领导年终绩效考核方案

领导年终绩效考核方案（精选12篇）

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　　领导年终绩效考核方案 1

　　一、宗旨

　　为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的'参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本办法。

　　二、程序

　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

　　2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前xx日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

　　3、各单位主管考绩由总经理复核。

　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

　　三、分等

　　年度考绩区分为四等：

　　90分以上：特等；

　　80至89分：甲等；

　　76至79分：乙等；

　　60至69分：丙等。

　　同时要注意考绩分数一律为整数

　　四、限制

　　1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)；

　　(3)旷工全年达1日以上(不含)。

　　2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)；

　　(3)旷工全年达2日以上(不含)。

　　3.人数限制。

　　(1)特等。

　　各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

　　各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

　　(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，xx单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

　　五、增减分数

　　员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定：

　　1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。

　　2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。

　　3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。

　　4、旷工i日者：扣2分。

　　5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

　　本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。

　　六、奖惩

　　1、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

　　2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

　　七、申诉

　　凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。

　　八、要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

　　九、附则

　　1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

　　2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

　　3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

　　领导年终绩效考核方案 2

　　为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20xx年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。

　　一、考核组织机构

　　乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

　　二、考核类别

　　按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-20xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行)；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。

　　三、考核资料、权重设置

　　设总分100分，具体项目及权重如下：

　　(一)、经济发展(35分)

　　1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

　　2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)

　　3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)

　　(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)

　　(2)乡村旅游(2分)

　　(3)电子商务(3分)

　　4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)

　　5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)

　　(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)

　　(2)乡村债务(0.5分)

　　6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)

　　7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

　　(二)、生态保护(25.5分)

　　1、林业建设及护林防火(3分)

　　2、水土坚持及防汛抗旱(3分)

　　3、环境保护(4分)

　　4、节能工作(0.5分)

　　5、文化资源保护与文化建设(2分)

　　6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)

　　7、完美乡村建设(5分)

　　8、违建整治与防控(1分)

　　9、耕地保护及地质灾害防治(2分)

　　(三)、社会事业(10分)

　　1、计划生育(5分)

　　2、民生工程(5分)

　　(四)、社会治理(21.5分)

　　1、平安建设(9.5分)

　　(1)食品安全(2分)

　　(2)安全生产(2分)

　　(3)综治维稳(3分)

　　(4)信访工作(2分)

　　(5)依法治理(0.5分)

　　2、执行力(5分)

　　(1)为民服务全程代理(2分)

　　(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)

　　3、综合评议(7分)

　　(1)比学创(半年观摩评分)(2分)

　　(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)

　　(五)党的建设(8分)

　　(1)基层组织建设(2分)

　　(2)党风廉政建设(2分)

　　(3)宣传工作(2分)

　　(4)武装工作(1分)

　　(5)统战工作(1分)

　　县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

　　(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。

　　四、考核办法

　　根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的.佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。

　　考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

　　五、结果运用

　　1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。

　　2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。

　　对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。

　　领导年终绩效考核方案 3

　　一、考核目的

　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

　　2、作为年终评优的主要依据。

　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的.主要依据。

　　二、适用范围

　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

　　三、指导原则

　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　　2、公正、公平、公开的原则。

　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　　四、指导思想与考核方法

　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

　　五、实施部门与职责

　　1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　　3、各部门：考核协助与执行机构。

　　六、考核对象

　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

　　九、考核结果应用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：

　　1）门店基层员工（营业员店助）

　　2）分店防损员

　　3）总部防损员、司机

　　4）收银员

　　5）理货员

　　6）店经理

　　7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）

　　8）组经理（不含代理组经理）

　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　　2、考核结果与年终奖的关系

　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

　　十、考核工作安排

　　1、培训：x月x日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

　　2、评分表提交时间安排：

　　门店：x月x日前提交到各区域经理（督导）处。

　　总部：x月x日前提交到各部门负责人处。

　　整体时间安排：x月x日前全部提交到人力资源部xx处。

　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

　　十一、考核说明

　　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

　　领导年终绩效考核方案 4

　　一、总则

　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

　　（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限年终奖金

　　3个月≤ x<6个月 当月工资的30%

　　6个月≤ x<12个月 当月工资的`50%

　　12个月≤ x<24个月 当月工资的90%

　　24个月≤ x 当月工资的110%

　　二 发放方式

　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的'30%。

　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。

　　三 确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：

　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

　　四 其他

　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

　　五 附则

　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

　　（二）本规定自颁布之日起执行。

　　领导年终绩效考核方案 5

　　第一章 总则

　　第一条 为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。

　　第二条 公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。

　　第三条 公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。

　　第四条 年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。

　　第二章 范围

　　月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）。

　　第三章 年度绩效奖金发放

　　第五条 年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。

　　第六条 每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%作为员工年终奖的支出预算。

　　第七条 第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的.数据制定生产量预测。

　　第八条 年度绩效奖金的发放条件

　　（一） 公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。

　　（二） 执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的`生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。

　　第四章 绩效奖金的支付管理

　　第九条 公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。

　　第十条 员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。

　　第十一条 每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。

　　第十二条 临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。

　　第十三条 凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12*员工在职月数。

　　第十四条 员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。

　　（一） 请假3天内（含）不扣奖金；

　　（二） 请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；

　　（三） 请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；

　　（四） 请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；

　　（五） 请假超过30天，无年终奖；

　　（六） 迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；

　　（七） 迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；

　　（八） 迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；

　　（九） 迟到、早退超过35次，无年终奖；

　　第十五条 符合以下情形的参与年终奖金分配。

　　（一） 无过失单、无重大差错；

　　（二） 在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；

　　（三） 规章制度规定的其他情形。

　　第十六条 有以下情形之一的不参与年终奖金分配。

　　（一） 本人辞职或被辞退的；

　　（二） 发生差错或重大过失的；

　　（三） 发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；

　　（四） 旷工超过一日（含一日）；

　　（五） 其他违反规章制度的情形。

　　第十七条 年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。

　　第十八条 年终奖的发放日期为次年的4-5月份。

　　第十九条 本办法自20xx年1月1日施行。

　　领导年终绩效考核方案 6

　　一、年终奖金计算

　　1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

　　2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

　　每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　二、工作绩效考核

　　1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；

　　2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；

　　3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

　　三、年资规定

　　1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；

　　2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；

　　3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

　　四、年终奖金发放

　　年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～13倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

　　一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的.数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：

　　奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数。

　　对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：

　　奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。

　　五、附则

　　1、考绩定等按考绩办法处理；

　　2、年终奖金一律在春节前3日发给；

　　3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。

　　领导年终绩效考核方案 7

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。

　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；

　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

　　例：小林2013年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的'平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%

　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%

　　即：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

　　1、在公司工作时间小于6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

　　领导年终绩效考核方案 8

　　一、目的

　　为确保员工工作表现得到客观、公正的评估，促进公司整体业绩提升，特制定本绩效考核方案。

　　二、考核原则

　　以目标为导向，以岗位职责为基础，确保考核结果客观、公正。

　　强化团队合作精神，促进公司文化建设。

　　考核周期与公司年度目标一致，激励员工为实现公司目标而努力。

　　三、考核内容

　　工作业绩：完成工作任务的数量、质量及效率。

　　工作态度：团队合作精神、工作态度及职业精神。

　　工作能力：专业知识、技能和解决问题的能力。

　　创新能力：对新事物的.接受和应对能力。

　　公司文化：对公司文化的认同和实践。

　　四、考核方法

　　采用360度评价法，从上级、同事、下属及客户多角度进行评价。

　　定量与定性相结合，确保考核结果可衡量、可比较。

　　结合目标管理法，制定明确的年度目标及季度目标。

　　五、考核结果运用

　　绩效工资：根据考核结果，确定绩效工资的发放比例。

　　培训发展：依据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会。

　　晋升提拔：优秀员工将获得更多的晋升提拔机会。

　　激励与惩罚：对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工采取相应措施。

　　领导年终绩效考核方案 9

　　一、考核目的

　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

　　二、考核原则

　　（一）公平公开原则

　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

　　2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的'考核执行相同的标准。

　　（二）定期化与制度化

　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

　　（三）定量化与定性化相结合

　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

　　（四）沟通与反馈

　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

　　三、绩效考核小组成员

　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

　　四、考核周期

　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

　　五、考核实施

　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

　　六、考核结果的应用

　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

　　领导年终绩效考核方案 10

　　一、考核目的

　　为提高教师的工作积极性，确保教育教学工作的'持续改进，通过绩效考核，鼓励优秀教师，提升整体教学质量，特制定本方案。

　　二、考核原则

　　公平、公正、公开原则：考核过程透明，结果公开，确保每位教师了解并认可考核结果。

　　激励与鞭策相结合原则：通过考核，激励先进，鞭策后进，促进教师共同进步。

　　定性与定量相结合原则：考核中既注重量化指标，也要考虑定性因素，全面客观地评价教师工作。

　　三、考核内容

　　教学工作：包括教学计划、备课、上课、作业批改、考试评价等环节。

　　教科研工作：参与课题研究、论文发表等情况。

　　职业道德：教师的师德师风、敬业精神等。

　　学生评价：学生对教师的满意度调查。

　　四、考核方法

　　日常考核与年终考核相结合，注重过程与结果。

　　领导评价与同行评价、学生评价相结合，多角度全面评价。

　　五、考核结果

　　根据考核得分，将教师分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

　　对优秀教师给予奖励，对不合格教师进行整改或调岗。

　　将考核结果作为教师评优、晋升的重要参考依据。

　　领导年终绩效考核方案 11

　　一、考核委员会及考核小组

　　组长：校长

　　成员：副校长、教导主任、教研组长、少先队辅导员、教师代表

　　二、绩效考核项目：

　　1、考核共计100分：其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。

　　2、特殊加分10分(此项作为学校领导对为学校作出特殊贡献，服从学校安排并认真完成任务的老师，根据具体情况给予适当的奖励性加分)

　　三、制定方案原则：

　　1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

　　2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

　　3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

　　4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

　　四、考核细则：

　　(一)、师德考核(10分)

　　1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实每次扣除师德考核1分。

　　2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

　　3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

　　4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期工作笔记，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

　　5、不得在全镇统一举行的各类竞赛活动和统考中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

　　6、工作推诿，不服从分配(学校各室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留)，违者一次扣1分。

　　7、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。

　　8、搞不正当之风，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣2分。

　　9、教师穿着仪表、举止不文明者(如：男教师穿拖鞋、背心，女教师穿低胸衣服、过份分散学生注意力的奇装异服进入教室，随地吐痰，讲粗野话等)发现一次扣0.5分。

　　10、严禁在上班期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

　　(二)教师出勤(15分)

　　1、一学期工作期间，无病事假者记15分;事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分;无故旷工1天以上此项不记分。

　　2、旷课每节扣3分，迟到、中空、早退每次扣1分。

　　3、旷会议每次扣3分。

　　4、病假必须有医院的证明，若重大疾病需住院治疗(以出院单为凭)。

　　5、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班者，每天扣2分。

　　6、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，按旷课处理。

　　7、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把课程对调好。

　　(三)工作量(15分。)

　　1、除语、数、英语、科学学科外的其他学科系数为1，英语、科学、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为1.2，六年级语文系数为1.3。

　　2、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数

　　3、此项满分为15分、高出15分的.只记15分、高出部份在特殊加分项体现。

　　(四)教育教学过程(30分)

　　1、教学资料上交——计划、总结、学校要求的资料(4分)

　　2、教师备课(5分)

　　3、作业布置与批改(10分)

　　4、听课与评课(6分)

　　5、考试及试卷分析(2分)

　　6、教研活动(3分)

　　(五)教学效果(30分)

　　1、按镇统考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差1分。

　　2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。

　　3、后勤人员、非检测科目及教师的成绩得分以全校教学一线教师教学成绩的平均分。

　　4、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。

　　五、考核结果的使用

　　1、考核结果作为评优选先、年度考核的依据。

　　2、作为年终绩效考核的依据。

　　3、有下列情形之一者，一票否决，扣绩效考核分数(总分÷月份)：

　　(1)造成教育事故，影响恶劣的;

　　(2)因责任事故，造成重大损失的;

　　(3)工作不负责任;

　　(4)有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的;

　　(5)不能认真履行职责，师生评价很低的;不服从学校管理，经常无理取闹，影响学校工作正常开展的;

　　(6)不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和学校声誉的;

　　(7)如有一半家要求撤换该科教师的，应教师作代岗处理。

　　六、如本方案所规定与上级文件相抵触，以上级文件为准。

　　领导年终绩效考核方案 12

　　一、目的

　　为确保员工工作表现得到客观评价，激励员工积极投入工作并持续提升个人绩效，特制定本方案。

　　二、考核范围

　　本方案适用于公司全体正式员工。

　　三、考核周期

　　年终绩效考核以年度为周期，具体时间为每年的xx月xx日至xx月xx日。

　　四、考核内容

　　工作业绩：考核员工年度工作完成情况，包括工作量、工作效率和质量等方面。

　　工作能力：评价员工的'专业技能、沟通协调、团队协作等方面的能力。

　　工作态度：考察员工的职业精神、责任心、工作态度和职业操守。

　　培训发展：关注员工个人成长与培训发展情况。

　　五、考核方法

　　目标管理法：根据公司年度目标，层层分解至部门及个人，确保目标明确、责任到人。

　　360度反馈法：采用上级、下级、同事等多维度评价，确保评价客观全面。

　　KPI考核法：针对核心工作设定关键绩效指标，量化评价员工绩效。

　　六、考核流程

　　制定考核计划：每年xx月制定下一年度绩效考核计划。

　　设定目标：根据公司战略目标，设定各部门及个人绩效目标。

　　自我评价：员工根据岗位职责和绩效目标进行自我评价。

　　综合评价：上级主管、同事等对员工进行综合评价。

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