交流,讨论,电话询问等方式。

  问卷调研则由双方共同制定调研问卷,下发所有分支机构进行认真填写,统一收集后进行分析,同时进行必要的电话沟通。

  2.4 调研工作计划

  预计什么时间

人力资源调研报告15

  专家指出,中国医药市场远未饱和,但竞争业已开始。目前,中国每年人均医疗消费水平只是美国人的1/130,当一般发达国家年人均医疗卫生消费支出达到20xx美元、美国人均突破4000美元的时候,中国年人均医疗卫生消费支出只有31美元。但在另一方面,国内医疗用品的销售量持续增加,在今后3~5年的时间里每年将以12%的速度增长。20xx年的中国医药,面对的将是一个蓬勃发展和惨烈竞争共存的局面。这是值得每一个医药人认真思考的问题。

  医院市场分析

  如何做好医院市场,在一定程度上决定了医药营销的成败,同时也是医药营销的主要内容。我在实践中摸索到推销药品的窍门,那就是必须打点好一些 关键人物 。

  第一是医生,他们手里有处方权,用哪种药,用多少,全由他们说了算;第二是医院的库房,从医药公司进药全由他们负责:第三是药房,他们有一个 小账本 ,每个医生用了多少药,该得多少提成,全是由他们提供给我的;第四是医药公司,医院从他们那里进药,我凭药款拿提成医药行业市场调研报告范文医药行业市场调研报告范文。

  打点 这些人的方法也简单,不过是根据各人的 重要性 给予不同档次的提成。有些人难打发,那么就给他多送点礼,多请他吃几次饭。推销同一种药品的医药代表是竞争对手,常常互相 刺探军情 ,如果哪家公司给医生的提成高,另一家公司的医药代表就会向上汇报,要求提高给医生的提成。

  OTC市场或社区医药市场分析

  OTC市场或社区医药市场的开发,已经成为了现代医药营销的一个新的经济增长点。社区治疗的疾病,购买感冒药的.比例在所有购买的药品类别中居首位,其次为咳嗽、咽喉疼痛、发烧及心血管病等疾病。随着OTC市场和社区医疗市场的逐渐壮大,使得广告、店员成为影响消费者购药的主要因素,店员的作用仅次于电视广告。

  医药代表工作的总体思路

  由于医药代表工作对象的特殊性,决定了医药代表的专业知识水平及个人素质都比普通推销员要求更高。善于运用推销之术,对医药代表工作的顺利开展有着至关重要的作用。学会自我推介,赢得客户真诚、友好的合作。良好的自我推介,是让对方接纳你和你的产品的首要条件。

  要保持充沛的精神与活力,以整洁得体的仪容,彬彬有礼而不卑恭的形象面对自己的客户,并不断塑造自身良好的气质与稳健的风度;其次,培养真诚、友善、豁达、乐观的生活态度,磨炼自己的意志;再次,树立不断学习的思想,努力涉足包括医药专业在内的各种知识,不断提高自己的知识含量与专业化水准。

【人力资源调研报告】相关文章:

人力资源调研报告02-22

人力资源调研报告(精选14篇)05-24

制药企业调研报告-调研报告02-23

乡镇乡村旅游调研报告-调研报告02-22

学校安全工作调研报告-调研报告01-14

卫生院调研报告-调研报告01-14

关于电商的调研报告-调研报告01-14

公民环保意识调研报告-调研报告01-14

人群调研报告2篇-调研报告01-14