劳动争议民事上诉状经典案例

上诉状 时间:2016-11-18 我要投稿
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  以下是CN人才网小编给大家分享的劳动争议民事上诉状经典案例,希望对大家有帮助。

  劳动争议民事上诉状经典案例1

  上诉人(一审原告):钱某某,女,汉族,住址xxxxxx

  被上诉人(一审被告):xxxxxx有限公司,住所地xxxxx。

  上诉请求:

  1、请求撤销南京市白下区人民法院(xxx2)白民初字第828号民事判决书;

  2、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金30556.92元;

  3、判决被上诉人支付上诉人xxx0年9月1日至xxx1年8月28日期间的工作日延时加班工资16461.80元,休息日加班工资15220.40元。

  事实与理由:

  上诉人不服南京市白下区人民法院于xxx2年9月28日作出的(xxx2)白民初字第828号民事判决书,特向南京市中级人民法院提起上诉。一审法院对本案事实认定不清,证据不足,适用法律错误,应当撤销其作出的判决书,依法改判,支持上诉人的上诉请求。理由如下:

  一、一审法院对被上诉人是否存在拖欠加班费情况,事实认定不清,证据不足,适用法律错误,且对举证责任分配错误,请求二审法院改判。

  一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下,错误认定其已经支付加班费的事实,并将举证责任强加给上诉人,违反法律法规规定,请求二审法院依法改判。事实与依据如下:

  上诉人在被上诉人处常年加班,而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中,被上诉人在仲裁、一审阶段也已承认上诉人存在加班的事实,但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。被上诉人对上诉人在单位工作存有加班事实没有异议,双方只是对具体的加班时间(考勤情况)、加班费是否已支付有分歧。上诉人向法庭提交的工资条能够证明被上诉人并未支付加班费,而被上诉人并没有提交其已支付加班费的原始关键证据。根据江苏省工资支付条例第17条规定,用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度,书面记录劳动者的出勤情况,每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定,对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任;与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据,依法应由用人单位承担举证责任;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

  本案中,上诉人在被上诉人处工作时存有加班事实不容否认,根据前述等法律法规之规定,被上诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。 被上诉人称述其已足额支付了加班费,但其并未提供充分有效的证据予以证明。被上诉人向一审法院提交的个人工资发放明细表、计件工资计算明细单、个人考勤记录明细表等证据均不是原始证据,这些证据均为电子版打印件,没有上诉人签字确认,所谓的证据均可以伪造和修改。更可笑的是,被上诉人向仲裁委提交的加班工资计算明细表(仲裁时作为认定案件事实的证据,而一审庭审中当庭撤回)中记载的上诉人的加班工资数额与仲裁委认定的加班工资数额以及被上诉人提交的个人工资发放明细表中记载的数额明显不一致,数额相差很大。由此可见,被上诉人提交的工资发放明细表、考勤记录明细表等非原始证据均为被上诉人为应付诉讼于仓促之间伪造的,所以才有对加班工资数额记载出现自相矛盾的结果。(详见仲裁裁决书第三页、个人工资发放明细表、加班工资计算明细表)据此,被上诉人不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的,应当依法承担不利的后果。一审法院不能仅依据被上诉人提交的能够随意修改、伪造的表单,而不查清事实、忽略有效证据,并罔顾法律规定、枉法判决驳回上诉人的诉求。若所有法院都如一审法院不顾法律规定,只要用人单位随便拿一些能够随意编辑、伪造的“所谓证据”就能够洗脱自己拖欠加班费的违法行为,那么,用人单位就会更肆无忌惮地违法,既可不依法支付加班费,也无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。前述所有法律的规定也就毫无现实意义,这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。综上,请求二审法院依照法律法规规定,严格恪守法律对用人单位举证责任的要求,在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下,应当撤销一审判决,依法支持上诉人的上诉请求。

  二、一审法院对被上诉人的行为是否属于违法解除劳动合同的行为的认定事实认定不清,证据不足,适用法律错误,依法应予改判。

  如前所述,被上诉人没有依法足额支付上诉人的加班费,在此情况下,上诉人没有严重违法单位的规章制度,被上诉人解除与上诉人的劳动合同没有法律依据,系违法解除,理由如下:

  (一)被上诉人解除劳动合同依据的规章制度不合法。

  首先,用人单位的规章制度,只有在经民主程序制定,不违反法律、行政法规规定,且已向劳动者公示的,才可作为裁判依据。另外,规章制度的内容要符合法律规定。《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

  本案中,被上诉人并未就其向法庭提交的相关规章制度是否经过民主程序制定作出举证,而且,规章制度中的相关内容明显不符合法律规定,因此,被上诉人提交的相关规章制度不能作为本案的裁判依据。

  (二)本案上诉人的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。

  在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下,用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同,依据法律的规定,劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。

  至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度,虽然一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定,但不论是由规章制度直接规定的,或是用人单位自由裁量的,都应当符合正常情况的一般性评判标准,而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定,不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。

  本案中,上诉人钱定凤因公司安排常年加班,却未依法支付加班工资的情况下,与公司就此问题进行协商,造成停工2天的事实,是否属于严重违反单位规章制度的行为?

  首先,上诉人认为,造成2天部分停工的事实,非劳动者罢工造成,劳动者此行为不属于罢工行为。被上诉人作为一家在华日资企业,理应按照中国法律规定依法足额支付工人工资。但实际上,被上诉人安排员工常年加班,但从未按照法律规定支付应有的加班工资。劳动者虽就此问题多次向公司反映,但公司未有任何解决的措施和方案。在劳动者单个多次反映无果的情况下,40名工人无奈就此问题于xxx1年8月30日集体向公司讨要说法(在此要补充说明,被上诉人无工会,无合法组织能为员工向资方维权)。在员工集体向公司索要说法后,被上诉人态度强硬,没有任何解决问题的诚意和措施,甚至被上诉人老总要维权员工“滚”。事态发展至此,维权工人本想就此了事,从新安心上班,但被上诉人提出无理要求,否则拒绝员工复工。因此,从事实看,造成2天部分停工的事情发生,非劳动者无理罢工所为。

  其次,即使认定上诉人的行为属于罢工的行为,但罢工亦非属于严重违反公司规章制度。上诉人的行为虽然欠妥,但该行为与公司的管理行为本身亦有关系,不宜认定为严重违反公司的规章制度的行为。

  上诉人因对公司不依法支付加班工资不满,参与了两天的罢工(停工)行为本身,至多属于违反劳动纪律,但并不属于严重违纪。

  首先,从法理上讲,罢工权是市场经济下劳动者的基本权利,也是市场经济国家普遍承认的公民权利。中国的罢工立法虽然基本处于空白的状态,,但如果认为在中国罢工属于非法是不确切也不正确的。所谓“非法”是指违反法律,即从事法律所禁止的行为。但中国现行法律虽然没有规定罢工是公民的基本权利,但法律也从来没有过禁止公民罢工的规定。因此,在中国,罢工不属违法,xxx1 年2 月,中国全国人大常委会批准了《经济、社会及文化权利公约》。这一公约的第八条第一款(丁) 项规定:“有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。我国在批准这一公约同时发表的声明中,并没有对这一内容做出特别的说明。这表明,这一国际法的规定在中国具有了国内法的效力。

  其次,就本案而言,上诉人罢工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工资,企业本身的行为是不合法的,是过错方,因此对因罢工造成的经济损失也需要承担部分责任,而将全部责任推卸在劳动者身上是显失公平的。

  再次,从程度上来说,本案被上诉人亦未交代由于罢工出现重大后果和重大损失,据此宜认定为情节轻微,也不构成严重违纪的要件。

  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”而本案,被上诉人并未拿出充分证据证明其解除与上诉人的劳动合同的行为合法,因此被上诉人解除与上诉人的劳动合同属于违法解除。

  综上,一审法院罔顾事实与法律规定,在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反驳上诉人主张的情况下,枉法判决,损害了上诉人的合法权益。请求二审法院依法撤销一审判决,支持上诉人的上诉请求,以维权益!

  此致

  南京市中级人民法院

  上诉人:

  劳动争议民事上诉状经典案例2

  上诉人:XXX,女,xxx年X月X日出生,汉族,退休工人,现住X市X区X镇X社区。

  被上诉人:X通信有限公司X区分公司,住所地:X区X镇X路19号。法定代表人:XXX,职务:经理。

  被上诉人:X市X劳务事务服务有限公司,住所地:X市X区X旅馆209室。法定代表人:XXX,职务:经理。

  上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案,不服X市X区人民法院(XXXX)X民初字第XX号民事判决,现提出上诉。

  上诉请求:

  一、请求依法撤销一审法院(XXXX)X民初字第XX号民事判决;

  二、请求依法改判支持上诉人的一审各项诉讼请求;

  三、一、二审诉讼费用均由被上诉人承担。

  上诉理由:

  一、原审法院对本案事实没有查清:

  1、原审判决“审理查明” 中已经查明(第9页第三自然段)“1986年—1989年期间的养老保险系其个人全额负担”,但在“本院认为”中(第11页最后一段)却又认定“关于XXX主张被告联通公司给付应由单位承担的养老保险费用诉讼请求,因未向本院提供证据证明该项诉求,于法无据,故对原告的该项主张,本院依法不予支持。”即原审法院一方面确认了1986年至1989年间的养老保险费用中的单位应缴纳部分及个人缴纳部分均是上诉人个人全额补缴的这一根本事实,但对于上诉人要求被上诉人网通公司返还应由其承担的在此期间的养老保险费用9395.28元的诉讼请求却又不予支持,明显自相矛盾,难以自圆其说。此外,上诉人的该项主张有X市社会保险局于XXXX年X月X日出具的“社会保险个人(缴费/补缴)通知单”及XX区地税局于xxx3年2月5日出具的“税收电子转账专用完税证”两份证据予以证实,故上诉人的该项诉讼请求在二审中应当依法获得支持。

  2、上诉人自1986年参加工作始,就在被上诉人网通公司从事营业员工作,直到xxx2年5月退休,上诉人从未离开过工作单位—网通公司,更从未到过包括被上诉人XX劳务公司在内的其他任何单位工作。但原审法院却无视事实真相,错误认定上诉人在xxx8年至xxx2年4月间,与被上诉人XX劳务公司存在劳动关系。真实情况是被上诉人网通公司采用欺诈手段,违反法律规定,为达到免除自己法律责任的非法目的,采用“反派遣”的违法手段,不顾上诉人已在其单位连续工作20余年的事实,在未与上诉人解除劳动合同的情况下,自xxx8年起,将上诉人“派遣”到被上诉人XX劳务公司,再由XX劳务公司将上诉人派回被上诉人网通公司,严重损害了上诉人作为劳动者所应当享有的合法权益,上诉人在受欺诈以及违背自己真实意思情况下与被上诉人XX劳务公司自xxx8年起签订的劳动合同应当依法被确认为无效合同。而原审法院却将无效的劳动合同认定为合法的劳动关系,恳请二审法院将这种错误判决彻底予以纠正,依法确认上述劳动合同无效,并确认上诉人只与被上诉人网通公司存在劳动关系。

  3、原审法院对上诉人主张由被上诉人网通公司为其补缴医疗保险及给付休息日加班工资、超时加班费、法定节假日加班工资的诉讼请求均超过诉讼时效的认定错误。上诉人直到xxx2年5月办理退休手续时才发现被上诉人网通公司从未履行未上诉人缴纳社会保险费用的法定义务;同时,与同期同岗位的员工在工资待遇方面差距巨大,未能享受同工同酬的待遇,此时才发现自己的权益受损,即此时才是劳动争议发生之时,上诉人自此开始一直在主张自己的权利,并未超过诉讼时效,原审法院对诉讼时效的理解和认定错误,恳请二审法院予以纠正。

  二、原审法院适用法律错误

  原审法院在对本案有关劳动合同效力的认定、诉讼时效的认定、举证责任的分配及本案的处理依据等方面的法律适用上出现错误,应当适用的未适用,不应当适用的却被错误适用。

  综上,原审法院在对本案的审理中重要事实没有查清,适用法律错误,恳请二审法院依法撤销原审判决,并改判支持上诉人的各项诉求。

  此致

  XX省X市中级人民法院

  上诉人:XXX

  xxx年九月六日

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