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员工致老板的公开信

公开信 时间:2017-08-22 我要投稿

员工致老板的公开信

  尊敬的领导:

员工致老板的公开信

  您好,感谢您百忙之中能看此文件。我是市场部的一名职员。在公司的时间不算长,也不算新人。经历了许多事,也看到了许多事。因此,我想将自己的想法和一些建议告知给您,希望能对未来公司的发展有一点小小的帮助。因阅历有限,文中所提到的东西可能也是我们这些基层员工看到的那一层面。因此说的不对的地方,也请领导谅解。

  此文,我想分三方面说说我们看到的东西和我们的想法。

  一、人才方面

  我们都知道,一个人员流动性很大的公司,真的想在市场上发展壮大,要么你是有政府背景,要么你背后的财团实力雄厚,要么就是个人老板家财万贯。那这样的公司,基本就是开着玩或者只是一个形式上的东西,实际的作用并不是为了赚钱和在市场上扎根。

  据我的了解,我司应该不会属于上述三者中的任何一个。我们是一家运营了十多年的企业,也历经了市场的考验,也是有亮点,有盈利的企业。但是,领导们应该发现了,从去年到现在,我们的人员流动性是不是很大?先不说基层员工,甚至是管理层的流动性都很大。马云有一句话说的是真理“员工为何离职的原因基本上只有两个。第一是钱没给到位,第二是干的不爽。”做为市场部的人员,我能经常接触到各个事业所的领导和员工,听到的东西也不少。我也私下聊天的时候问过那些离职的同事他们的离职原因是什么。按比例划分,40%是钱没给到位,60%是觉得不爽。这不是我自己编出来的,而是我真的问过这些人。为什么有的员工一待就是好几年,而有的员工来的不够一个月就走?这也不排除是个人因素所为。但是,如果长期大量的出现这样的情况,那么说是个人因素,可能有点牵强了。

  所以,人员这一方面,我们建议人才的储备和培养机制应该迅速做起来。至于怎么做?这点我想领导应该有自己的想法。我们也不好多说。

  二、工作氛围

  每天无论是在吃饭,休息,上班路上,下班路上总能遇到公司的员工,新老员工都有。谈到工作氛围,普遍的都说公司没有活力,每天上班死气沉沉,比较压抑。这点我不知道领导有没有感觉。之前也说过要转变,要改革。但是,治标不治本。一个好的工作氛围会提升员工工作动力30%以上。这也是为什么越来越多的人找工作要先看看公司的工作环境。领导们经常出差拿回来项目,然后就开始对项目进行开展工作,忙的风生水起,钱也慢慢的赚出来了。这是非常值得高兴的一件事。但是,领导是不是忽略了一个问题,各位领导忙着项目的事情,忙着赚钱。大本营没人管了,虽然大本营里的人员可能无法直接的为公司创造财富,或者说是无法直接参与到项目中去,但是,没了这些人,公司同样难以运转。我不知道领导有没有注意到这些。

  公司的氛围说改变不是一朝一夕的事情,这是一种文化的呈现。一个没有文化的公司,就如同一个没有灵魂的人,只是一具躯壳。如果我们一直是这样的状态运营下去,那么我想,咱们有可能慢慢的会走向没落。这不是危言耸听,也不恶毒诅咒,这是真心话。请领导原谅我说话不好听,但是忠言逆耳的意思,领导应该明白。

  我们去过挺多合作方公司,领导去的更多。不知道领导有没有发现别的公司氛围与我们的差距?我举个简单的例子。xxxx股份有限公司,是我们的一个合作方,主要是做xxxx和xxxx,在行业内算是领头羊。我们去过他们公司,而且只是一个分部,不是集团总部。公司的环境,工作氛围不必说,最令我惊讶的是,那天接待我们的是一个项目部的工作人员,在我们没有见到已约领导之前,她带着我们参观公司,从办公区到会议区到休闲区每个地方都介绍的很详细,门口物件摆放的意义、LOGO意义、照片意义等等。公司的文化底蕴非常之浓厚,使得还没跟他们有怎么样的接触,我就感觉这家公司就是一家有实力的公司。为什么呢?因为一个小的公司是不会能这样细心的布局和对于环境的要求。最令我惊讶的是,她只是一个很普通的工作人员,却对公司的文化了解的很透彻,在向我们介绍的时候,脸上的.自豪感是直接就能看到的。一个员工能为一个公司而感到自豪。这个公司真的是成功了。员工幸福度很高,这也是为什么xxxx公司不好进的原因。因为他们人员流动性非常小,而且,就算出来了,去同行业公司,工资能翻一翻。

  我不是在长他人志气灭自己威风。事实上我们的确做不到那样。这点需要承认。我们虽然没有他们那样的财力支持。但是,我觉得,只要我们用心去改变。我们一样能不需要花太多的钱,就能升级优化我们现有的工作环境,提升工作氛围。

  三、管理制度

  大公司出专才,小公司出全才。这句话领导肯定知道。每个公司领导都希望自己的员工是复合型人才,是多面手,这是无可争议的。但是,现在这个社会,复合型人才实在是凤毛麟角。以至于公司一定要把员工培养成复合型人才,不惜采用**式管理。

  什么是**式管理呢?比方说:小A面试的是销售人员,在销售的岗位上勤勤恳恳。但是老板突然间有一天让小A去写一个活动策划方案,并将一些资料和写作的方法交给小A,要求3天后交出来。由于小A从来没做过,又不能不做,只能想尽办法去找人、求人帮忙、自己硬着头皮赶紧去学学,提心吊胆的过了3天,将一份方案交给老板。虽然老板没说方案不行或者说是指责小A。但在小A的心里已经就埋下了一个阴影。再过一段时间,老板又叫小A做一个去做一个小A基本没接触过的东西。小A还是硬着头皮去做。结果老板依旧没有说什么。但小A经过这些事情以后,已经形成了一种害怕的心里。虽然有助于他成长,但是可能与他的发展方向不一致,结果导致小A无奈提出辞职。白白可惜一个人才。其实领导的出发点是好的,是要培养人才,但是方法错了。没有与小A商量过愿不愿意做这样的事情,而是直接安排,迫于压力小A不能不接,这也就为后面的辞职埋下了伏笔。

  据我所知,部分员工的离职,真实原因就是因为类似的**式管理。

  可能我说的也不对,也可能偏激了些,但是这个是实实在在存在的事实。公司的老员工不多,基本都已经30以上有了孩子。这样的人其实最稳定,最适合在公司工作,因为丢掉工作的话对他们的家庭会造成影响。但是请领导不要忘了,做为老员工,他们的工作经验已经是足够,而且又不是北京本地人,房子也没买在北京,迟早他们也会离去。到时候谁来接替他们的位置?从新招人么?新来的管理层能管住下面的人么?答案是未知的。因此,我觉得我们应该以老员工为基础核心,以85—90年代的人为重点力量来发展公司人才计划。因为这个年龄段的人,最少都还要在京奋斗到30—35岁,也就是说还有差不多10年的时间可以用。因此跳回管理制度这一方面说,如何留住新鲜的血液。这点我觉得应该要考虑。

  为什么新员工来了一段就会走?留不住人的原因是什么?是财力还是制度还是人心?我觉得这些问题应该要思考了。至于制度如何进行转变。这就看高层的决策了。

  好,三个方面我已经说完了。这些都是我看到的东西,了解到的东西,然后加上自己的一些感悟才写出来的。我希望领导不会因为我说的这些东西而对我产生记恨。因为我把公司当家,我不愿意看到公司一点点的这样往下走。考核一个公司是否成功,不是看短期内是不是多赚了100或者200万。而是看这个公司是不是能长久的在这个市场上立足,看这个公司是不是一天天的在壮大。钱是要赚,若是根基不稳,再怎么样也赚不了大钱。如果说领导已经决定要短平快,不惜一切代价先把钱拿了再说的话,就当我没说过上面的话。我是希望咱们能做的长远,一天比一天强,在过了10年甚至20年,依然是行业内响当当的一号位。

  请领导原谅我说话直,对于家里人我不需要拐弯抹角,因为我们都是为了这个家能好,能强大。看到这里,也感谢领导在白忙之中能看完这些文字。若您觉得我说的这些有那么点道理,请您也思考未来的路。若您觉得我再扯淡,请您将鼠标移到右上角“X”处,点击关闭人,然后**。非常感谢您的支持。祝公司早日腾飞,我们一起加油!

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