我国的劳动合同基本常识

时间：2022-06-02 12:41:46 劳动合同我要投稿

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2015我国的劳动合同基本常识

　　主体的特定性

2015我国的劳动合同基本常识

　　(1) 劳动合同双方当事人是特定的。一方是劳动者个人，另一方是用人单位(包括各类企业、事业组织、国家机关、社会团体和个人经济组织)。当事人不是以“劳动者”和“用人单位”身份订立的协议，不是劳动合同。

　　(2) 劳动合同双方当事人的目的是特定的，劳动者和用人单位订立劳动合同是为了确定劳动关系。当事人不是为确立劳动关系而订立的协议，不是劳动合同。需要注意的是，劳动合同中的用人单位，是指各类用人单位的行政方面，不能是党团组织或工会组织，也不能是具体的职能部门。

　　内容的法定性

　　劳动合同的目的是确定劳动关系，而劳动关系是劳动过程中发生的社会关系。所以，劳动合同要明确劳动者和用人单位在劳动过程中的权利义务，为了调整劳动关系，我国《劳动法》对劳动合同的内容有法律规定，一方面规定了劳动合同必须具备的条款，劳动合同的法定必备条款，是劳动者和用人单位在劳动过程中的权利义务的法律形式;另一方面规定了这些法定必备条款的标准，不允许当事人(尤其是用人单位)任意创设劳动合同内容标准。从这一意义上说，劳动合同至少就其内容而言，不是由当事人自由决定的，劳动合同不完全是当事人意思自治的结果。

　　除了上述的物征之外，劳动合同作为合同的一种还具有合同一般特征：

　　当事人法律地位平等

　　在订立劳动合同、变更劳动合同以及执行劳动合同、解决劳动合同争议时，劳动者与用人单位的法律地位是平等的。当然，劳动合同的订立并生效，意味着劳动关系的成立，用人单位有权依据劳动合同条款及劳动法有关规定使用劳动者的劳动力，劳动者有义务服从用人单位的劳动管理。但是，劳动过程中用人单位与劳动者的隶属服从关系并不能否定双方法律地位的平等。

　　当事人受合同约束

　　劳动合同订立并生效后，对在劳动合同中以当事人名义签字(盖章)的劳动者和用人单位具有约束力，当事人违反合同约定的，应承担法律责任。我国《劳动法》第十七条第二款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

　　另外，从合同性质上看，劳动合同是双务、有偿、要式的合同。

　　劳动合同是双务合同

　　劳动合同的双方当事人在劳动合同中都负有义务，劳动者的基本义务是劳动，用人单位的基本义务是支付劳动报酬。

　　劳动合同是有偿合同

　　劳动者履行劳动义务后，用人单位必须支付劳动报酬。在现阶段，劳动仍是劳动者谋生的手段，劳动法上由劳动合同规范的劳动应该是有偿的，这与国家提倡劳动者参加社会义务劳动并不矛盾。

　　劳动合同是要式合同

　　合同不一定都要采取书面形式，但是，我国《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并且具备法律规定的条款。所以，我国的劳动合同是要式合同。

　　订立劳动合同的要求

　　劳动合同的法律规定，也就是劳动关系的法律规定。我国《劳动法》第十六至三十二条规定了劳动合同的订立、变更、解除、终止及经济补偿，也就是对劳动关系建立、变更、解除及其经济补偿的法律规定。

　　劳动合同的订立形式，是指劳动合同双方当事人明确劳动过程中权利义务的方式。一般情况下，劳动合同既可以采用书面形式，也可以采用口头方式。但是，我国《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立。也就是说，我国的劳动合同必须采用书面形式，劳动者和用人单位就其劳动过程中的权利义务达成一致意见而写成文字的协议，经过双方当事人的签字(盖章)才是劳动合同的订立。

　　劳动合同的期限及试用期

　　我国《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。根据这一规定，我国的劳动合同以期限不同可以分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同三种。

　　(1)有固定期限的劳动合同，合同的有效年限有明确的约定，一般有5年以上的长期劳动合同和5年以下的短期劳动合同之分。

　　(2)无固定期限的劳动合同，合同中不明确约定有效年限，只要不出现法定或约定的终止事因，该劳动合同一直有效，一般是终身的劳动合同。

　　(3)以完成一定工作为期限的劳动合同，以某项工作完成的期限为劳动合同的期限，某项工作完成时，劳动合同也就期满终止，一般适用于建筑单位等的劳动合同。

　　试用期，是指劳动者和用人单位在劳动合同中约定的考察期。在试用期内，劳动关系处于一种相对不稳定状态，劳动者据此考察用人单位提供的劳动条件是否与招工许诺一致、本人是否胜任工作等。用人单位据此考察具体劳动者职业素质和身体素质是否符合录用条件等。如果劳动者和用人单位发现不能适应的，可以解除劳动合同。我国《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月，这一规定包含两层意思：①劳动合同可以约定试用期，而不是应当约定试用期，具体劳动合同是否有试用期，由双方当事人协商确定;②劳动合同约定试用期的，试用期最长不超过6个月，因为试用期过长对劳动者比较不利。有的地方已以地方性法规或地方规章的方式规定不同期限劳动合同的试用期上限，如上海市规定，合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月;合同期限满1年不满3年的，试用期最长不得超过3个月;合同期满3年的，试用期最长不得超过6个月(《上海市劳动合同规定》)。

　　劳动合同的订立程序

　　劳动合同的订立程序，是指劳动者和用人单位就劳动合同的条款达成一致意见的法定步骤。根据我国劳动法的有关规定，劳动合同的订立程序是：

　　(1) 被录用者向录用单位提交录用通知等文件。

　　(2) 录用单位向被录用者介绍劳动合同(草案)的内容。

　　(3) 录用单位和被录用者就录用单位拟就的劳动合同(草案)的内容进行协商。

　　(4) 签字(盖章)并办理备案手续(根据劳动行政管理的要求，劳动合同应报当地劳动行政主管部门备案)。

　　无效劳动合同的含义和种类

　　无效的劳动合同，是指当事人虽然订立、但没有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立之日起就没有法律效力，而不是从被确认为无效之日起才无效的。劳动合同无效的原因是违法，包括订立行为违法及订立行为内容违约。

　　我国《劳动法》第十八条第二款规定，劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，无效劳动合同可以分为全部无效劳动合同和部分无效劳动合同两种。

　　无效劳动合同的确认依据和确认机构

　　我国《劳动法》第十八条第一款规定，以下的劳动合同无效：

　　(1)违反法律、行政法规的劳动合同。

　　这样的劳动合同违反了订立劳动合同必须遵守法律、行政法规的原则，所以是无效的。根据这一依据被确认为无效的劳动合同，可能是当事人不合法，如劳动者一方未满16周岁;也可能是条款约定不合法，如劳动报酬低于法定最低工资标准、工作时间超过法定工作时限、劳动保护条件不符合法定要求等。

　　(2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

　　这样的劳动合同违反了订立劳动合同必须平等自愿、协商一致的原则，所以是无效的。根据这一依据被确认为无效的劳动合同，可能是因为劳动者一方的过错引起的，如劳动者虚报情况、伪造证明，以使自己“符合”录用条件。也可能是因用人单位一方的过错引起的，如用人单位在招工时吹嘘不符实际的劳动条件并订立在合同中，但实践中不能做到，或者凭借在劳动力市场上的优势地位(劳动力供大于求)迫使劳动者接受低于法定标准的劳动条件。还可能是因劳动者和用人单位双方的过错引起的，如没有达到法定劳动(就业)年龄的“劳动者”，接受用人单位不符合法定要求的劳动条件所订立的劳动合同。确认劳动合同是否有效的判断依据就是该劳动合同是否“违反法律、行政法规”，是否“采取欺诈、威胁等手段订立”。如果是，则为无效的劳动合同。被确认为无效的劳动合同(或劳动合同的某些条款)，对当事人没有法律约束力。

　　我国《劳动法》第十八条第三款规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。根据这一确定，有权确认无效劳动合同的机构是劳动争议仲裁委员会或人民法院。当事人及用人单位的上级主管部门等，都无权确认劳动合同无效。

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