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放飞人才|放飞自我
留下的是战友，出去的是朋友，流失的人才也是财富―― 。
千军易得，一将难求。在人才争夺异常激烈的今天，谁都不愿意放飞身边的爱将。然而，一直保持良好发展势头的浙江新昌制药厂却大胆实施“来去自由”的人才战略：对来者，厚待；对去者，放飞。此举非但没有造成人才流失，反而使人才越聚越多，一些以前流失的人才，又重新回流到企业。厂长说：“来去自由，会增强人才对企业的感情，这种感情将在他们心中烙下终生不褪的印记，不管到了哪里，他们都会以各种方式回报企业。”
从个人的发展前途出发，每个人都应该、也有权利争取最大的发展空间；领导者在为本单位、本部门着想的同时，也应为员工的个人发展前途着想，让他们自由飞翔！这就是现代人力资源管理中强调“员工生涯规划”的缘由，也是以人为本人才观的重要内涵。，是一种胸襟。在知识经济时代，我们不能像过去控制体力劳动者那样控制知识劳动者。以员工的利益作为人力资源开发的核心，从员工个人发展的角度去看待人才去留，让人才自由选择其价值的实现方式，才能实现人才的良性循环。现实生活中，我们的领导者在用人时有一个误区，就是将那些用顺手的人死死抓在身边，致使一些很有才华、本应有更大作为的人才，笼罩在某个并不出色的领导者的阴影之下，一辈子不得出头。当这些人成为老朽不再中用时才被放出去，但已是人近黄昏了。更有甚者，有的领导者不但不用人才，还以扣住人才的方式施展其控制欲。一位年轻人读完硕士研究生后回到原单位，发现所学专业难以对口，于是提出调动申请。单位领导发下话来：“只要我在这个单位一天，你就别想走！”从此，这个年轻人就开始了破罐子破摔的生活。管理者的强逼硬压，对激发知识工作者的智慧往往弊大于利，只有激发其内在的积极性，才能真正让其全身心地投入到工作之中。，更是一种远见。一些领导者虽然并不死死抓住人才不放，但他们采取了小肚鸡肠的做法：想走可以，但走了之后就别想再回来！他们解释说，这样做可以使那些想走的人不敢轻易冒险，能起到震慑作用。其实此举恶果多多：一旦下定决心走的人，就会变成单位的顽固“敌人”；敢于冒险走的人，恰恰是最具冒险精神和创新精神的人；因恐惧而勉强留下的人，也不会真正全身心地投入到事业之中。
留下的是战友，出去的是朋友。事实上，流失的人才也是宝贵的财富，在他们离开本单位之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴，不但是一种退而求其次的办法，从长远看，还会有许多无形的价值体现出来。国外某公司用“校友”一词来称呼“以前的员工”，并创立“校友网络”，所有的“校友”会经常被邀请参加公司的各种活动，“校友”不时为公司提供商机，间接为公司创造了源源不断的财富。
开放的人才制度，让人有一种自由感。自由是人才的翅膀。有了自由，人才就能放心地在事业的天空飞翔；如果失去了翅膀，还能指望人才飞起来吗？
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